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大话西游团队-第13部分
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兜牧斓疾拍堋１鹑诵枰�10年甚至更长时间，付出了巨大代价才能取得的成就，对于他们则经过3…5年即可达到。”唐僧答道。
微软之所以在不到20年的时间便取得了如此辉煌的成就，与比尔…盖茨独具慧眼的洞察力不无关系。他早在10年前就预测到软件业的发展状况和未来走向，通过不断创新和自我超越，公司由小变大，最终成为全球软件业的霸主。
时间边界越长，领导能力越强，获得事业的成效就越高。
“是不是每一层面的领导，都有相应的时间边界呢？”猪八戒又问。
“是的，比如，中层经理的时间边界只有3…12个月，这说明，他只要做好3…12月的工作计划，便是一位称职的经理了；而对于公司总裁，他则要预测到未来5…10年本行业的发展方向，并做出本公司5…10年的战略规划和构想。也就是说，价值贡献最大的领导，其时间边界是最长的。若某个领导不能达到其职位对应的时间边界长度，就说明其无法很好的胜任领导工作。”
说到这儿，唐僧又用树枝在地上画了一幅图（见图7…1）。
孙悟空一边看着图，一边在心里默默地总结道：
时间边界决定了领导能力，而领导能力与企业的成败有直接的关系。领导能力强，企业就可得到快速的发展；领导能力弱，则可能将一个极成功的企业带入深渊。
无论是作为在任的领导，还是即将走上领导岗位者，都要通过不断学习、不断锤炼，提高时间边界，增强领导能力。
接着，唐僧又说：“实际上，刚才那个游戏是一个栽培领导的训练。因此，第二个目的，就是要通过扮演刘总这个角色，培养我们每个人的领导力。”停顿了片刻后，唐僧又娓娓道来……
作为一个部门主管时，思考问题总免不了圈在部门的框框中，容易沉迷于细节里，被一些表面的现象所迷惑，看问题不够开阔和全面。如果放在一个更高层的位置上，比如作为刘总的角色，就应该从公司层面，更加系统、全面、更具前瞻性的分析问题和处理问题。
作为公司的最高统帅，他看到的不仅是个面和壳，而是一个立体的结构图，其中直线式职能、参谋式职能；主要部门，辅助部门；平行式、垂直式、交叉式各部门和岗位之间是如何分工协作，关联度强弱怎样，资源配置与调度情况，公司对内、对外的着眼点等，所有这一切都会影响他判断问题、分析问题和处理问题。
如果每一个部门主管都能站在更高的视角思考问题，就不会出现“按下葫芦又起瓢”的现象了。当然，具有高瞻远瞩的眼光和卓越的领导才能，并不是一天就能炼成的，需要长期的训练和培养，需要在工作实践中上级领导的悉心栽培和指导。
我们不仅要不断提高自己的领导能力，同时还要培养团队每个成员的领导能力，将你的宝贵经验、知识和方法无保留地传授给你的下属和团队成员，使其能力提升的同时，你的领导效能和价值便会得到极大的发挥，团队的绩效也会得到极大的提高。
沙和尚接过唐僧的话说道：“宝洁公司对销售人员的素质要求中有一项就是，领导能力。可见，领导能力并不仅是身居领导岗位的领导者的专利，对每一名公司员工或团队成员，同样是不可或缺的素质。”
《第一修炼》中写道：美国海军陆战队的领导力培养从新兵训练营的第一天就开始——其实应该说是始于在招募站的“潜在队员池”制度，并在队员的军中资历生涯中一直持续着。
海军陆战队深知一个队员的领导素质养成需要时间与资源的投资，不可能马上就获得丰硕的成果，即使是司令也曾经是在跌跌撞撞中学习的少尉。
那么，海军陆战队为何会如此重视对士兵的领导力培养呢？因为在他们看来，战场上冲锋陷阵的队长、班长、排长、连长随时都可能阵亡，军中不能无主帅，必须立即找到替补者。因此，新兵训练营及军官学校必须像机器般生产出大量的领导者。
在领导养成中，士兵第一次承担起领导角色，可能就是负责带领其他士兵去清扫营房地板上的垃圾；领导力发展的下一步，可能是带领一班十二个人行进阅兵，然后是一排五十人，接下来是一连两百人……
海军陆战队正是通过这样婴儿学步，渐增阻力的训练方式，创造和提升队员的领导欲望和领导能力，愈往上的负担愈重，直到成熟的队员可以接受最终的领导挑战——指挥作战。
此刻，孙悟空深有感触地说：“在对人才的重视和栽培方面，可口可乐的前任总裁郭思达是位值得推崇的人物。”
三、加乘倍增的成长（2）
1981年郭思达接掌可口可乐时，整个公司的资产为40亿美元，经过他们16年的领导，公司资产提升到1500亿美元，增幅高达3500％，成为全美资产价值第二高的公司。
不幸的是，1997年，这位世界级的企业领袖溘然长逝了。但当公司宣布这一噩耗时，却没有一位股东感到惊慌失措，股价也丝毫未发生波动，因为郭思达早已帮助公司做好准备，以面对他及其他高层主管不在的日子。
郭思达在世时，一方面，尽其所能地强化公司的实力，提升公司的品牌形象；另一方面，他非常注重接班人的培养。其继任者爱威特是会计专业出身的，1979年首次进入可口可乐公司时，担任助理稽查主任。4年后升任为财务总监，他以绝佳的创造性理财而受到郭思达的赏识和器重。1989年，郭思达看出了爱威特还有更上一层楼的潜质，因此把爱威特调离原来的财务工作，送他到欧洲学习企业管理以及处理国际事务的经验。一年后，又将他调回来出任可口可乐美国部门的总裁，主管开支与销售方面的工作。
通过不断的提拔、栽培，直到1994年，大家都认定爱威特足以胜任郭思达接班人的角色时，才被任命为全公司的总裁与首席执行官，成为公司第二号人物。
从带领跟随者到栽培领导人，使他们有能力面对终将发生的局面，才能使领导的事业继往开来，领导生命得以最大化延伸，使公司永续经营和发展下去。
“正如《领导力21法则》上所述：成功不是看你眼前接手的是什么，而是看你身后留下的是什么。领导者要想使你身后留下的是一片肥沃丰饶的良田的话，就必须有同样优秀的耕耘者和守护者。”唐僧点点头，感同身受地说。
接下来，唐僧又侃侃道来：
将部属栽培成领导者有一个好处，就是会产生加乘的爆炸性倍增效应。因为所栽培的每一位领导，又具有再生性和复制性，他们能吸引并栽培出更大一批具有优秀领导才能的人，企业由此将获得一笔丰厚的优质资产和再生资源，从而使企业后继有人，领导生命价值更加辉煌灿烂。
讲到这儿，唐僧在地上又画了一幅图（见图7…2）。
听到此，孙悟空又在心里默想着：
栽培部属并不是一件容易的事，需要做好三方面的准备：
第一、 要有栽培部属的意识和责任。因为只有你关心部属的成长和发展，部属才会心甘情愿地跟随你打拼；
第二、 要舍得花时间和精力投资于此。这就需要有牺牲精神，因为有时候领导的时间并不属于自己，诸事缠身，工作繁忙，已经够辛苦了，还要花时间于部属的培植上，的确是要有付出和舍得的心态；
第三、 要有博大的胸襟和对职位的安全感。这一条恐怕是最重要的，因为如果他只是个名义领导，在组织中并没有多少威望，本身就惶惶不可终日，缺乏职位的安全感，他就根本无心去栽培部属、关心部属。
此刻，一直沉默不语的猪八戒说话了，他给大家讲了一个亨利…福特玩弄权谋的故事……
亨利…福特曾是美国汽车史上一位传奇性人物，但他却有着鲜为人知的一面。亨利…福特是位心胸狭隘、独断专行的人，他不仅从不悉心栽培和指导部属，激励与肯定他们的成绩，还常常私下破坏、诋毁手下的管理者，并不时干涉他们的决定，甚至在公司里创立了一个安全部门来监察员工。
福特最怪诞的行为莫过于对付他的经理们，任何时候，只要被看好的管理者崭露头角，福特就会把他们扯下来，致使公司总是流失优秀的经理人才。
亨利二世继位后，他比老亨利是有过之而无不及，在公司高级经理之间变本加厉地制造着事端。正如一本书上描述的：亨利二世求生的本能显示出夹杂着一种懦弱的诡诈。他曾授予库鲁索权力去放手做事，然后又借着从布里奇手中撤回的权力，转而授予他的手下，最终使这两位福特的功臣彼此为敌。他虽然对布里奇不再信任，却于名义上留他为主管，好增加他自己算计别人的筹码，而布里奇身为库鲁索的主管，其利用价值就是使亨利二世可以让库鲁索乖乖听话。
亨利二世就是这样在公司里不断制造矛盾，不断将能人整下台，将有能力的管理者排斥出去的。
接着，猪八戒说道：“比较郭思达与老亨利及亨利二世截然不同的做法，以及可口可乐和福特公司的发展轨迹，可得出这样的结论：领导者的胸怀决定了企业获得成功的大小。”
“八戒所言极是！有着博大胸怀的领导者，会海纳百川般地吸引优秀人才加盟，同时又肯无私地栽培他们、提拔他们、激励他们，并在公司中营造出不断学习进取的创新文化，从而使员工在个人成长与发展中，为企业创造出更高的价值，使企业获得更大的成功。通用电气公司长盛不衰的事实便印证了这一结论。”唐僧附和道。
“心胸狭隘的领导，总是在防范员工、监视员工，对员工缺乏足够的信任和尊重，只顾及自己的飞黄腾达，并不会用心去体会和关心员工的需求，更不会考虑员工的未来发展，并给予相应的职业指导和技能培训，这样不仅难以吸引优秀人才，更难以留住优秀人才。”孙悟空说道。
人才恰似企业生存与发展的造血干细胞，这一掌控血脉的东西在萎缩或流失，企业的发展必将大大受限，如不及早治愈还会有生命之忧。
沉静了片刻，孙悟空环视了一下三位伙伴，若有所思地说：“有这样一则关于人才栽培的故事，很耐人回味，故事的大意是……”
A君是一位刚毕业的大学生，分在了某公司的企划部。有一天，企划部长对几个新人说“公司要做一个全国促销方案，时间是一周，董事长要亲自过目。大家都是年轻人，好好抓住这个机会。”经过一番思索后，A君决定要在董事长面前好好展露一下自己的才干，于是，他在规定的时间内，把四份文案交给了部长。
几天后，董事长召见了A君。董事长是位和蔼的老人，他请A君坐下后，说道：“小伙子，我有个故事讲给你听。”
于是，董事长说道：“有一天，‘森林之王’老虎一胎产下了两个宝宝，所有的动物都来祝贺，惟有老鼠不以为然。因为它刚刚产下10只老鼠，觉得‘森林之王’不如它。猴子知道了它的心思，说：老鼠呀，10：2是客观存在，但你别忘了，人家的品种比你好的多呀！”
讲到这儿，董事长看了A君一眼又讲道：“你的四个策划案我看过了，看得出来你很努力。但你却忘了，当你把100％的努力投入到四个策划案中时，每个方案你只有25％的努力；倘若你把100％的努力全部投入到一个策划案时，你得到的将是一个倾注了你100％智慧的策划案！数量只是一个标志，质量才是根本，我要的是精品，而不是庸作，哪怕你有很多。”
通过董事长不断的指导、教诲，加之A君的勤奋努力，两年后，他坐上了策划部主任的位置，也经常给予下属悉心的指导。
“指导和培养下属是要讲究方法和策略的，这位董事长就很有一套，通过浅显易懂的故事，指出了A君的症结和问题。这样，既没有挫伤这位年轻气盛的大学生的锐气，又使他明白了质量才是根本的道理，以及正确做事的方法，并使他心服口服。”猪八戒颇有感慨地说。
“曾接受过上级领导栽培的管理者，也会很乐意去培养下属，因为好的品格和行事风格具有感染性和复制性。无怪乎，培养领导者的企业获得的是加乘倍增的成长。”沙和尚也感叹道。
猪八戒望着孙悟空笑道：“嘿嘿，俺老猪还听过你这个故事的接续版呢。”于是，他把故事讲了下去……
由于工作出色，A君由策划部调到了业务部。这一年，公司董事会决定，由现任中层经理各自率领自己的团队，开展为期一年的工作，自负盈亏，做得好，年终有奖励；做得不好，末位淘汰。
三、加乘倍增的成长（3）
很快，公司将分管的城市名单分配下来了。A君看到分到自己手里的几个城市，心不禁凉了半截，全是些老少偏穷不发达地区。A君心想：这不明摆着是为难人吗？于是，第二天，他便向公司递交了辞职申请。
董事长又一次召见了A君，并说道：“盘子里有3块西瓜，一块300克，另两块均为200克，你要哪一块？”
A君赌气说：“我要大的，要300克的。”
董事长说：“好！那我要200克的，我们一起吃。”
说完，董事长很快吃完了第一块西瓜，于是，他又拿起第二块，并说道：“你看，我的相对小，所以我先吃完，盘里剩下的就归我了。你刚才赌气要大的，想占便宜，但是结果呢？看起来我吃了小的，但是我的两块加起来就是400克呀，哈哈，我比你还是要划算吧！”
说到这儿，董事长又严肃地说：“你并没有了解那些城市的本质，为什么就断定那里没有市场前景呢？表面的东西有时是会迷惑人的，但是一个成功的商人不会被表面的大小、好坏所迷惑，市场是做出来的、打拼出来的，不是靠主观臆断猜测出来的。这是你的辞职信，你可以选择重新递交或者收回。”
“嘿嘿，这个董事长很会开导人，用一个浅显的故事，便化解了A君的不满，而且让人心服口服。”猪八戒又补了一句。
“管理既是一门科学，更是一门艺术，有足够动能的领导都是善于讲故事的。”唐僧说道。
稍一停顿，孙悟空又接上了：“哦，还是我来把故事讲完吧。”于是，他把故事又接了下去……
当A君被破格提升为公司高级管理人员的当天，董事长在办公室又给他讲了一个故事：“在一个仓库里，几个人把一块手表弄丢了，大家遍地寻找，却怎么也找不着，后来……”
A君赶忙接过去说道：“后来一个小孩趁这几个人休息的时候来到仓库里，趴在地下，找到了那个手表，因为他用耳朵寻着手表滴滴哒哒的声音，便找到了手表。”
“很好，看来你听过这个故事，但是你明白这个故事了吗？”董事长问道。
“当然知道，就是要我们学会倾听，倾听可以发现许多意想不到的事情！”A君答道。
“没错，但是你在倾听我说吗？孩子，自信是商人成功的标志，但自信和自负是不同的。你现在是公司的高级管理人员，如果你不去认真倾听来自基层员工和客户的心声，你将与市场脱节，懂吗？”
沉静了片刻，唐僧说道：“我们寻着A君个人成长的路径会发现，他从一名普通的职员，发展为中层管理者，进而到公司的高级管理人员，每前进一步，每上升一个台阶，无不凝聚着董事长的悉心栽培和循循善诱的指导。”
孙悟空再一次感慨道：“一个员工的成长和进步，不仅在于其是否具有内在的自动自发的品格，还在于是否有一个好的园丁给其精心地施肥、除草、培土、浇灌。一粒优良的种子，如果任意丢撒在地里，长久无人过问，或许它会死在地里，或许它能顽强的长出来，但它成长的速度却会大大放缓。从时间成本的角度来讲，这是一种极大的浪费和损失。”
沙和尚也郑重地说：“是啊，作为管理者，要真正关心和重视员工的成长，并把员工培养计划纳入到公司的管理体系和年度发展计划中，同时，还要做好传、帮、带工作，当好员工成长道路上的好导师、好教练、好园丁。”
四、高效运筹生命（1）
大家越谈兴致越浓，四个人索兴坐在了地上，猪八戒拍着唐僧的肩打趣道：“唐总，你不是有洁癖吗？怎也和我们这些粗人一样坐在地上？”
唐僧一幅窘状，满脸涨得通红，孙悟空摸着猪八戒的大耳，打着圆场：“人家唐总这叫着‘入乡随俗’！你懂吗？”继而孙悟空补上一句：“你这样没轻没重的说话，小心以后唐总给你穿小鞋哟。”
唐僧看了悟空、八戒一眼笑道：“作为一个领导，如果连这点胸襟都没有，还不趁早回家种红薯。”
没想到唐僧竟有这等幽默，一下子把大家给逗乐了，在轻松愉快的氛围中，四个人又你一言我一语地畅谈开了……
唐僧环视着三位问道：“你们说说，栽培部属的目的是什么？”
孙悟空答道：“是要委以重任，也就是授权。将合适的人放置在适合的岗位上，让合适的人去执行适合的工作，就是要人尽其才，量才适用。”
猪八戒接过话：“说白了就是，既不能大材小用，也不要小才大用。大材小用是对人才的浪费和贬损，不利于人才的发展，还易造成人才流失；小才大用则可能给公司带来巨大的危害和风险。”
接着，唐僧又将授权的要领讲解了一遍。
授权时一定要慎之又慎，一定要把握好尺度，要明确四点：
第一， 何时授权。只有在时机成熟了，比如，授权对象经过栽培和训练，岗位适合度和角色成熟度提高了，完全能胜任交付的工作时，即可授权，或在某一个特定的时期，正好需要这种训练有素的人时，即可委以重任；
第二， 授权给谁。这要根据任务的性质而定，一般性的、常规性的任务，只要掌握了一定技能和操作规程即可安排其完成。如果是极其重要而艰巨的任务，则必须经过“渐阻式”训练或历次考验、评估，确认其已完全具备完成此项任务所需的素质、技能，也就是综合素质达标后，才能给予授权；
第三， 权限大小。原则上是一个权限逐渐递增的过程，在初期授权时，权限要小，每通过一次考验和测评，完全合格后，才能将权限逐渐放大；
第四， 权限控制与评估。为了确保有效授权，或授权的安全、可靠，必须做好授权后的过程监控和管理，尤其是在初期授权时，不能将权力放出去就不管不问了，而要进行过程管理，及时发现问题和隐患，就可及早做出调整和修正。通过科学的评估，不仅可清楚授权对象的岗位适合度、角色成熟度以及对公司的忠诚度，以便确定下次是否授权，或授予多大的权限；还可知道授权对象哪些方面不足，应在哪些方面加强。
惟有此，才能既发挥人才的最大效能和潜力，使授权的可靠性和安全性增强。
听唐僧说完，沙和尚也说道：“在一篇介绍企业用人的报道中，介绍了婷美集团的做法，很值得我们管理者借鉴。”
当记者问及婷美集团总裁周枫，如何给其继任者赵强授权时，周枫说：统统给他管，但是一下子压给他也不现实，我现在是分段给他，婷美公司、中科公司、策划公司、行政、集团科研中心、管理中心这一块都归他管。我呢，则是在新创建的这几个公司先帮他，让他熟悉一块，接管一块，这需要有一个过程。集团分公司的总经理、副总经理都由赵强任命。我是推车人，他是牵头领路人……
孙悟空挠挠头说道：“有效授权，是渐阻式锻炼的结果，越到后面任务越难，担子越重。只有当每一项任务，每一次角色提升都胜任无误后，才能将权限逐渐放大，就像周枫给赵强授权一样，是分段、分块授权，而非一下子压下千斤重担，否则，人非得压垮不可。”
“实现人才培养和有效授权，还必须搭建一个好的平台，营造一个好的文化氛围，建立一个容人机制和信任机制，否则，授权难以真正落实到位。”沙和尚补充道。
猪八戒乎扇着大耳，感触良多地说：“从授权中可看出一个领导的胸襟，有的领导将权力好不容易放出去后，既不放心，也不甘寂寞，在原来的位置上若即若离，横加干预继任者的决策，大搞垂帘听政，使得继任者要么成为傀儡；要么弃帅而去。有的领导则把权力移交没多久，又将权力收回了，可能是移交时太过草率，未细细掂量和考证，交给了不合适的人，也可能是因无事可做，有失落感之故。总之，这样的授权既不能使人才发挥应有的作用，也不能使领导的工作效率提高，更难以令他们身心放松和自由。”
听猪八戒这一说，唐僧像是受到了启发：“哦，我给你们讲一个‘雨中即景’的小故事吧。”于是，唐僧娓娓道来……
在一个暴雨磅砣的夜晚，S君开着一辆奔驰车行驶在大街上，当他途经一个公共汽车站时，看见三个人正躲在站牌下等车。一位是面色惨白、一脸痛苦状的病人；另一位是曾经救过他命的医生，他一直想回报这位救命恩人，但苦于找不到机会；还有一位是他倾慕已久的梦中情人。
然而，S君的车上仅有两个座位，他该带谁走呢？
说到这儿，唐僧停下来，目光在三个伙伴的脸上扫视着。猪八戒低着头默想着，孙悟空眼眸放光，兴奋地说道：“我知道答案了，S君应该把车钥匙交给医生，让医生带着病人上医院，而他与那位梦中情人在雨中即景。”
话音刚落，猪八戒叫道：“好办法！好办法！不愧是齐天大圣，就是聪明过人！”
“孙总的办法的确不错！”沙和尚也附和着，“这位奔驰车主手中的钥匙好比一个人的权势，或拥有的资源，敢于放下或舍弃你所拥有的，将会得到更多你梦寐以求的东西。这就是‘舍’与‘得’之道。”
“雨中即景实际上反映了一个授权的道理。授权好比是将手中的钥匙交出来，授权者既要有博大的胸襟，乐意并敢于放权，还要有敏锐的眼光，知道谁最适合接这把钥匙。”孙悟空说道。
沉默了一会儿，唐僧看了看三位伙伴又问：“你们再说说，授权的目的是什么？”
孙悟空自信满满地说：“授权的目的，是要帮助领导从纷繁的日常事务和工作压力中解放出来，让他们有更多的时间和精力去思考与规划组织未来的发展。”
停顿片刻，悟空又道：“简而言之，授权的真义，就是高效运筹领导生命。”
领导若像个老农式的在地里赶着牛推着犁，说明他尚未准备好做领导。
领导的要务就是整合资源，将合适的人配置在适合的岗位上，尽其所能地去完成共同的目标。所谓合适的人，是要领导去悉心栽培的；所谓适合的岗位，是要领导授权合适的人去担纲的。
“事实上，在许多企业里都存在着，管理者既不懂得授权，也不愿意授权的现象。无论大事小情，都事必躬亲，将所有的权力独自包揽在手中。全然忘了自己的角色和更重要的任务，将大部分时间和精力耗费在本该由下属处理的事情上，既荒废了主业，又没有给予员工锻炼和发展的机会，由此而挫伤了员工工作的积极性、主动性和创造性，使团队的向心力和凝聚力大大减弱。” 沙和尚也颇有感触地说。
在二十世纪初，美国杜邦公司的第三代继承人尤金…杜邦执掌公司后，坚持实行一种“凯撒式”经营管理模式，对大权采取绝对控制，无论是公司的重大决策和细微决策都由他独自制定；所有支票都由他亲自开具；所有契约也都由他一人签订；他亲自拆信复函，一个人决定利润分配，亲自周游全国监督公司的好几百家经销商，每次会议上总是他发问，别人回答……
尤金这种一根针穿到底的集权式管理，使杜邦公司的组织结构完全失去了弹性和张力，难以适应外部急速变化的市场环境，使公司连连挫败，几近倒闭边缘。而尤金本人也因身心交瘁，体力透支而去世。
稍事停顿，沙和尚继续道：“其实不难看出，所有良性发展的企业都是极其重视对下属培养和授权的。”紧接着，他念了松下幸之助的一段话。
四、高效运筹生命（2）
松下幸之助曾说：“管理者以身作则可以说非常重要，但光是这样还不够，如何把工作交给部下是相当重要的一件事。不久之后，部下必会善尽自己的职责，代替上司的工作，能力甚至会超过上司。凡是拥有众多这类人的公司或集团，必定会有长足的进步。”
此刻，唐僧又在地上写了两组数据：
1、 杰克…韦尔奇在担任通用电气公司总裁20年的时间里（1981…2001年），使公司市场价值从120亿美元，飙升至2100亿美元，目前又升至2500亿美元。
2、 郭思达领军可口可乐公司16年时间里（1981…1997年），使公司市场价值从43亿美元，递增至1500亿美元，现仍持续增高。
唐僧指着两组数据问道：“为何这两家公司的领导人在不超过20年的领导生涯中，创造出如此辉煌和骄人的业绩呢？”
孙悟空歪着头想了想答道：“这与韦尔奇和郭思达大力推行的‘授权革命’和‘栽培文化’有着密切的关系。这两位领导人不但身体力行地去发现优秀人才，选拔优秀人才，并花费大量的心血、时间和精力去栽培、指导与提拔他们，而且还在全公司倡导和营造出加速人才成长的文化、机制与环境。”
杰克…韦尔奇曾说：“我的工作只是向最优秀的人才提供最合适的机遇，最有效的资源配置而已。交流思想、分配资源，然后让他们放手去干——这就是我的工作实质。”
唐僧点头赞同道：“大圣所言极是！正是通过有效授权和不断培养领导人，使这两位领导的效能和领导价值得到了最大化发挥，从而实现了领导生命的高效运筹。”
大家越谈越畅快，不知不觉红日西沉，映照在晚霞中的山野，显得格外迷人，他们沉醉在美景中足足5分钟，继而孙悟空打破了那份恬静，打趣道：“哦，鸟儿该归巢了。”于是，四人不紧不慢地朝五庄村走去。兴许是今天心情特好，在回村的路上，唐僧又给大家讲了一个故事：
黄鼠狼特别爱吃麂子肉，当他们发现麂子后，为首的黄鼠狼会将其统辖的部属兵分两处，一部分穷追猛堵奔跑的麂子，将麂子围追得绕着圈子团团转；另一部分预先埋伏在麂子必经的逃路上，暗中袭击丧魂逃跑的麂子。而为首的黄鼠�
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