你其实不懂管理学-第6部分

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用了更加缓和的方式：文人小说下载先让自己冷静下来，然后再着手处理问题。林肯的这种管理方法显然是正确的。因为它避免了上司和下属之间的直接冲突，没有让这种负面的情绪影响到工作，反而获得更好的效果。

管理者应该学习林肯的这种做法，不要将自己的下属当做出气筒。迁怒他人是一种不负责任的行为，而迁怒自己的员工，你不但会因此失去他们的信任，更重要的是，你也会因此而让你的工作团队变得一团糟。

37。懒蚂蚁效应：“懒”人其实更有用

你是否仔细观察过蚂蚁们工作时的情况呢？一个有趣的现象是：蚂蚁们在搬运食物的时候，并非所有的蚂蚁都在勤奋地工作，其中的一小部分蚂蚁不但不加入到工作的蚁群当中，反而会四处东张西望，无所事事。而当蚂蚁们的食物来源断绝的时候，那些平常看起来很懒散的蚂蚁们，就会带领它们的同伴到一个有着新的食物来源的地方——那是它们早就已经侦查好了的。

这样一种有趣的分工协作现象，是日本北海道大学生物研究工作小组在实验中发现的。后来北京大学教授郑学益先生在阐述企业市场营销理念时，对这个故事做了含义上的引申：相对于那些整天在办公室里埋头苦干的员工，那些平日看起来工作不努力，却对市场发展有着敏锐眼光的员工更值得企业花大力气去培养。管理学上著名的“懒蚂蚁效应”就此出炉。

“懒蚂蚁效应”告诉管理者，判断员工的好坏，并不像你表面上看到的那么简单。如果在正常状况下让管理者做出自己的选择，绝大多数管理者都会选择那些看上去勤劳可靠的员工，殊不知那些平日里看上去极为懒散的员工，身上也可能蕴含着惊人的能量。

三国时候，著名的谋士庞统受到了诸葛亮的推荐，去投靠刘备。刘备不知道庞统是天下著名的才士，看见庞统长得其貌不扬，就让他去一个小县城里面担任县令一职。结果庞统担任了县令之后，天天不工作，整天和县衙里面的衙役们喝酒聊天。刘备知道了之后十分恼火，就让张飞去把庞统拉回来治罪。谁知道张飞去质问庞统的时候，庞统竟然笑着说：“这样的一些小事，我很快就可以处理。”说着就升堂办案。短短的半天工夫，就处理完了县里面一个月的工作。张飞这才知道庞统是一个奇才，就把他带回来见刘备。后来庞统用自己的智慧帮助刘备取得了西川的地盘，成就了刘备建立帝王之业的基础。

刘备之前万万没有想到，一个整天不务正业、游手好闲的“员工”，竟然是有着敏锐政治眼光的天下奇才。好在他及时做出了弥补，才避免了人才的流失。现如今的企业当中，和刘备有着一样想法的管理者并不少见。他们往往从员工表面上的行为来判断一个员工的才能大小，衡量他们的价值，这就使得他们往往会因此而流失众多“懒蚂蚁”式的优秀员工。那些“懒蚂蚁”式的员工，最终的结果更多的是被企业当做没有价值的人群扫地出门，没有得到施展才华的机会。

管理者在对待不同的员工时，应该选择不同的管理方式。那些勤勤恳恳、努力工作的员工自然值得表彰和嘉奖，他们也的确是企业重要的组成部分，但对那些“懒蚂蚁”式的员工，企业管理者也应该给予广阔的空间，让他们为公司出谋划策。

如果我们换个角度来看，就不难明白那些“懒蚂蚁”的价值。从某种意义上来说，那些踏实工作的员工就相当于体力劳动者，而“懒蚂蚁”们则属于脑力劳动者。对于一个企业来说，仅仅拥有可以提供体力劳动的员工是远远不够的，企业的长期发展和远景规划，更需要众多的脑力劳动者来出谋划策。

因此对于企业管理者来说，了解团队中员工的个人特点和能力很有必要。你需要了解哪些员工是勤劳的，哪些员工是“懒”的，然后让那些“懒”员工积极地发挥他们的聪明才智，打造一个出色的工作计划，并将它交给那些勤劳的员工去负责具体实施。这样你才能够做到人尽其才，才能够让企业获得更大的发展。

第四章　让员工做好帮手

引言

你要相信自己手下的每一个员工，都能够成为最好的帮手。合作的时代已经来临，不要让自己如同中世纪的骑士一样独来独往，这不会帮助你在事业上取得多么大的成功。相信你的员工，给予他们更多的信任，不论是你还是企业本身，都需要来自背后的助力。

38。威尔逊法则：和员工同甘苦

员工在工作中经常会遇到一些困难，在这个时候，身为管理者的你应当如何应对呢？是给予员工一定的指导和帮助，还是任由员工自己去解决问题？

美国行政管理学家切克·威尔逊指出：当员工在面对工作中的困境时，他们希望自己的领导能够和他们在一起同甘苦共患难。如果领导者能够做到这一点的话，无疑将给员工带来极大的信心和动力，帮助他们渡过工作中的难关。

在这一点上，通用电气公司的总裁韦尔奇就是一位优秀的管理者。韦尔奇在担任通用公司总裁期间，公司旗下有一个CNBC电视频道。CNBC有个强大的竞争对手，就是著名的CNN电视台。在CNBC有一档叫做《商务中心》的节目非常受欢迎，一直是电视台的收视保证。然而2001年4月底的一天，该节目的女主持人苏·埃雷拉突然给韦尔奇打了一个电话，她在电话中告诉韦尔奇，为了抢占市场，CNN电视台请回了著名节目主持人多布斯，并且为他新开了一档叫做《货币之线》的节目，而《货币之线》的播出时间刚好与《商务中心》的播出时间一致。这是一个很明显的讯号，表明CNN希望借此来挑战《商务中心》节目的市场占有率了。因此苏·埃雷拉和她的团队成员都十分紧张。苏·埃雷拉希望韦尔奇能给她的团队发一封电子邮件，表明他对《商务中心》节目的支持，以此来鼓舞团队成员的士气。

韦尔奇知道这对于CNBC而言是一个相当重要的时刻。于是他断然拒绝了苏让他发电子邮件的请求，而是亲自来到了CNBC电视台进行现场的指导。在接下来的一个星期里，韦尔奇每天都和苏·埃雷拉的团队一起吃着便当、喝着可乐，讨论具体的应对方案。在韦尔奇的参与和指导下，CNBC决定用一系列方法来推广《商务中心》节目：首先是把该节目的时间延长，并将开播的时间从早上的六点半提前到了六点；此外，CNBC电视台的其他节目，也会陆续邀请苏·埃雷拉担任节目的嘉宾，借此来推广《商务中心》节目；最后，在CNBC电视台收视率最高的体育赛事直播时，插入《商务中心》节目的直播时间预告。

韦尔奇摇身一变，从通用公司的总裁变成了CNBC的项目经理。在整个准备过程中，他一直和苏·埃雷拉以及她的团队成员们在一起，并为他们加油打气：“这对于我们而言，是一场极为残酷的斗争。但是幸运的是，我们比对方多抢占了一个高地。这虽然不足以在长期的斗争过程中成为胜负的关键，但是我相信你们可以做得很好。”

韦尔奇的亲自参与和鼓励，显然为员工提供了重要的力量。尽管在初期《商务中心》的收视率还和《货币之线》保持在同一个水平上，但是很快，《商务中心》就超越了《货币之线》，重新吸引了大批的观众。在这场没有硝烟的战争中，正是由于韦尔奇始终坚定不移地和自己的员工站在一起，并且为他们加油鼓劲，才使得CNBC电视台最后获得了成功。

由此可见，在管理的过程中给予员工一定的指导，能让员工感受到管理者对工作的热情和对他们的关心，这会鼓舞员工的斗志，让他们将工作做得更好。许多现代大企业都开始实行“走动管理”的方法。即管理者不必整天闷在办公室里埋头苦干，必要的时候，也可以深入到员工当中，了解他们工作上的困难，并且给予相应的指导。但管理者在帮助员工时，也要注意一定的技巧。不要在员工一出现问题的时候就立刻上去帮忙，这反而容易让他们产生一种惰性的心理，结果将会适得其反。

39。麦克莱兰定律：学会放手

什么是麦克莱兰定律？简单地说，就是对那些影响员工工作效率的方法进行效果测定。哈佛大学教授戴维·麦克莱兰曾经对此进行过大量的深入研究。研究的结果让他大吃一惊：人们最看重的智商、工作技能或者工作经验，都不是影响个人工作绩效的最重要因素，重要的是诸如“成就动机”、“人际关系理解”和“团队影响力”等看起来跟员工行为联系并不紧密的因素。

麦克莱兰教授通过这一发现得出了结论：员工获得工作成就，是权力的需要、个人归属感的需要，以及其他一系列的需要。

管理者怎么满足员工的这些需要呢？很简单，给予员工充分的信任，给他们一个广阔的空间，并且适当地下放一些权力让他们能够在工作的过程中更多地展现自己的才华。

这一点说起来很简单，在现实中却很少有领导能够做到。很多领导对自己的能力过于自信，要求员工完全按照自己的想法完成工作。这必然会造成一个问题，就是员工的工作过于刻板和机械，使得他们对工作失去兴趣。因此，在具体的工作中，尊重自己的员工，给予他们一定的权利，是十分重要的。管理者应当相信，给员工10％的权利，能够得到超过1％的回报。

汉朝的开国皇帝刘邦就十分懂得尊重自己的下属。他很清楚以自己一个人的力量是无法取得天下的，因此他在和项羽争夺天下的过程中，就很重视下属们的意见，并且给他们充分展示自身才能的机会，让他们全力帮助自己。

韩信就是这个例子。韩信最初在项羽的手下得不到重用，因而投靠了刘邦。刘邦的相国萧何对韩信的能力十分欣赏，于是就向刘邦推荐了韩信。刘邦就给韩信以大将军的职位，拥有最高的军事权力。结果韩信帮助刘邦南征北战，为刘邦建立汉朝提供了巨大的帮助。

身为相国的萧何，也得到了刘邦的重用。当时刘邦在前线作战，萧何则负责为前线运输粮草等军需物资，权力相当大。建国之后刘邦怀疑萧何图谋不轨，就有大臣劝刘邦说：“当年萧相国坐镇后方时，权力那么大，如果他要谋反，当时不就可以吗？”于是刘邦就打消了废除萧何这个念头。这说明刘邦当年给予萧何的权力几乎威胁到了自己。也正是因为如此，萧何才能够全力以赴地帮助刘邦，成为建立汉朝的第一功臣。

看来刘邦能够成功不是偶然的，因为他比项羽更加懂得如何让下属更好地发挥自己的能力，帮助他把事业做大。这一点也是值得今天的很多领导者们学习的。那么，领导者们究竟应该如何放权，才能让员工发挥自己的才能，获得最佳的工作效果呢？

首先，放权应当视员工的能力而定。对管理者而言，放权给员工是需要深思熟虑的事情。如果领导者给予一个缺乏必要能力的员工很大的权利，毫无疑问会让工作变得更糟。因此，放权要选择有一定能力的员工，才能够保证工作效率不会受到影响。

其次，管理者还要及时了解员工在工作中遇到的问题，并且指导员工如何予以解决。要注意，放权并不意味着不管不问，只是适当地将一些员工自己可以承担的工作交给他们，让他们在工作中不会再受到束缚。因此多和员工进行沟通，了解工作的进展是相当必要的。

对于管理者而言，员工是公司最重要的组成部分。只有让他们的能力得到充分的发挥，才能够让公司获得更大的发展前景，看到更美好的明天。

40。蓝柏格定理：压力让人成长

在工作中，每个人都会面临一定的压力，究竟应该怎样应对压力呢？关于这个问题，美国银行家路易斯·B·蓝柏格早就给出了答案。蓝柏格在他的定理中称，没有压力就没有动力。在他看来，每一个人在工作中都会遇到不同的压力，但问题是究竟如何应对压力。能够将压力化为动力的人，才能够真正经受住考验，在工作中获得更大的成功。

南美洲的一家动物园中引进了一只美洲虎，因为美洲虎是濒临灭绝的珍惜动物，所以动物园的工作人员们都对它十分爱护。可是不久之后人们就发现，这只美洲虎始终没有什么精神，整天耷拉着脑袋趴在那里一动不动。人们都很奇怪，就想尽各种方法想要解决这个问题。

有人就建议说，每天扔一些活的食物给老虎吃，它为了捕食必须要运动，这样就不会整天无精打采了。饲养员觉得有道理，就照这个方法进行试验。可是一段时间过后，人们发现老虎除了捕食之外，和原来没有任何的改变，依旧没有什么精神。这是为什么呢？

于是又有人说，是不是因为这只老虎缺了一个伴，感觉孤独啊？因此动物园又引进了一只母老虎，并和这只美洲虎放在一起饲养。可是结果依然没有多大变化，老虎还是一副没精神的样子。

最后，有一个老饲养员提出了自己的看法，他建议在老虎生活的环境中放入几条豺狗。人们惊奇地发现，老虎从此变得有精神了，因为饲养员给它的那些食物，经常会遭到豺狗的抢夺。为了维护自己的利益，老虎经常追逐豺狗，并且和它们对抗。人们感觉很惊奇，就去问那个老饲养员这是为什么。老饲养员笑着说：“动物和人是一样的，在一个没有任何压力的环境中，它们自然会觉得一切都无所谓了。”

由此可见，适当的压力是具有很大作用的，它可以让人们更加积极地去面对现实中会出现的问题，从而找到解决问题的办法。而身为管理者，适当地给予员工一些压力，就可以从中发现哪些员工是真正能够承担责任的。

王先生是一家销售公司的部门经理。一天下属的主管向他抱怨说，部门中有一个员工，不论面对怎样的工作，总是再三推托，认为自己办不到，交给他的工作经常会延迟完成。王先生听了主管的报告后，就将那名员工叫到了自己的办公室，拿来一份顾客的订单对那名员工说：“我希望你在三天之内将这份订单的具体工作做好，并且交给相关部门准备发货。”那名员工怀疑地说：“三天？这怎么可能？”王先生严肃地说：“这是顾客的要求，我们只能照做。如果你在三天之内做不到的话，我会当你自动离职。”那名员工没有办法，只好努力在三天之内将这份订单做完。

当他把这份订单的详细内容交给王先生的时候，王先生笑着把和客户签订的合约拿给这名员工看。员工这才发现，这份订单约定的交货时间是在两天之后！他感到十分愤怒，不知道经理为什么要骗他。王先生这才对他说：“我听你的主管说，交付给你的工作经常会延迟，你总是推托说自己办不到。但是事实证明，你不但可以办到，而且可以完成得很好。既然如此，为什么不相信自己呢？”这名员工这才恍然大悟，明白了王先生的良苦用心。从此之后，他再也没有出现过拖延工作的情况，并且因为工作表现良好，受到了公司管理层的赞赏。

很多时候，员工并非做不好工作，而是因为他们缺乏必要的压力，因此容易出现敷衍的状况。只要给他们一些适当的压力，他们就可以将一切做得井井有条。对于管理者而言，想要调动员工的积极性，让他们能够更快地成长，给予他们一些压力是很有必要的。

41。赫勒法则：监督的作用

如果有人标榜自己在没有任何监督的情况下可以长时间保持高效率的工作状态，那么身为管理者的你大可以一笑置之。心理学家研究告诉我们，只要是人，就存在惰性，不可能在没有任何监督的情况下坚持不懈地工作。

英国管理学家赫勒的研究，可以作为一个佐证。赫勒通过对人们的工作进行研究之后发现，当人们知道自己的工作正在被别人监督的时候，他们往往会加倍努力，以让自己的工作效果看起来更好。

这就是赫勒法则对于管理者的提示。事实上，管理之所以成为一项工作，就是因为企业需要对员工的工作进行监督。对于企业而言，一个有效的监督机制，可以调动员工工作的积极性，让员工充分地投入到工作当中。

美国著名快餐公司肯德基就对此十分重视。该公司的连锁店遍布全球六十多个国家和地区，总数将近一万个，在监督的实际操作上是十分困难的。那么，究竟肯德基是如何对这些遍布各地的快餐店进行监督和管理的呢？

原来，肯德基雇用和培训了一批员工，他们的职责，就是在全世界各地出差旅行，通过佯装顾客等方式对连锁店的服务、卫生等相关的状况进行检查评分。因为这些员工受过专业的培训，而且公司对他们的身份严格保密，所以各地连锁店的店员不可能认识他们。因此，肯德基的员工们时时都能感受到某种压力的存在，对工作丝毫不敢有所懈怠。正是通过这种独特的监督方式，肯德基不但掌握世界各地连锁店的经营情况，同时也有效地对员工的工作进行了监督，从而大大提高了他们的工作效率。

相对于肯德基的监督方式，麦当劳公司实施的“走动式管理”就要“透明”得多。根据“走动式管理”的规定，麦当劳高层的负责人和管理者要经常到基层去进行检查、指导和监督。领导的不定时检查会给员工带来一种特殊的压力，使他们明白随时都在接受着公司上层的监督，从而促使他们好好尽职尽责地待工作。

尽管肯德基和麦当劳的做法不相同，但两家公司的实际目的都是一样的，就是通过监督的方式，来让员工承受一定的责任和压力，促使他们努力工作。

在管理学上，对下属的工作进行监督和考察，是管理者必须要做的一项工作。只有这样你才能准确地了解员工的工作状况，并且以此来让员工达到某种工作效果。

明太祖朱元璋就是一个监督的高手。他经常会通过自己的锦衣卫去监督下属们的行为，以此来掌握下属们的行踪。有一次，一个大臣晚上宴请别人吃饭，第二天朱元璋见了他就问他说：“你昨天是不是请人吃饭了？有哪些人啊？”这个大臣不敢对皇上撒谎，就一五一十地将宴请的人都告诉了朱元璋。朱元璋听完了之后很高兴地笑着说：“很好，你没有骗我。”说着就拿出了一份名单给那个大臣看。大臣看完之后冷汗直流，原来皇帝给他的这份名单上写的，就是他昨晚宴请的那些客人！

当然，对于现代管理者而言，应当学习的是朱元璋监督员工的这种态度，而不是方法。过分地监督，甚至窥探下属的隐私，只会让效果适得其反。

需要注意的是，管理者监督员工的工作，也不一定就要死盯着员工是否犯错。在必要的时候，对员工的工作予以肯定，表扬他的某项出色的工作成果，也能够让员工明白，你一直在关注他的工作，这同样能够收到良好的效果。

总之对于企业家而言，监督是十分必要的一项任务，只有积极地监督员工的工作，员工才能努力做好工作，这样企业发展得才会更好。

42。古狄逊定理：别让自己太疲惫

国内的媒体曾经发表过一篇在管理界引起广泛争议的报道，报道的内容是表彰一名市长。文章里记述了很多该市长所做的事情，其中包括在半夜检查城市的治安和交通情况。最后，报道以赞扬这位市长事必躬亲认真态度而结束。

但是令人意想不到的是，报道在报纸上发表之后，引起了人们的广泛争议。有人就对此提出了质疑：市长在夜里检查治安和交通，那要公安局长干什么？一个领导人物不管大事小事都一概包揽，真的是好事吗？

有趣的是，其实这个质疑早就已经有了答案。曾经在英国证券交易所担任过主管的古狄逊先生就提出过一个理论：“一个总是疲惫不堪的管理者，事实上是一个最差劲的管理者。”为什么呢？因为他不懂得将一些事务交给自己的下属去分担。

所谓管理，就是让别人干活的艺术。管理者，顾名思义，就是掌控最高事务的人。他要做的工作，就是合理调配自己的下属，将工作分配给他们来完成，在这个过程中协调各方，让工作尽量做到最好，而不是事事都要亲力亲为，结果自己忙得团团转，事情仍然没有做好。

三国时期著名的政治家诸葛亮，就是一个失败的管理者。据说诸葛亮在接受了刘备的托孤重任之后，在管理蜀国时事事都亲力亲为，从不放松。甚至连有人触犯了军法，要执行打板子的惩罚，他也要亲自进行监督。虽然诸葛亮有能力做到这一切，但实际的效果并不理想。当时蜀国内部人心涣散，百姓们的生活也很艰苦，诸葛亮一个人的努力，显然不能解决所有问题。更重要的是，在长期的工作中，他的身体也慢慢被拖垮。他的对手司马懿对此看得十分透彻，他说：“诸葛亮不论大事小事，都要自己过问一遍之后才能放心，这样操劳下去，他怎么能够活得长呢？”

果然，诸葛亮去世之后，蜀国的皇帝刘禅就因为平时不主持大事，缺乏实际的能力和经验，把蜀国搞得一塌糊涂，很快蜀国就被消灭了。诸葛亮最终也没有实现他对刘备的承诺，这也成为一个千古的遗憾。

从管理者的角度而言，诸葛亮的做法显然是不可取的。一个管理者即使拥有再杰出的才能，也不能试图将所有的工作都一手掌握。每个管理者都应当将自己当做是一个指挥家，而不是实际的执行者，这样才能让工作变得更加轻松。

有一个老板向自己的朋友抱怨说，自己每天天刚亮就起床开始工作，直到深夜才结束。可是尽管如此，他的公司依旧没有得到太大的发展，他因此非常苦恼。

朋友问他说：“当你在忙的时候，你的员工在做什么？”

这个老板回答说：“我让他们做一些简单的工作。”

朋友听完之后哈哈大笑说：“我知道你为什么会苦恼了，你应该把事情反过来做。”

这个老板仍然不明白。

朋友告诉他说：“很简单，让你的员工来做你现在的工作。”

老板摇摇头说：“不行，他们做不好。”

朋友笑着说：“你要明白两点：第一，如果你的员工像你这么聪明的话，那他就不必当你的员工，可以自己独立开公司了。第二，如果你从来不给他机会去尝试着分担你的工作，怎么知道他们做不好呢？”

老板觉得朋友说得有道理，就尝试着去做。结果令他非常欣慰，不但自己的工作变得轻松了许多，而且公司的业绩也有了提升。

作为管理者很多时候我们都非常相信自己的力量，这没有错。但在适当的情况下，也应该给员工一些机会，让他们分担你的工作，你才能轻松地取得更好的成绩。

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43。霍桑效应：员工都是“特别的”

管理学的定理和法则当中，“霍桑效应”可能是最有趣、最独特的一个。它并非是人们有意识地研究发现的成果，而是一次失败的实验得出的意外成果。

1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理学专家梅奥为首的研究小组，对西屋电气公司的霍桑工厂进行专项的研究工作，他们的研究重点，是通过各种不同的方式，来找到一种可操作的、能够提高企业劳动生产率的方法。在研究一开始，梅奥教授就选定了电器车间的六名女工作为本次试验的观察对象。在此后各个阶段的试验中，专家们不断地对照明、工资、休息时间、午餐以及企业的外部环境等因素进行改变，希望能够借此发现究竟哪些因素是提高生产率的关键。但是令人困惑的是，专项研究小组长时间的研究并没有取得什么成果，不管他们如何改变那些外在的因素，六名女工的生产效率都一直处在上升的状况之中。

那么，到底是什么因素在保证着女工们的生产效率持续提高呢？专家组经过九年的试验和研究，终于发现了其中的奥秘。而这个奥秘其实很简单：决定生产率的，不是那些客观的外部因素，而是参与到工作中的人！学者们这才意识到，他们在实验中一直忽略了那些女工们的主观能动性，而将目光始终聚焦在那些外部因素上，这才造成这一研究始终没有找到答案。

后来专家们通过了解才知道，当这六名女工被从所有的工厂员工中挑选出来组成一组的时候，她们的潜意识就告诉自己：她们是具有独特能力的，是这些专家们关注的对象。这种来自其他人的关注使得她们希望通过自己的加倍努力来证明自己的优秀。这种特殊的想法让这六个女工形成了一个无坚不摧的特殊团队，她们通过互相帮助来追求更多的成功。而就是这样简单的一种心理，造成了工厂生产率的持续上升。

当然，专家们并没有告诉这六位女工，她们之所以被选取，是因为她们是最普通的员工。在实验之初，专家们认为这样的选择更能够保证实验成果的准确性。然而就是这样一个误会，造就了一个奇迹的发生。

这一发现一经公布，立刻引起了人们的广泛关注。人们这才明白，决定企业发展的首要因素，并不是技术、市场等外部因素，而是企业的员工和工作团队。这就是“霍桑效应”给予我们的启示。

霍桑效应告诉我们：从他人的角度上来看，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度上来看，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。所以，给予你的员工更多的精神支持，你就能够造就一个出色的员工。

有管理学家这样解释管理者的工作：“企业家和管理者最大的挑战，就是如何让他们的员工迸发出最大的能量，从而推动整个企业向前发展。而最好的管理方式就是相信并依靠员工，给他们最大的支持和鼓励。”这样才能创造出更多属于企业的美丽风景。

44。杰亨利法则：坦诚沟通

随着经济社会的不断发展，有一个议题越来越得到企业家和管理学者们的重视，那就是究竟管理者应该如何和自己的员工进行沟通。

有效的沟通将在未来成为一个企业最重要的生存法则，这是杰亨利法则的提出者杰瑟夫·卢夫特和亨利·英格拉姆所得出的结论。这个结论告诉管理者，不要只专注于一些表面的工作，和自己的员工进行真诚而有效的沟通，让员工了解你的想法，这是一个企业得以发展的重要条件。

管理学家们从中得出的一个启示是：当人们广泛地接受各种信息时，彼此之间的理解就会增加。换句话说，有效的沟通，就是让管理者实现和员工相互理解的一个重要方式。通过这样的