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学而优则商-第8部分
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治企具有更加切实的约束力。
法治要求企业管理要遵照标准来进行。或者说，企业里的法制化体现为严格依照标准或规范来进行管理。因此，法制化就是规范化或制度化，也包括核心价值的制度化等等。法制化中的规范管理首先要求管理者有严格照章执行的意识；其次要有很明确的管理标准，包括竞争上的标准，不能够随意废弃并打破标准。规范化或制度化管理的最大好处就是有效率。规章制度看起来很复杂，但如果把各种规章制度之间的协调性问题解决好，它反而使得管理更有效率。总之，法制化要求确定一个统一的标准，并且在任何情况下只有一个标准；没有人高于这个标准，也没有人低于这个标准。
法制化要求同等地实现人们的权利和义务。法制化不只是涉及到人们权利实现的问题，同时也涉及到人们义务的履行；或者说，它不只是要求对人们权利的保障，也要求人们约束自己，并履行自己的义务。一个人如果不履行自己的义务，他就应受到惩罚。比如说，在危机发生时，在某个岗位上的某人悄悄地逃跑了。在法制社会，逃跑至少是一种渎职行为，要受到很严厉的惩罚。所以，法制化要求人们的职业化，要求人们有很好的职业道德。职业道德与法制化是一体的。我们过去讲道德，比较重视个人自觉，或者是依靠社会舆论的推动，但却忽视了有些道德如职业道德是须由法制来做保障的。在企业里，情况也是一样的。一个人的职业道德要靠规章制度去维护、约束，而不能仅仅靠他的自律。可以说，法制化对于道德的实现实际上起到了一种很重要的辅助作用。有些道德的实现要依靠自律，但职业道德却是社会生活中的规范或制度所强制要求的一种义务。例如，在事关他人安危的岗位上，一定要强制工作在这个岗位上的人坚守自己的岗位，负起相应的责任。总之，法制化对一些重要的道德如职业道德的有效性提供了支持或保障。
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第32节：第五章 以法为师（3）
企业管理最终要走法制化或规范化的道路。从这一点来说，社会上存在的〃官商结合〃现象本质上是一个社会走向法制化之前的现象。从法制化、规范化管理对企业经营管理的要求来说，过多地依赖政府对企业的扶持，企业会缺乏竞争力，最终会长不大。所以，企业经营最终应突破传统文化或传统商业文化的路子。传统商业以家族企业为主，但今天可以有很多的选择。比如说，有很多专门学管理毕业的人可让企业去挑选。未必就要选取这种家族企业的管理模式；或者即便选择这种模式也不一定是传统方式的。可以从一开始就采取比较规范化的管理方式；其中的家族成员可以作为控股股东，而不一定作为主要的管理者。
法制化对企业管理的要求最主要的体现为要制定标准、懂得规则。不少企业的规则很不明晰；或者不能做到把制度或准则与核心价值形成一体。如果企业的制度或准则与核心价值之间没有关联，那么就会影响人们对核心价值的重视。企业管理所涉及的制度或准则可分为原则和规则；而核心价值是制度中的原则，是最为根本的东西。只有抓住了最为根本的东西，才能知道管理的重点所在。
制度应是用来保护企业整体利益的。它应是实用的、能解决实际问题的。举例来说，营销中的客户信息如只掌握在某个具体办事的人手里，一旦这个人离职并带走这些信息，就会给企业带来损失；但是，企业可以设计一个新的制度，规定重要的营销信息至少要有一组人共同参与。比如说，可以让某个人来初步接触或开拓客户资源，另一个人来巩固或维护客户，而老总则掌握关键的客户信息，等等。这样，如果某个人忽然离职，就不能把客户信息都带走了。总之，针对某些问题的具体制度必须细化。
在一些企业的法制化的进程中，所制定的规范或规则并不是要求越高越好。由于一些企业还不很规范，因此需要首先解决一些纪律或标准问题，而不是如何达到高水平的规范化管理。比如一些家族企业，需要通过逐步的改革来实现规范化管理。有一些企业会认为，可以通过引进职业经理人来尽早实现规范化或法制化的管理。不过，这里需要考虑两个方面的问题。一是要考虑企业是否真正认识到什么是职业经理人；二是引进职业经理人并发挥其作用需要一定的环境、制度基础作为条件。企业应先进行一定程度的规范化，有了一定的制度准备，才能考虑引进职业经理人；然后再通过职业经理人来推动进一步的规范化或法制化。
◎ 坚持原则
培养重视原则的价值观和尊重以原则为核心的制度，是企业建立良好的规范化文化的本质。企业在以原则为核心的制度化文化建设上，需要按照一定的程序来落实。首先，要提炼原则，明确职业道德、企业核心价值和企业战略业绩等三个原则的范围和界限。其次，要公开原则，并且以原则为中心完善管理制度。再次，要按照以原则为核心的标准进行考核。此外，原则不能妥协。
对企业制度的认识来说，原则的共识是一个基础事项。原则的共识需要领会原则的精神，需要理解原则在实践中的具体应用环境。例如，职业道德是很重要的，但在具体做事时是不是需要强调某个方面的职业道德，以及如何体现职业道德，人们却未必有深入的理解并能达成共识。举例来说，某个电信企业想提高服务素质，要搞微笑服务。微笑服务当然是职业道德的一种体现，但他们却想用某种尺子去量有关人们的嘴巴张多大，考察笑起来应该露出多少牙齿，这显然是对具体环境下的职业道德的形式化的理解。实际上，这里的职业道德的要点是，首先，员工是代表企业所有者提供服务的，因此，他们服务的好坏，体现了他们对职责的忠诚程度。其次，他们主要任务是顾客满意服务，而不是简单的态度友好。也就是说，他们必须及时满足顾客的需要，提供完整和快速的服务，让顾客满意而归，这是审慎的要求。再次，他们必须全力以赴，不能松懈和马虎，这体现了勤勉的要求。所以，看起来〃职业道德〃大家都会说，但是真正要实行起来、把它变成一种具体的要求或行动时，却需要一些专门的指导和培训。
有关原则的共识和制度化是需要相互配套的。共识形成的过程与相应的制度化的推进过程应是同步的。所谓制度化就是把这些原则体现在企业的制度中，作为企业的指导思想和考核的主要标准之一。比如说，在考核业绩时，其标准应建立在有关原则的基础上，具体的业绩只是这些原则下的一些具体的要求。例如，某人今年的业绩很好，企业可以兑现承诺，给他很高的奖金，但是由于他违背了有关原则，他是不能获得提拔的。他也许靠运气或勤奋甚至小聪明取得了这些成绩，但是他没有遵守原则，他的行为会留下潜在的隐患。原则的制度化主要就是把原则的指导思想与规章制度融合起来，以设计用人包括赏罚的制度。从这个要求来说，我们目前的企业制度还是比较粗糙的，即使是有了一些关于自身企业文化的介绍，也都是一些很粗线条的东西。它没有做到把企业文化中的原则性的东西即核心价值、职业道德等与有关经济上的赏罚制度融合到一起。
原则是〃道〃，坚持原则的人是同道，违背原则的人是不同道之人，不能一起合作和共事。企业的考核，应当以是否符合原则为中心，并且不能随便灵活，不能使违背原则的人逃避惩罚。坚持原则必须从企业高层做起，对于小人和老好人不能一味纵容。古人对于众人一起称善的人一般不用，因为坚持原则的人不可能众口称善，他一定会得罪某些人。从古为今用的角度来说，企业应当积极保护那些因为坚持原则而受到排斥的员工，也应当清楚那些没有原则的人。
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第33节：第五章 以法为师（4）
◎ 企业内的公民文化
企业内部的公民文化与制度化管理是一种相互促进的关系。一方面，努力建设制度化管理的模式，引导员工成为遵纪守法的公民。另一方面，在坚持制度化的前提下，鼓励培养顾大局、平等、契约精神、参与性、自主性与自觉性、通过协商解决冲突等等的品质和做法。
依法治企的企业法制化进程正好与中国社会的法制化的进程相对应。随着中国管理改革的深化，它已经进入到一种〃公民社会〃的管理阶段。公民社会是什么？是在认可法制化的基础上，发挥公民之间的自觉性。公民社会的基础是一般的社会道德和法制文化。一种是诚信、尊重他人权利等一般的社会道德，一种是维护法律尊严的法制。这两个都是基本的社会制度。在比较成熟的情况下，公民相互之间会形成一种基本的行为准则。也就是说，这个制度实际上是从强制性的东西转化为一种比较自觉性的东西。那么，在这个自觉性的东西中什么是专门指公民的道德？所谓的公民道德，就是你意识到其他公民拥有与你在公共空间中具有同样的权利，你不去妨碍别人，你要随时注意到别人权利的行使。比如说你进电梯，不要大大咧咧地站在电梯门口，别人也可以方便进出。另外，公民之间在获取机会时的公平竞争也是一个重要的方面。比如说，你的企业不能搞贿赂，这是你作为公民的道德责任，为什么？因为在竞争中，别人有他的权利，你虽然也有你的权利，但是一旦你采用贿赂的手段，就妨碍了别人的权利。所以〃公平〃肯定应当包含在公民的意识当中。此外，〃互相帮助〃也是一种公民道德。当其他公民遇到麻烦的时候，你作为一个公民，和他人相互之间有扶持的义务。再有一类，是维护公共社会当中的秩序所需要的品德。包括你不能乱扔垃圾，因为如此会破坏别人的享受和拥有公共空间的权利；要注意卫生；在公共场所讲话要注意你的声音会不会破坏别人的交流等。另外，假如别人破坏秩序的话，你要加以制止。比如说在排队的时候，别人要插队你要制止；看到有人破坏公物的时候要报警。当然这个〃制止〃不是说你一定要和别人发生口角冲突，只是一定要尽力去维护这个共有的秩序和空间。企业的公民文化与社会公民文化是对应的。企业内部的员工之间应当是类似公民的关系。应当清除那些认为可以不择手段地满足自己意图的做法，坚持员工之间必要的礼貌、谦让和包容性，也要培养相互帮助和相互依存的意识。
企业的公民文化不仅要培养积极的品德，如顾大局、工作自主自觉等等，还要坚决抵制一些破坏公民文化的行为。其中，反对自私的做法占据重要的地位。反对自私的做法不等于提倡无私奉献，而是反对自私本身。自私的表现是，好的结果我要，不好的都转嫁给别人；不去考虑互助互惠，而只考虑如何满足自己的要求。
公民文化是建立在每个公民主动承担责任的基础上的，因此，企业员工尤其是拥有权力的管理者不能只考虑权利而不考虑义务。要清楚权力的本质在于，权力的拥有首先意味着责任。企业中的权力是用来履行责任的，而不是抬高自己的威势，或者以权力谋取个人的私利。因此，企业中的管理者对于行使权力的责任意识应当成为普遍的共识。企业应当选拔那些注重责任和自我提高的员工作为接班人，而不是迷恋职位的人员。
◎ 权威与民主
企业的制度化建设涉及到权威者的权力问题的解决，也涉及到员工在企业中的平等地位问题。假如员工没有平等的地位，正如以前法家那样，只能崇尚形式上的〃王子犯法与民同罪〃，那么，制度就难以服众。因此，建立民主的制度就是企业依法治企的应有之义。当然，规范化管理也对权威提出了挑战，会造成重大的利益冲突。
解决法制化或者法治的过程应当采取两步走的方式。第一步，采取尊重制度和权威并重的方式。对权威的限定而不一定是民主制的方式。依靠开明的家长制管理，发挥人力资源的效力，增加其他人员的责任及其考核，而不是削弱权威者的权威。当然，如果权威者能够建立起强大的董事会，让董事会来作为智囊，提供更充足的决策论证，就可以减少单干蛮干带来的不确定性的风险。第二步，把团队变成权威主体，以团队来监督和执行规范标准。总的说来，很多企业都需要强化法制化管理的意识，进一步建立基本的法制化管理体系或框架；同时要改变个人绝对权威的管理方式，建立依靠团队权威的管理方式。
注重法制化、民主化的观念，与我们日常生活中传统的〃熟人文化〃即亲朋好友优先的文化不一样。在企业管理上，制度建设与任人唯亲的做法之间的冲突，以及随意改变用人标准的问题，很容易体现在观念较传统的老板与职业化的经理人之间。因此，企业文化的建设、尤其是一些家族企业首先面临的是不同文化之间的矛盾或选择。就企业的发展来说，面向未来，重视制度化、规范化的建设是唯一的出路；但这需要企业管理者对制度化、规范化的文化有深刻的认识，否则就会面临制度建设时观念上的问题。
◎ 公正与公平
公正与公平是法治追求的目标。除了制度的制定者和执行者要严格遵照不偏不倚的公正态度和程序公平来执行赏罚和处理问题以外，企业所制定的制度要保障有效的激励、保障公平竞争。它应是一种弹性的、动态的、有着统一标准且能解决纠纷、解决各种利益分配问题的制度体系。企业如果要有新的行动，制度设计一定要走在前面，以保障公平性。总之，只有事先有了相应的制度或规范上的考虑，才能保证公平，从而保障管理工作取得良好的效果。
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第34节：第五章 以法为师（5）
企业尤其是家族企业要建立尊重公平和效率的企业文化。家族企业的改革也会有价值和道德问题，最重要的就是公平和效率问题。价值决定政策，走向规范化是家族企业的价值目标。具体要达到何种规范化的程度，需要考虑两个因素：第一是道德因素；第二是制度因素。首先，在道德上，它要求要尊重所有的员工，要建立公平竞争机制，要发挥各种激励机制的作用。道德的要求是制定规范的基础。没有道德的基础，所制定的规范就难免会有问题。其次，是制度本身的问题。家族企业的管理需要有规范或规则。虽然所制定的规则可能不能尽如人意，但总比没有规则要好。在公平道德和尊重制度之外，还要重视效率。尊重制度是效率的保障。公平与效率都是完善家族企业企业文化的本质要素。
在家族企业的文化中，也要促进公平竞争。因为没有公平竞争，家族成员没有进取心；也因为没有竞争，非家族不会努力提高自己。结果，人才的素质就难以通过竞争而得到提升。此外，因为家族企业缺少良好的道德环境或一种公平的环境，它的家族成员在许多问题上难免具有优先性。那么，这样的家族企业是否能做到给予其他员工以同等的尊重，这是很成问题的。它给家族成员优先地位的做法就已经排除了其他员工被同等对待的权利了。一般来说，员工受到尊重是他对一个企业有归属感的重要前提。古人都强调〃知恩图报〃。其中的一种〃恩〃便是〃知遇之恩〃，也就是一个人的才能得到认可或者这个人得到了尊重。特别是对于知识分子来说，这是很重要的文化意识。如今的家族企业越来越需要吸纳知识分子的加盟，因此，能否对非家族员工有足够的尊重，就更是一个非常重要的问题了。
◎ 企业设计师和企业建筑师
除了依法治企之外，企业最高管理者需要成为深谙企业建筑的建筑师或者建筑设计师，依据一种大的架构来重新奠定企业发展的大格局。
依靠本能的泥水匠，虽然始终能够满足乡下人一般住房的要求，也能养家糊口甚至过上小康生活，但是，他们仅仅依靠天生的、本能的小聪明，因此，他们的能力就难以再上台阶，他们对着摩天大厦依然要望〃厦〃兴叹的。假如他们接受了建筑设计师的专门教育，或者自己能够学习提高，掌握利用现代新材料的技术和大架构的方法，他们的成就决不仅止于此。他们其中的许多人或许没有基础或机会；但是，现代的企业经营管理者都有这个机会，而且，他们也正在积极地充电，准备完成大架构的新方法。
企业架构以规范的董事会及其战略决策和人力资源体系作为主体框架。只要是战略决策正确，特别是发展战略正确，企业就可以保持抗风险的能力；只要有人力资源支持体系，就可以认真执行战略并达到高标准的要求。除此之外，所谓的架构还涉及内外部的环境经营，需要应用各种管理工具来充实这个框架。再者，这个大厦应是思想的结晶，需要以品牌和企业美学来体现设计理念和设计艺术。
当然，从根本上说，依法治企和改造企业架构，必须变革企业文化，特别是变革随意性强的老板文化。同时，要变革传统文化延续而来的双重标准意识，建立现代的具有法治意识的企业文化。
【反思与提升】
法家在历史上一直提倡改革，建立新的发挥效率的机制。但是，法家的改革人士似乎没有好下场。这也昭示着，凡是改革，必然遭到反对，要付出很大的代价。企业的制度化改革与此略有不同，除了其他阻力以外，自身的阻力常常是更大的阻力。就此而言，勇敢是改革者必要的品牌，也是实现中道的力量。
◎ 对法治的反动及其成因
企业从人治转向法治，必然遭遇各种重重阻力。概括起来，包括如下四种因素。第一种是最高领导者自身的原因，主要是不愿意改变。一方面改变很痛苦，另一方面也以免自己受到制度的约束。这种原因可能也是最重要的原因。而且，假如这种因素没有任何改变的余地，那么，在权威体制下，法制化的改革几乎是不可行的。第二种是结构性的问题。如家族企业，到了一定阶段，一些家族成员反对规范化管理和变革。一般来说，家族企业在前期经营比较顺利，以后压力会越来越大，主要的因素是家族企业的利益冲突比其他企业更难以用经济手段解决问题。结构性的问题有些是元老问题，因为文化习惯乃至利益冲突，老板之外的元老们难以改变，而他们又都身居要职。第三种是外部的因素，包括社会文化和部分政治活动中缺乏法制化的基础，也包括缺乏职业经理人的市场。外部的因素主要是呈现为制约的因素。第四种则是传统文化惯性的影响，如儒家主张双重标准的影响至今仍然存在。第三种因素和第四种因素的存在，使企业家忽视了变革的急迫性。
显然，中国的许多企业都已经面临发展的瓶颈，也同时面临依法治企的要求。不过，规范化要结合社会文化的本土环境，不能照搬国外的做法；法制化要建设起尊重法治的文化，因此也不能操之过急。
企业如果不走向一定程度的规范管理，不采取比较正式的法治形态，终究无法支持大发展的局面。不过，要从情治即人治转向理治即法治，也不会是一帆风顺的。要战胜保持现状的诱惑以及反对改革的阻力，需要具备追求大成就的事业心、韧劲和勇敢之举，也就是具备孔子所说的三达德。率先走向规范化管理的联想集团等企业，一定是其他企业学习的好榜样。
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第35节：第六章 致中和（1）
第六章 致中和
常德丽发现自己迷路了。
在迷宫式的山路上转了几圈以后，她又回到了原来的地方。天渐渐黑下来，附近山里传来虎啸猿啼，一阵恐惧传来，常德丽急得哭了起来。
忽然，她看到不远处有一朵烟花升起，照得天空粲然明亮。就像一个落水的人忽然抓到一棵稻草，她也不顾荆棘割破了衣服，急忙向燃放烟花的方向跑过去。不久，她看到了一列孤零零的列车停在孤零零的站台上。列车的车门敞开着，常德丽急不可耐地跨了进去。好像那辆列车就是专门在等她似的，她一进入列车，列车就启动起来。〃无人驾驶！〃常德丽吓得全身都起了疙瘩。过了一会儿，等她定下神来的时候，她发现列车没门没窗。
列车悄无声息地行驶着，没多久，常德丽睡意袭来，终于忍耐不住，沉沉睡去。醒来时，列车又孤零零地停靠在孤零零的站台上。
她小心地下来，沿着一条宽阔的马路走去。路的尽头是一条一望无际的大河，河上横跨一条长长的廊桥，廊桥的拱门上写着一幅对联：
游遍世间竟然有此好光景
阅尽人寰原来无意大是非
横批是：
以文会友
常德丽知道自己已经到了地狱之门，没想到竟然是这么富于诗情画意。她仔细琢磨了〃以文会友〃几个字，不禁精神一振。经过一段悠长的跋涉，她终于来到地狱的核心地带。
看到一处处宫殿金碧辉煌，她心里十分惊讶。这时，有个打扮得像小丑模样的人向她走了过来。
〃常女士想参观哪个地方？〃
〃这里的人和畜生都住宫殿？〃
〃是啊，我们这里积极建设中庸和谐的企业文化。〃
〃企业文化？〃
〃对啊，我们按照现代企业制度来管理。天时地利人和，企业文化就要达到人和。
〃怎么说？〃
〃我们建造了无数的宫殿，让所有的生物都住进去。不过，我们这里有个原则，就是对不同文化的生物进行分门别类，物以类聚，人以群分。〃
〃就是说，骗子和骗子在一起？〃
〃对，对，你真是聪明。在我们这个按照企业化治理的盛世，疯子和疯子在一起，强盗和强盗在一起，杀人狂和杀人狂在一起。他们衣食无缺，温饱早已解决，剩下来的就是文化问题也都解决了！〃
〃杀人狂在一起不是互相杀死了吗？〃
〃对啊，他们不断地互相杀死，我们就把死的救活，再让他们互相撕杀。他们杀得很过瘾，这就是以人为本啊！〃
〃弓虽。女干犯呢？〃
〃就让他们轮流练葵花宝典，然后问题就解决了！〃
〃那骗子呢？他们在一起不就互相学习骗术、不断提高吗？〃
〃对啊，他们都掌握了最高明的骗术了。〃
〃最高明的骗术是什么？〃
〃你也想学啊？〃
〃不是，不是，我只是想了解一下而已。〃
〃都说大道至简，这句话真是说得好。最高明的骗术就是最简单的骗术。给你发个短信，说你中奖了，奖品很大，需要寄过去，要花邮寄费，让你先汇款过去！〃
〃原来如此！〃
〃不过，后来骗子之间相互把本事都学会了以后，他们就相互骗不了，所以最近他们的头发都熬白了。〃
〃那是为什么呢？〃
〃因为他们都在苦苦地研究，想发明新的骗术啊！〃
企业文化是实现〃以人为本〃的载体，是人力资源的引擎和动力机制。企业文化并非一种外在的表现，而是内在美德的呈现和展开。在建设企业文化时，既要了解企业文化的一般规律，也要结合企业自身发展的阶段性和实际特点；既解决实际问题，也要具备引导性和一定的理想性。CIS的设计和品牌建设也是企业文化建设专门化的一个环节。
【方法精义】
〃喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。〃①
中与和都是表现内在修养和外在要求的统一，也表示修养达到恰到好处的境界，如：〃子温而厉，威而不猛，恭而安。〃②这句话形容孔子体现中道的修养所展示的魅力，也可以用以形容企业文化在企业所有员工身上发挥理想作用的状态。作为一种方法，需要通过中道的内外结合原理，建设一种自主的具有内在引导性的和谐、秩序、平和、包容的企业文化。这个企业文化建设的方法，与厚德载物注重内在品质，以及文质彬彬侧重企业美学，三者是三位一体的关系。
本方法的精义是内圣外王，由企业文化的系统建设特别是核心价值的引导和实践，达到塑造企业形象的新境界。
【应用分析】
企业文化应当注重内外的和谐与一致。在探讨企业文化的时，多数的人是从比较表象的方面来思考和分析问题的。一些关注企业文化的人是在缺乏中国文化训练的学者的〃引导〃下来进行讨论的，甚至是由美术人员凭空策划出来的。这就难免会出现不专业甚至误导的情况。举例来说，不少企业在进行企业文化建设时，都是从CIS甚至是LOGO即外在标识入手的，都没有能够与企业的核心价值联系起来，结果就没有达到本质的要求，甚至还闹出了不少笑话。
在企业文化的结构中，有三类人员的做法会与企业文化的和谐相违背。一是具有极端化思维的人，一般是过于理想化或过于急功近利的人；二是过于主观化的人；三是喜欢结党的人。对这些人员所可能发生的问题，应以体现了中道的方法或理念的企业文化加以预防或化解。
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第36节：第六章 致中和（2）
【问题聚焦】
中道的理念强调和谐。和谐的企业文化的建设要求人们对这种结构有个全面的认识。企业文化的结构包含几个不同的层次。首先，企业文化是由多方面的内容组合而成的。这种结构包括深层次的核心价值、中间层次的制度和思维方法以及比较表层的企业形象等由内而外的几个层次。所谓的由内而外，是从重要性的角度来说的。其次，企业文化要求全体员工达到职业化的要求。这是企业文化的基本要求。可以说，企业并不一定需要某个职业经理人，却很需要职业化的员工。同时，职业化也需要�
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