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学而优则商-第7部分
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专业常识常体现在行业领先的优秀企业里，在经营管理中应多加研究。有的人信奉〃不熟悉的业务不做〃的原则，这是对的。不过，对于企业家而言，没有什么东西是总也不熟悉的；只要花上几个月的时间，总是能掌握一项新业务的专业常识的。只要对新业务多做研究，避免盲目跟风，就能通过自己的研究进入新的业务领域，并且最终成为专家。
◎ 正反面的思考
在经营管理中，要求从系统的、正反两面的角度思考问题，同时要求突出重点，并掌握比较、分析的方法。例如，经营管理中要求我们通过分析认识到，仅仅把产品卖出去是不够的，还要能够把资金收回来。如果企业回款出现了问题，那么要么是行业的经营不规范，要么是企业缺乏相关的能力。总之，只要回款出现问题，企业就应警惕。又如，企业在管理中不仅要挣钱，还要堵漏洞；或叫做〃盈利与缺陷管理并重〃。如果只想到赚钱的方面，而看不到浪费或其他问题，就容易陷入困境。对于大企业而言，这一点更加重要；因为它的管理每上一个新台阶，从防止缺陷中所得到的利润就会很可观。
从决策的效率及其可靠性或正确性来考虑，越是重要的决策，越是需要深思熟虑，最好能有具有足够决策能力的人参与论证。此外，在决策上，要注重择优；就是说，在做任何的决策之前，都要至少有两个以上的方案可供选择。如果没有可资比较的方案，而仅有一个选择，那不叫选择，那是被决定了。另外，对决策要进行反向论证。无论是老总考虑问题，还是员工给老总提建议，都需要从怀疑和批评的角度来使得决策或建议经得起反向的推敲。在做一件事情前，既要列出做它的好处及其论据，也要有一个反向的论证；然后再比较所列出来的好处与坏处。这样考虑问题才会是全面、稳妥、可靠的。反向思维和反向论证是有传统文化资源的，它是中国道家哲学中最重要的智慧之一。此外，〃辩证法〃所提倡的看问题的角度之一就是反向看问题。通过反向批评来比较不同性质的理由，就会知道一项决策或一件事情的合理性。这是一种重要的思考问题的方法或分析问题的逻辑。
从正反向结合的角度来看问题，就会发现，越是特长突出的企业，就越需要注重纠偏。〃酒香不怕巷子深〃的说法看似美谈，实际上却包含着对营销的忽视。好酒也不应放在深巷之中。其他的例子还有很多，如前面谈到的企业〃超常规〃发展的问题，实际上，越是〃超常规〃发展的企业，问题就越多。同样，越是技术长处多的企业，就越有可能忽视品牌等无形资产、忽视市场营销，等等。还有一些搞资本运作的企业，往往最后就不干实业了。实际上，企业价值最大化中很重要的一点就在于，如果既有资本运作能力，又能把实业搞好，这样企业的综合价值或整体价值才能是最大的。总之，对企业进行某些纠偏的工作很重要。企业如果某些长处特别突出，往往就会存在着相应的弱点；而对这个弱点一定要认真对待，防止它变成阻碍企业发展的因素。
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第28节：第四章 无为而治（9）
另外，在企业往前走时，往往会遭遇陷阱。遇到〃骗子〃只是其中的一种陷阱；而〃好意〃也可能是一种陷阱。比如说，某市市长对某企业家说：〃你到我这儿来创业吧，我给你土地，比别人的便宜，每亩便宜十万块，给你一百亩；但是，有一个前提条件，必须把厂房搬过来。〃表面上看，如果搬到那里去，土地一项就节省了一千万，但要投入两千万重新建厂房，这样一来现金流就枯竭了。等银行来催账时，即便把企业抵押出去，还抵押不到原来十分之一的价值，因为土地不能自由转让。所以，这看起来是一个〃大饼〃，最后却是一个〃陷阱〃。通常，一桩好的生意，一定是自己策划或规划的。如果他人无端地要把好生意给你的时候，一定要慎重，至少要做些调查。此外，与精明的人做生意一定要小心；因为常识告诉人们，一般的人可能都做不过他。
这些正反结合的方法上的考虑，可以运用到用人方面。例如，人们都知道，任何人都有长处和短处，用人就是要用人之所长。但是，有时一个人的长处与短处却是密不可分的；那么，这时就要考虑所允许的底线是什么，是否能允许或承受一个人偶尔所犯的错误给用人一方所带来的风险。再如企业授权的问题，一定要了解授权对象的特点。像三国里马谡的特点就是死搬硬套〃置之死地而后生〃的策略，而没有看到人们在危机中会发生慌乱，会变得束手无策。此外，对于那些权力欲很强的人，对其授权就是一把双刃剑；如果他听不进别人的意见，那么授权的风险就会很大。
◎ 悖论与两难问题
在管理中，存在着一些悖论和两难问题。所谓悖论是指目标与手段发生冲突的情况，或者表现为既重视又忽视的矛盾态度。两难是指对问题的解决手段既会有好的结果，又会产生不好的结果。
〃素质差的员工代表企业形象〃或〃一线员工代表企业形象〃是一个悖论。一线的工作往往与企业的形象密切相关，本应安排素质最好的员工去担任；但实际上这是难以做到的，除非企业所有的员工素质都很高。因此，解决这个悖论的办法，就是提高所有员工的素质，特别是那些素质较差的员工的素质。迪斯尼乐园等优秀公司对这个问题的解决做出了很好的回答。他们下力气培训员工，使员工在履行岗位职责时达到企业形象的要求。事实上，它的员工在工作中的表现吸引了很多的回头客。他们不仅体现了企业形象的要求，而且也实现了很好的经济效益。
另外一个悖论是关于企业家职责的悖论。从职责或分工的角度来说，企业家应当更多地关注战略性的问题，包括重要的人事决策和企业未来发展的问题等等，但实际上，企业家在企业中的角色往往是最高权威或集权者，大小事情都要由他来拍板，有时还要处理一些烂摊子或其他善后的工作；因此，由于职责定位和领导风格的问题，他们往往事必躬亲，只关注一些具体而迫切的问题。解决这个问题需要完善企业治理结构，加强组织化、结构化的建设，有合理的分工和授权；特别是要强调企业家应承担起更大的责任。
关于经验的悖论是个常见然而常被忽视的问题。企业往往依靠经验解决一些日常事务。企业在积累经验的同时也变得成熟，并不断使企业得到发展。但是，企业的内部结构和外部环境都在不断发生变化，而这种变化并不都是通过原来的经验所能解决的；此时，依靠经验来解决问题的方式就会变得充满风险，但企业管理者往往难以拒绝这种依靠经验的做法。因此，企业的董事会应当形成一种机制，即经常评估过去的经验，并重点解决有关新问题的策略问题；如果过去的一些策略是来自某些经验的，就应重新评估这些策略是否能够适应新形势的需要。
既重视又忽视无形资产是又一个悖论。无形资产的重要性日益受到重视；但是，在实践中，不少企业却很少花时间、精力去研究如何创造和维护无形资产。很多企业认为花费巨资在项目策划或咨询上还不如直接投资在硬件上。实际上，国外的一些知名企业常要花很多钱在策划、咨询、创意或可行性论证上；有时候，这种花费可以达到项目总投资的百分之几到十几之多。
创业者变革企业也是一个悖论。企业的〃二次创业〃问题是一个容易被误解的问题。一般而言，所谓的二次创业，并不是像一次创业那样解决创业热情或企业发展速度等问题，而是要解决战略定位、利益的再分配、企业文化及元老问题等；其中最为重要的是观念和文化的变革问题。如我们在前面讨论企业文化时所做的分析，企业的惰性会随着企业的发展而累积、增长；这样，到了某个新的阶段，企业就会出现企业文化问题。该问题的解决需要包括企业家在内的企业元老们从自身下手来改革。但是，高层管理者通常难以看到自己的缺点，也不会愿意改革。这样，就出现了〃创业者变革〃的悖论。这个悖论必须靠创业者自身的努力来解决，应通过对企业未来所承担的责任和发展的愿望的审视弄清自己的任务，特别是需要有勇气通过制度上的变革来解决元老们之间以及元老与企业其他员工的关系问题。这个过程同时也是完善企业文化的过程。
两难的问题在某种意义上是某种〃循环状态〃的问题，其特点是：同时存在两种正确的并相互对立的方法；任何一种方法都会造成对立方面的不良后果。因此，会使决策者在处理问题时处于犹豫和困惑的境地。总体上说，两难问题不是靠单一的管理方法就可以解决的，它需要在分析或洞察了问题的本质之后，利用企业战略和企业文化的力量来加以调节或处理。
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第29节：第四章 无为而治（10）
以职业经理人的职业化特点在工作中所遭遇到的问题为例。职业化的经理人一般比较重视原则，而灵活性往往有些不够；但中国的社会环境往往要求企业的管理者手腕要更为灵活一些，有时甚至要求降低一点职业道德的标准，允许有更多的变通余地。但是，过多地强调灵活性或降低职业道德标准却是与职业经理人的职业化或职业道德的要求相冲突的。因此，对于这两种冲突的要求，职业经理人常感到无所适从。从整体上来说，中国需要大批的职业经理人；但是，国内的这种注重灵活性的文化，对于职业经理人培养却是很不利的。
〃差异化〃与〃平等对待〃都是公平的表现。企业在用人时应当允许报酬的差异化才会有相应的激励效果。但是，这种差异化会使得一些员工感觉不公平。人们会认为，既然你工资比我高那么多，那么你就应多干我就应少干，甚至有消极怠工的情绪。企业在引进职业经理人时，一般需要付出比原有标准高得多的工资。它所引起的连锁反应可能会给企业带来很大的影响。所以，这种不做任何制度或文化上的准备就直接引进职业经理人的做法不一定会产生好的结果。因此，企业在引进这种特殊人才时，应当事先做好必要的制度上和文化上的准备；就是说，在引进职业经理人之前，应在制度上进行必要的变革，在舆论上做一些引导，使差异化工资或待遇的制度能够更好地为员工所接受。
此外，我们还经常能看到一些管理者在人才培养上所面临的烦恼。其中的一个问题是：要不要送员工去培训？一般而言，人才培训是人力资源开发的基础工作，选送员工到高校或其他专门机构参加培训是一种积极、有效的做法。不过，也存在着人才流失的风险：那些经过培训的员工往往素质更高，他们有更多的机会跳槽，或者成为〃猎头公司〃之类的组织所关注的对象。然而，这个问题的本质是，素质高的人固然更有跳槽的可能或条件，但即使不送员工去参加培训，只要员工素质足够高，仍需要有一个足够好的企业制度来保障他们愿意留下来继续为企业工作；否则，他同样有离去的可能。因此，解决这个问题的办法是，企业一方面要提高员工的素质，另一方面，在给员工规定更高的职责要求的同时，应相应提高薪酬或福利待遇，达到高标准、高绩效、高工资的〃三高〃。
【反思与提升】
管理者大多相信很多因素都是变化的，包括环境、商机和用人等等。由此，他们相信，管理中没有什么固定的规律或法则。特别是那些擅长直觉、具有应变能力的管理者，更不相信有什么普世的方法。实际上，可以把这些看法与辩证法联系起来；就是说，他们更加重视灵活应变的问题。不过，对于辩证法或者反向方法的使用范围，需要进行反思。
◎ 管理的辩证法
管理的辩证法也可以说是一种管理的艺术。但是，这种辩证法也是有局限性的；特别是在应用到企业的核心价值、政策、规章制度，包括用人的标准等方面时，如果它不能上升到〃道〃和〃理〃的层面，缺少相对稳定的标准或原则，就无法实现知识或经验的积累，也不能使员工对未来有合理的期待，从而为自己和企业的发展做有计划的准备。以战略为例，如果不能洞察变幻莫测的市场及产业的趋势，找到相对稳定的因素，就不能合理地规划、储备资源，也无法体现战略规划的价值。所以，用逻辑或其他的专业分析手段来分析问题，是解决问题的前提和基础。利用各种有效的分析手段，可以达到对问题更为深刻的洞察和把握，并在执行上达到事半功倍的效果。
企业家与职业经理人相比，前者更突出管理艺术或管理辩证法的特点，后者则更突出管理科学或管理逻辑的方法的应用。就创新而言，应注重管理的辩证法；就可持续发展而言，它需要逻辑和科学的方法论。因此，对于企业管理中的某些智慧因素的发挥，以及不同特性的人员的组合，需要按照中道的理念来找到一个合理的度，对这个度的把握具有辩证的特点。同时，除了对一般原理的把握，还需要应用基本的逻辑。例如，当企业引进职业经理人时，一般说来他对企业是陌生的、不适应的，而且企业中也会有不少人由于利益的关系或企业文化的差异而反对甚至阻挠他的工作；可以说，他是在缺乏支持的情况下开展工作的。这样，短期内企业的业绩难免会下降。对于这一可能的情况，企业在引进职业经理人时应有心理准备，应至少能允许企业在未来半年到一年时间内的业绩下滑；而如果接受不了这一点，那就不能引进职业经理人，否则难免会两败俱伤。
我所提出的〃倒决策〃的方法是反向式思维或者说辩证法的一个应用。倒决策要求由最底层先拿方案，然后逐层归纳或总结后向上级提出建议，上级或权威只做决策或方案的归纳或总结而先不做决策或方案的下达；这样可以培养最底层人员的决策能力。上级并不告诉下级如何去做，只逐步引导他自己去思考，提出新的方案；这样，通过下级自己的决策，通过领导的引导或启发，下级最终拿出了成熟的方案。倒决策解决了下级或员工决策能力的培养以及在决策问题上的调动全员智慧的问题，同时还能解决企业培养干部方面的一些问题。
◎ 坐忘
老子和庄子都注重反向思维或者启迪式思维。庄子是个浪漫的哲学家，他认为道的境界是一种超越具体技术的圆融境界，不能拿日常所学来衡量，甚至应当忘记日常所学。《庄子》书中讲了一个孔子教颜回的故事。孔子的教法不是让颜回掌握个别的知识越多越好，而是要忘记得越彻底越好。这就是〃坐忘〃。当然，这是个寓言故事。作为一种管理境界的〃坐忘〃，不是要忘记所有的东西，而是忘记有迹可寻的东西；或者说，需要融会贯通，达到对本质的理解。
举例来说，在金庸的武侠小说《倚天屠龙记》中，他讲了武学大师张三丰和他的徒孙张无忌的故事。当张三丰遭遇暗算、并且大敌环伺时，张无忌隐瞒身份准备替张三丰退敌。他在众目睽睽之下现场向张三丰学太极拳和太极剑。在学太极剑时，先是张三丰现场表演给他看动作招数，看完后他思考了一会儿说，〃忘了大半了〃。听了这话之后，武当派的人和陆续赶来助拳的明教的人都是心里一〃咯噔〃。接下来张三丰又做了些示范。张无忌看完后，沉思了一下说，〃忘得差不多了。〃听了这话，友军的那些人几乎全都绝望了。结果，张无忌在却敌的时候，没有按照一招一式来打，而是以无招胜有招，大获全胜。我们许多管理者学了一些管理理论之后却没有消化，只会按部就班，这就需要来个〃坐忘〃。
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第30节：第五章 以法为师（1）
第五章 以法为师
这次，尤问提真有问题了。
他碰到的最大问题并不是他了解到，不少中层干部反映管理比较混乱。所谓管理混乱的说法，由来已久。现在的问题是，老板不见了！虽然走之前老板曾对秘书说过〃告诉大家这几天不用找我了〃的话，可是，他已经走了十天啦，竟然对所有的高管都没有说过走的原因。
尤问提是企业的新锐，进入一个百多号人的企业，第三年就做到这个位置。大家都认为他是老板的亲信和未来要培养的接班人，所以他开展工作的时候大家都挺配合的。
不过，尤问提的苦恼也很深。他一直不能保持和老板的步调一致。老板实在是太聪明了，白手起家。他的点子很多，思路活跃，别人一直望尘莫及。也因为如此，其他高管经常理解不了老板的意图，有时就干脆等着，看看老板最后亲自布置应该怎么做。这样，挨批评的时候就少多了，但是，员工的主动性也都降了下来。尤问提有时觉得自己也挺窝心的。
当然，现在老板不见了，后天就要发工资了，显然情况很不妙。财务总监来找他好几次，都是问同样的问题。他也趁机问她企业里面的财务状况怎样。幸好一切都还好，钱不是问题。问题是，假如连钱都不是问题的话，那么这个问题一定是个天大的问题。尤问提总是这么思考问题。
〃小粒，你觉得老板最近有没有什么在行为上和平时不一样的地方？〃尤问提把麦小粒找来。
〃有，不过……〃
〃没关系，你讲出来好了。〃
〃老板总是在电话里和什么人讲黄色的笑话。我在外间听得清清楚楚！他对着电话讲，说有几个银行的处长喜欢听这些东西，要不给他们活跃活跃吃饭的气氛，贷款搞不来……〃
〃嗯？……不是这个，你没有听到他说要到哪里去？〃
〃有，他说要去澳门看看金沙威尼斯酒店好玩不好玩。〃
〃哦，澳门他以前也经常去，不会为了去金沙赌场就不告而别的。再想想看，他走之前有什么特别的，或者说过让你印象比较深的话？〃
〃我想想，他好像有时会念叨〃菩提笨巫术，明镜移废台〃什么的。〃
〃是不是〃菩提本无树，明镜亦非台。本来无一物，何处惹尘埃〃？〃
〃对，对！好像就是那样的。〃
〃好，我知道他到哪里去了！〃尤问提忽然向麦小粒摆摆手，急急走了出去。
原来，麦小粒的提醒让尤问提想起了前不久老板和他闲聊时候讲的一番话。
〃少林寺的方丈释永信大师已经成为世界著名的CEO，你知道吧。看来做企业就要悟出〃明镜〃是什么玩意儿！〃
〃明镜？〃
〃就是佛性啊！不过，佛性非有非无，不能当真，但也是真实存在的，关键是要把握一个〃空〃字，否则就属于迷执了。空就要靠悟啊！这个道理很玄，但是又很实用。〃
〃那就请高僧来对我们的员工进行培训，说不定可以作为制度建设的补充。〃
〃什么补充！制度是死的，人是活的，制度有什么用，关键是要悟！假如我们中层以上的干部个个都达到像释永信大师一样的境界，那我们的公司就会成为世界上最伟大的企业啦！〃
〃可是，不同的人悟性也有高低啊！〃
〃你不懂！佛说众生平等，一阐提人皆有佛性。每个人身上的佛性都是一样的，关键是有没有做到不动心。〃
〃不动心？那不是孟子的话么？〃
〃这有什么关系！凡是修养达到很高的境界，就是不动心。也可以用《少林寺》电影里面的大和尚的话说，叫〃酒肉穿肠过，佛祖心中留〃。你想，少林寺是禅宗一脉，禅宗可是达摩祖师创立的呀！〃
〃我听陈教授说，禅宗受到庄子哲学很深的影响……〃
〃陈教授是谁？他怎么能和释永信大师相提并论！理解禅宗要靠悟性，陈教授有没有悟性？我告诉你，你今后如果要传承我的衣钵，就要培养悟性，不要纸上谈兵！〃说到这里，尤问提可以看出老板对什么东西似乎很是悠然神往。〃说到兵，也可以再向你多开导开导。你知道吧，禅宗后来的其中一脉也搞过军事化管理，他们制定了严格的制度，等级分明，自食其力，效果显著。不过，本末要分明，知道吧，禅悟是本，制度是末，否则，少林武僧团到世界各地巡演，大受欢迎，他们怎么能够做到团队精神那么好呢！〃
谈到这里，尤问提再也接不上话茬。后来他专门到书店里买了很多禅宗的书，还上网了解了释永信大师的许多事迹。不过，可能是自己悟性太低了吧，尤问提怎么也没有办法理解，目前企业最关键的是要规范管理，禅宗怎么派上用场。
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第31节：第五章 以法为师（2）
当天晚上，尤问提在少林寺的一间斗室之中找到了自己的老板。激动之余，他轻声呼唤老板的名字。半天都没有反应。他低头一看，只见老板脸上一片进入极乐世界的祥和。尤问提轻轻地摸了摸老板的脸，一片冰凉……原来老板已经脱离商海，完全入定了！
以法为师是法家的中道思想。我所理解的〃法〃既是一种制度，一种法治，也是一种架构，能够把企业做大的架构。在管理上，法家强调准则或标准的作用。〃法〃，作为一种标准或制度，即是一种〃中道〃；而好的制度是企业的最大的软实力之所在。如果把企业的建设比作一座建筑，那么，企业的管理者就是企业的建筑师，而规范化或法制化的管理是一座大厦的架构，它的健全是企业成长、壮大的必要条件。企业之发展壮大与否在很大程度上在于企业高层能不能以团队的方式完成从泥水匠到建筑师或建筑设计师的转变，以及能不能找到并完成运营企业的新的架构。
【方法精义】
韩非子说：〃法者，宪令著于官府，刑罚必于民心；赏存乎慎法，而罚加乎奸令者也。〃①制定标准，赏罚分明，相似情况下一视同仁。作为制度核心的立法，要求做到重视如下几个方面的要素。一是功利性，即功大于害；二是实用性和针对性；三是稳定性和统一性，即〃法莫如一而固〃；四是适合人情，易知易行；五是简明而详备；六是力度大，厚赏重罚；七是注重执行。
本方法的要义是建立一套解决大多数情况下可以实现中道目标的标准，以及设计一套企业可以做大的基本结构。
【应用分析】
制度是企业最重要的软实力体现之一。凡是长期企业做不大，老板事必躬亲，以及企业高层个个疲于奔命的状态，都是缺乏制度化管理和缺少合理架构的状态。有了制度和架构也不一定做强做大，但是，缺乏制度和架构建设的企业则一般难以做强做大，因为它们从根本上说是处于个体户的水平，虽然许多企业也赚了很多钱，但是离拥有核心竞争力还有很大的差距。以法家文化为基础的秦国最终强大起来，不是偶然的。西方现代企业的管理模式，一般也是采取重视制度化的方法。
【问题聚焦】
制度体系与架构方法的结合，是许多企业面临的新课题。所谓架构，从结构化的角度来说，就是包含着设计、框架、材料、施工、建筑力学、文化元素等的合理性因素和互补性要素，从而完成一个结构稳定、外观优美大厦的建设。假如架构合理，以后还可以往上一直加高。企业要进入一个建筑师的作品时代，就要推倒原来的管理架构，形成一个有效整合资源的新制度，就要走向规范化管理。中国企业目前的状况有如乡村的建筑，大多是三层以下的，且多是泥水匠所建造的。显然，中国的企业特别是大多数家族企业如果能够超越泥水匠的做法，就可以进入一个发展壮大的架构；否则，企业就可能原地踏步甚至倒退。
【专题】
作为一种中道的要求，〃以法为师〃要求企业应重视制度建设，应依据标准来管理，使得企业成为一个秩序井然的组织。它应有一个很有效的激励机制，能根据原则来用人，以纪律来保障行动的效率，并努力避免主观随意的管理。
◎ 依法治企
依法治企和以德治企，似乎是两种不同的文化要求。实际上，在法制化或法治的进程中，对企业制度和文化应有更丰富的理解；应考虑把法律和道德作为彼此共存的、相互支持的制度。企业的员工需要职业道德，也需要规章制度和工作标准的约束。所谓制度，就是系统化的规则，而职业道德、政策、规章制度和操作标准，就是企业的制度。
企业的法制化和社会法制化是一种对应关系。遵循道德和法律的准则来行为，这是一个法制化社会的基本要求。我们要提倡尊重法制的文化，并且要努力去实现法制化，即依法治国。而〃依法治国〃与〃依法治部门〃、〃依法治企〃其实是类似的。在〃治企〃的问题上，它既要靠社会的法律制度，也要靠企业的规章制度；或者说，无论是社会上的规则还是企业里的规则，都要遵守。例如，诚信是市场经济的规则，依法经营如照章纳税也是市场经济的规则。就道德来说，一般意义上的道德义务大体上与法律准则是相互对应的关系；从二者的优先关系上来说，凡是有法律准则的地方，都要以法律准则作为解决冲突的依据。就此而言，依法治企具有更加切实的约束力。
法治要求企业管理要遵照标准来进行。或者说，企业里的法制化体现为�
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