干好前3年,从职场新人到公司核心-第3部分

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战略中必不可少的能力和技术，分析问题的观点有创意并且积极提出解决方法，那么这类人更接近于核心人才。只有这样的人才能担负企业的艰巨任务，才可能提出改变市场形势的创意。
　　最后，核心人才具备很强的领导能力。核心人才如果想在关系到企业发展的课题中取得最佳成果，必须获得组织的支援。这里所说的“组织的支援”不仅仅是企业上层给予的支援。核心人才必须能够自己征得企业的同意，并能成功地动员其他员工一起努力。也就是说要具有打破企业惯例和固有观念的“引领变化的力量”。单纯的模范生无法成为核心人才，因为他们缺乏领导能力。
　　不同的公司需要不同类型的核心人才
　　对于核心人才的定义每个公司有不同的标准。美林（世界最著名的证券零售商和投资银行之一）把“知识水平、创新能力、培养人才的能力、人格魅力”作为主要标准。索尼则根据多媒体公司的特点，以“有数码梦想的人”作为自己的人才形象，其核心人才的标准是“好奇心、坚持到底的执着、思维的灵活性、乐观、不怕危险”等五种特点。GE认可的核心人才是除了具备本领域的专业能力和技术能力外，还要具备号召力和合理用人的领导力，这些领导者能够充分理解公司的核心价值，而且在道德上没有问题。
　　如上所述，核心人才是企业所期望的人才形象的具体体现，他们具备了企业长期发展所需要的核心力量，或者在短时间内能够具备这种能力。就像每个企业的核心力量不尽相同，不同企业所需要的核心人才也不同。所以并不能保证追求技术和高增长的IT企业的核心人才到了重视稳定增长和收益性的银行也能够成为核心人才。
　　从这一点来看，现在企业争相雇佣的海外硕博士无疑是优秀的人才，而且成为核心人才的概率极高，但是也很难说他们肯定能成为核心人才。核心人才必然会因企业的经营特征和经营哲学、人员构成的不同而不同。一个企业需要的核心人才也会随地域和时间的变化而变化。
　　因此，如果想了解核心人才的标准就必须了解企业的核心力量。也许具体的说法不同，但是无论在哪个企业，只有与公司的目标一致的人，帮助公司实现目标和收益的人才能成为核心人才。
　　一些一流企业没有从外部引进核心人才，而是尽可能在企业内部挖掘并培养核心人才。适用于所有企业的核心人才是极少的，所以与其寻找一个适合本企业战略和文化的人才，还不如在本企业内寻找适应企业并对企业发展做过贡献的人。尤其是中小企业的核心人才与大企业有很大的区别。
　　在大企业里，具备世界一流水平的专业人士就是核心人才，但是在中小企业，行业内认可的、能力卓越的人，对公司的成果有重大影响的人，能够为战略推进和长期发展做出贡献的人就是核心人才。在大企业担任核心人才的可能是企划人员或财务会计人员，但在中小企业成为核心人才的反而是那些具有丰富的工作经验并且能够独立处理多种业务的管理者或生产部门的一线工作人员以及营业人员。
　　企业认可的核心力量是什么？企业期望的核心力量什么？根据这些问题将产生不同类型的核心人才。在以IT咨询为主要业务领域的公司里，财务会计能力再怎么突出也是无济于事。同样在从IT咨询业务领域转向财务会计咨询业务为主的公司里，想成为核心人才的话，就要确保与财务会计相关的知识和专业技能，必须变成财务会计方面的专家。如果做不到这一点，就应当跳槽去能够让自己的长处成为核心力量的公司。
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有业绩，才有发言权（1）
业绩说明一切
　　…企业和猎头公司在录用领导级人员时最关注的是业绩。毫不夸张地说“业绩决定一切”。
　　企业在录用一般职员时，更注重他们的未来潜力而不是他们的过去，但是在选用领导级人员时恰恰相反。候选人过去的表现是企业判断是否用人的重要标准，通过他们的履历和自我介绍可以大体知道求职者是怎样的一个人，他们的目标是什么，他们的未来会怎样。如果进一步再向曾经共事过的同事或领导询问，便能大体地掌握求职者的基本情况了。
　　对于这些领导级别的人员来说，他们的过去一目了然，他们的将来也可预测。而企业偏好有经验的人也是因为他们的未来是能够预测的。只要看一下他们的经历，就像乘坐列车一样，我们能够把握他们何时向何地出发，途经何地，将来能在何时到达何地，因此可以大大减少企业的录用失败率。
　　当然，这并不是说有经验的员工很容易招聘。因为这些有经验者会拥有各种各样的个人阅历，而他们提交的只是对自己有利的资料。作为企业的人事主管或是猎头必须从众多信息中筛选出能够评价求职者的必要内容和可信赖的信息。因此选用哪一个项目来评价求职者就显得十分重要。
　　首先，招聘负责人对求职者的履历、自我介绍以及各种资料进行书面审查，而面试只是对资料审查中不明晰的事项进行补充的环节而已。对于在面试中还不能确定的一些问题就只能通过声誉调查来确认了。那么招聘主管或猎头从资料审查到声誉调查的过程中，最关注的核心问题是什么呢？
　　一切用业绩说话（40～50分）
　　企业或猎头公司在招聘干部（包括CEO级别的干部）时最关注的是他们的业绩。如果把业绩的重要性换算成分数的话，将会达到40～50分（满分100分）。而在选拔CEO的时候，毫不夸张地说，业绩决定一切。
　　企业特别是外企，在接受猎头公司人才推荐的过程中，最注重的是业绩。这些被引进的人才会给企业带来多大的销售和利润、股价将会有怎样的变化，而能回答这些疑问的就是求职者过去的业绩，企业面试的关注点也会集中到“如果你成为社长，会怎样提高公司效益”这一问题上。
　　因此，应聘者在面试时或在提交企划书或提案书时，应该详细地说明“用怎样的策略来增加销售、提高利润，达到怎样的水平”等具体的计划和实施方法。当然，让这些计划和方法具有说服力的，还是过去的业绩。
　　不过，有时业绩也并不只意味着将来的销售和利润。企业想要招聘的职位有可能是广告宣传策划人员，也有可能是教育培训、人事或是财务会计人员。像这些领域的求职者想说明自己的业绩并不容易。因此想进入公司做领导级别的人员就必须认真考虑应该用何种方式阐述自己的业绩，比如过去是怎样管理团队的？遇到危机时采用了什么措施克服的？怎样抓住了广告宣传策划的要点以及效果如何？新事业是怎样规划的？
　　专业性（20～30分）
　　这里所说的专业性是指求职者在所属产业和领域内所掌握的知识、经验、通过实践积累的人际关系等。达到领导级别的人，必须具备某一个领域的专业性，就算有十年以上的工作经验，如果不具备专业性的话，只不过是职场上走马观花的无用之人。没有一个企业会重用这样的人当领导。因此求职者应该明确指出自己具备了哪些专业性。

有业绩，才有发言权（2）
值得一提的是专业性当中的知识、经验以及人际关系并不是相互孤立的，而是相互融合在一起的。如果应聘者说“自己的专业知识非常渊博，但是经验和人脉资源不足”，那么企业应该对他的专业知识持保留态度。只要不是在图书馆或在实验室搞研究的人，作为经济活动的领导者来说，知识和经验的积累是同样重要的。
　　而如果你在某一领域内有很多经验，那么必定与许多相关领域的人员接触过，人际关系也会自然地形成。如果应聘者“没有人脉资源，只具备专业知识”，那么他很有可能是单纯的“研究者”，这样的人很难胜任经济活动团队的领导者。同样，经验很丰富但是没有知识的应聘者，过去很可能只是一个单纯的经济中介而已。
　　在企业中，领导者的人际关系资源是十分重要的资产。如果一个领导人只是把自己带到了团队，那么这一定是失败的录用，必须尽快换人。把专业知识运用到经济活动的前提是人脉资源，如果没有人际关系网就等于没有做领导者的资格。如果一个领导人际关系网络非常广阔，却不愿意为团队目标或业务执行而动用这些人脉资源，那么说明这个人是对组织不忠诚的人，他一定是在找机会离开这个团队。
　　企业选拔领导人其实就是在购买他们具备的知识、经验和人脉资源。企业决定录用某人的时候，希望应聘者的人脉资源成为团队的资源，希望他的知识和经验传播到团队中来。当然，团队的其他成员也非常期待这位优秀领导人的人脉资源能给整个团队带来活力。
　　在战争中，如果一名大将战死，他所率领的整个部队也将会瓦解，一名大将投降也就意味着整个部队的投降。同样的道理，如果引进了一位优秀的领导，意味着他以前构筑的人脉资源也一并带进来。公司引进领导者是为了葫芦和葫芦藤一把抓，而不是只求一个葫芦。
　　基于这一点，公司在选用经营者，尤其是最高经营者的时后会非常重视他经营构筑的人脉资源。
　　领导者应该具备的素质（20～30分）
　　评价领导者素质的项目有很多，决断能力、领导能力、推进力等都是作为领导者必备的基本素质。除此之外，健康的身体和高尚的道德以及外语和计算机应用能力等也是领导者应有的素质。而近来颇受关注的能力是危机管理能力、品牌管理能力以及伦理道德素质，这些素质是判断领导者是否能较好地应对日益激烈的竞争的重要要素。
　　进入国际化时代的当前，韩国企业的CEO或领导人最应具备的素质就是高尚的道德修养。在2003年美国安然公司破产事件之后，强调公平性、正直性、一贯性的高尚道德一跃成为全世界经营者必须具备的基本素质。同样在韩国随着SK全球和三一会计法人的不良监理谜团被曝光，对道德性的关注度也在日益加强。外国企业表示难以理解韩国企业过去沉沦于所谓的行业惯例而做出非道德、非理性的判断和行为。因此，如果应聘者在道德方面出现了哪怕蛛丝马迹的破绽，企业也会立刻终止招聘程序。
　　事实上，韩国的企业人过去一直习惯于“以老板为中心的体制”，对于上司的要求基本上都是无条件接受。即使明知老板的要求不合法或不道德，并且照此执行将会给公司来带打击，他们也不会对掌管生杀大权老板说“不”，因为如果不顺从就会很难生存，就算是为了保住饭碗也得接受老板的不正当要求。当然老板会特别关照听话的经营团队，而这样的关照促使下属再次接受老板的不正当要求，以致形成恶性循环。因此，即使目睹大股东公司借用了资金不支付利息或老板把个人开销报到了公司账目上，他们也默然不语。
　　企业经营者与客户之间私下扣留退税金额，几乎被默认为是韩国企业的惯例。在外国人的眼中这分明是违法行为，但韩国人却把它说成是韩国企业人的商务习惯，轻描淡写地一笔带过。
　　而如今道德败坏的领导人逐渐失去了市场。因为企业知道聘用这样的领导会使企业蒙受损失，尝到苦头的企业再也不会聘用这种人。所以如果确认应聘者曾经做过不道德的行为，企业或猎头公司将会从数据库中删除此人的名字。即使没有前科，只要有反道德行为的可能性，此人也会从候选人名单中被删除。
　　把握时代发展动向的能力（15～20分）
　　目前韩国是完全开放的状态，如果不开拓国外市场，那么企业的发展必定会受到限制。这就要求企业领导者必须具备把握国外经营环境变化和发展动向的能力。国际化的视角、捕捉商业机会的能力、分析引进新的经营战略和技术的能力等也成为了时代的要求。
　　杰克·韦尔奇在过去的二十多年中一直活跃在GE最高战略家的舞台上。他把握了世界经济的动向和产业变化的趋势，成为CEO之后宣布了“制造业的灭亡”，并把GE的事业重心转到了服务业上，并以此增强了企业的竞争力。对于韩国企业的领导者来说，也迫切需要像杰克·韦尔奇一样，拥有能够看穿市场的慧眼和把握世界经济脉搏的能力。
　　组织能力（5～10分）
　　组织能力是指领导者能与团队成员进行有效的交流、选拔优秀的人才组建管理团队、推行合理灵活的组织文化的能力，归根结底就是指领导者怎样创造和维持组织文化。经济活动的进行归根结底还是要依靠基层员工，而领导人的作用就是选拔有能力的人才组建领导团队，并为团队成员创造有利的条件使他们在工作中自由地发挥、尽情地创意。
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在职场路上，业绩就是绿灯（1）
…业绩是检验能力的最佳手段。不要费尽心思地去表现你的能力了，要努力取得拿得出手的业绩并把它们总结整理。
　　评价领导者的标准有很多，但是从企业的立场上看，领导者最重要的素质就是创造利润的能力。企业关注的是“录用或提拔此人负责此项业务，能为公司赚取多少利润”的问题。因此要想应聘企业的领导职务，尤其是最高领导人甚至是外企的最高领导人，从履历的制作到面试的准备都应该紧紧围绕“利润”这一主题来展开。在陈述过去的经历、展现未来的远大抱负的时候，也应该以利润的观点来具体说明：如果让我负责这项业务，我将会怎样领导团队，如何提升销售业绩，怎样改善企业形象……这些问题的陈述必须要有说服力。
　　这里要再次强调业绩。如果有了业绩，过去的总结和将来的展望自然就会具有说服力。即便你不用详细说明，对方也会对你的计划点头认可。可以说，在你提交业绩的同时，招聘主管或猎头对你的评价已经完成一半了，此时如果你的事业计划足够具体并且符合市场现状和企业的实力的话，那么相信用人单位一定会向你投来满意的笑脸。
　　但是如果你的业绩不理想，面试时间自然会更长。招聘主管会带着半信半疑的表情听你的计划，并在你结束陈述之前会迫不及待地问“为什么你在过去的工作中没有取得良好的业绩呢？”很明显，在你打消用人单位的疑虑之前，这种提问攻势将会一直持续。如果你无法说服面试官，也就不要期待获得高分了。
　　当然，缺乏相关经验和业绩的人同样也会遭此尴尬。“你的意思我们明白，但是请问你做过相关业务吗？”当你被问到这个问题的时候你就会不知所措，因为没有一个用人单位会轻信没有经验的应聘者做出的计划。
　　业绩是检验能力的最佳手段，无论你应聘的是什么公司、什么职位，不要费尽心思地琢磨怎样表现自己的能力了，应该努力取得拿得出手的业绩并把它们总结和整理出来。要在履历书和自我介绍上醒目地陈述与目标职位相符合的业绩，倘若这些业绩是具体的、具有说服力，你的能力应该是经得起考验的。
　　业绩不仅在跳槽或改行时起到重要作用，在公司内部晋升、职务变动、年薪调整等方面也同样是一项关键的评价标准。外企对业绩得到认可的核心人才会提供破格的补贴和机会。为了确保更加公正的激励机制，必须进行严格的评价，而国外的企业凭借丰富的经验已经开发并运用着一套科学的评价方法。
　　可以通过O先生的例子来说明外企对业绩的评价方式。
　　以宣传业务代理的身份进入外企的O先生，为了确认自己的人事考核成绩去了社长办公室，而走出社长办公室的他就像被重磅打击的人，痴痴地坐在那里一动不动。社长向他出具了一份详细记录自己所负责的业务内容和成果的资料，连负责宣传的产品在报纸、电视、广播、杂志上的报道内容也应有尽有，报道量和照片的大小等内容也按照时间的顺序详细记载着。O先生还是第一次经历这样的事情，搞得他脑子里一片混乱。他以前只是听说过外企的业务评价很具体，但是万万没想到具体到这种程度。
　　O先生和社长面谈回来后，有一位前辈向他说明了公司的评价方式和应对方法，要把自己的活动成果详细地整理并记录之后再去和社长面谈，这样才不会处于被动。从此O先生为了应对下一次的人事考核，把自己的业务活动和业绩一个不漏地记录下来整理成了资料。

在职场路上，业绩就是绿灯（2）
1997年韩国外汇危机之后，业绩主义已经成为韩国企业的大势所趋。虽然目前还有一小部分企业，仍然以工作年限和对老板的忠诚度作为薪水涨落和晋升与否的标准，但是大部分企业已经把业绩视为最重要的评价标准，甚至过去论资排辈最严重的银行系统，如今也发生了变化。
　　在2002年之后不到三年的时间里，银行系统更换了70％的高管。如此大规模的高管换水，正是业绩主义的影响。1997年韩国外汇危机之后，银行系统每年进行一次业绩评价，并立即更换业绩不佳的高管。银行行长针对大部分的“非注册高管人员（执行高管的权限但是未经股东大会批准的人员，区别于签约制高管）”每六个月或一年进行一次成果评价，以此来决定能否连任。
　　随着人事评价原则从工作年限或是团队忠诚度转变为业绩之后，高管的工作状态也发生了变化。因为他们有切身体会，如果业绩突出可以得到金钱上的特殊奖励，反之如果没有达到预期目标，则连职位都保不住。在三星电子，如果把生产性奖励金和利润分红加在一起的话，同级别高管的年薪差异最高会达到5倍。LG电子将以高管为对象实行的年薪制度普及到了全体社员，即便是同级别的职位，年薪可能也会差好几倍。
　　由于业绩评价制度的实施，工作态度发生最大变化的正是那些高管。在1997年韩国外汇危机之前，他们只关心事业的发展过程，而现在他们最先考虑的则是业绩，因为随着业绩成为评价高管的标准，业绩好坏直接决定了晋升与否。
　　如果说以前的高管是管理者，那么现在的高管则是实务操作者。现在很难再看到只管在办公室盖章的管理人员了，如今大部分的领导者都穿上工作服穿行于工作现场，亲自去访问国内或国外的客户。一位大企业的常务说，“成为管理层之后与家人共进晚餐的次数屈指可数”，“比起做部长的时候，现在的业务量成倍地增长”，“过去只要努力做好份内的工作就可以，而现在却为了拿出业绩而主动找事做，所以工作没个头。虽然工资是涨了，但是工作量的增加比工资的增长多得多”。他还诉苦说因为工作腰都累弯了。
　　得益于业绩主义，选拔高管的标准中，学历因素的影响淡化了很多。过去企业的高管层被首尔的几所名牌大学毕业生垄断，其它学校的毕业生十分少见，企业担心只录用名牌大学的毕业生会招来“学历至上主义”的骂名，所以也偶尔录用一两名其他大学的毕业生。
　　但是现在这种状态有了改观。管理人员当中地方大学的毕业生逐渐在增多。例如，在2006年度各大企业高管晋升人选当中，地方大学毕业生所占比例分别为：三星集团31％、LG电子31％，现代汽车40％。2007年在排名前30位的集团公司新任高管当中，地方大学毕业生的比例高达35％。对于评价资料不充足的应届毕业生或一般岗位人员来说，学历的作用还在不断加强，但是对于可以验证其业绩的有经验者或干部级别的人员来说，学历的重要性正在大大降低。
　　

千万别搞坏自己的名声（1）
企业的命运取决于录用，个人的命运取决于声誉
　　…错误的录用将会给企业造成莫大的损失，企业为了降低录用失败的危险系数，积极进行声誉调查。
　　P先生就职于一家外企，任市场营销部负责人，因为与上司关系不和正在考虑辞职，就在这时一家公司开出了很好的条件，通知他参加面试。他毕业于重点大学，又攻读了美国MBA课程，再加上他所在的公司又是一家著名的跨国公司，所以面试进行得一帆风顺。
　　轻松地通过了人事工作人员和部门负责人的面试，他又凭借流利的英语博得了社长的赞叹，之后就是轻松地等待录取结果。这家公司的人事部门有一个他高中时的同学，通过这个同学得知公司方面对他也比较满意。
　　可是，几天后的面试结果让他大吃一惊，公司通知他没有通过面试。好不容易从他的同学那里打听到，落选的原因是他的“声誉调查结果不好”。与目前上司之间不愉快的关系产生了很多是非，在声誉调查过程中成为了争论点，最终把他挡在了门外。
　　K先生首先是在某成品油公司财务部门任次长，后来成功地跳槽到一家外企石油化工公司担任部长。这家外企年薪高工作条件又好，是很多人梦寐以求的地方，而且这家公司提供的职位高出他目前的职位，对他来说也是充满诱惑的机会。后来他成功地被聘到这家公司，参加工作后才听说当时的竞争非常的激烈，尤其是和他一起竞争到最后的几位候选人，履历都很“华丽”。
　　人事部工作人员告诉他，他成功被选进来的决定性因素是他的声誉调查结果。只看经验的话他很可能就会落选，可是在声誉调查的时候同事们对他的评价非常好，这使得公司方面对他产生了好感。尤其是有位曾经和他一起工作过的高级职员称赞他是个无可挑剔的人，说他只要有机会就会立刻挖走他，而这种评价完全改变了公司对他的看法。
　　P先生和K先生的例子并不是个案，近来企业很重视声誉调查，声誉调查开始决定招聘的结果。在人事管理方面有代表性的S集团、L集团和K集团等大公司也开始和猎头公司签订协议，授权给他们对录用候选人进行声誉调查评估。我所处的公司也与很多这样的大企业合作。
　　仅凭着几页简历和自我介绍，通过最长不过两个小时左右的面试就决定录取是很冒险的事情，许多人简历写得很华丽，面试时也会令考官感到满意，可是真正工作后却做不出名符其实的业绩来；还有一些人道德败坏，给公司造成重大损失后就溜之大吉。
　　专业性、技术和业绩等方面的东西只要稍微下一点功夫就可以学会，如果他在有品牌的大公司或国有企业等信誉良好的地方工作过，那么显然他的工作能力是毋庸置疑的，而人格、道德、领导能力和人际关系则很难通过这种方式做出判断，这些东西本身就是很难求证的，而且也很难通过材料或简短的面试得到确认。这些东西不仅很难量化，而且每个人的判断标准都不一样，如果判断错误，往往会得出完全与事实不符的结论。
　　大部分人事负责人表示，虽然对这个问题大家都心知肚明，但是考虑到时间和费用的负担，很多公司还在继续冒险。事实上在企业的招聘过程中，“万一”变成事实的情况比比皆是，企业也因此而遭受巨大的损失。
　　美国某研究报告显示，虽然在招聘方面美国投入了大量的资金，并运用了很多科学的招聘方法，但是录用的成功率还不到53％。美国管理咨询人士布拉德·斯马特对美国主要的大型公司进行了调查，他发现录用失败所造成的经济损失相当于该职员年薪的20～40倍。根据他的调查结果，职位越高录用其失败所导致的损失会急剧增加，如果错误地录用了一位年薪是10万美元的员工，那么录用失败所造成的损失平均为84万美元；如果被录用者的年薪是10～25万美元的话，录用失败导致的损失会高达470万美元。。　最好的txt下载网

千万别搞坏自己的名声（2）
因此，将录用的成功率从50％提高到90％，哪怕提高到80％的时候，公司就将节约一大笔费用。是否能录用到优秀的职员尤其是干部，其重要度甚至不亚于销售额的扩大，有些时候还会成为决定企业成败的因素。
　　美国安然公司的案例淋漓尽致地体现了录用作用。在安然公司倒闭的原因中最主要的一条就与人力有关。安然公司曾经一度被誉为“人才帝国”，其旗下聚集了很多世界顶尖的人才。最初它只是一家位于美国德克萨斯的小石油公司，而瞬间成为了世界最大的能源类公司，同时也是世界上最大的金融资本公司。而安然公司的瞬间衰落则与人才的录用有关。
　　一直到1990年代，安然公司是MBA人才最大的东家之一，每年都会招聘大约250名MBA毕业生，所录用的人才大部分都是毕业于美国排名前十名的MBA课程的高材生。为了找到有能力的MBA人才，安然公司每年都会举办叫做“超级星期六”的公司访问活动，公司为此项活动无偿提供食宿服务，每年都能吸引数百位MBA人才前去参加，届时公司会向他们介绍公司，并举办招聘活动。
　　安然公司自称“选拔优秀的人才，给予超值的待遇”，并给这些人才提供了非常丰厚并且具有吸引力的报酬，公司领导层经常夸耀他们的人力优势，宣称“安然公司和对手之间的唯一区别就是人才”。
　　安然公司为什么会转瞬衰落呢？专家称“安然公司录用的并不是真正的人才，而是他们认为的人才和自以为是人才的人，而且安然公司还把它们提拔到了公司的主要位置，给予他们决策权，公司必然会走上破灭的道路”。
　　安然公司给猎头支付了巨大的招聘费用，但是最终为此付出了上百倍的代价。安然公司深知人才的重要性，也因为大量任用优秀人才而一举壮大，但是它却墨守成规，拿着石头砸了自己的脚，安然神话迅速退潮。
　　测试　1　　　我的声誉能打多少分？
　　声誉不是一两天形成的，是长期积累的结果。所以不良声誉很难改变，而很多时候哪怕是再好的声誉也会由于一时的错误而毁于一旦，也就是说保持良好的声誉并非易事。因此在工作当中应该时刻注意树立自己的声誉。尤其是自认为声誉不好的人，就要从现在开始努力改变。做一下下面的测试，看看自己的声誉处于什么状态。
　　1。对于自己的名声关心吗？
　　①关心且一直在努力维持
　　②关心但不积极去维持
　　③认为声誉由能力和态度决定，所以没有必要刻意去关心
　　④平时没有考虑过
　　2。到目前为止跳槽的主要原因是什么？
　　与上司不合　　②　与同事的摩擦　　　③　工作条件不好
　　④　别人来挖挖角　　　　⑤　无法升职　　　　　⑥　年薪太少
　　3。跳槽时怎样结束之前公司的工作？
　　①交辞呈