成功领导的17堂课:领导的秘密-第2部分

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　　人们会普遍认为能力的欠缺与否，关键在于自身的努力，但这本书却认为我们社会中的无能现象是源于组织而不是个人。《彼得的原理》认为，如果想要幸福生活，人们就应满足于使自身能力得到充分发挥的岗位上得到的成功，而不去期盼超越自身能力的成功（晋升）。因为相比于让自己变得无能的晋升，身为有能力的组织成员时个人得到的满足会更多。
　　身为领导想要明确业务价值观，就应革命性地转换思想，并进行持续的努力。身为领导，要制订目标，就应思考应该做的事情（Mission）、想做的事情（Vision）和有价值的事情（Value）。
　　首先，做应该做的事情就应把握环境。分析组织并选择自己作为领导应该做的事情，也有必要了解在与上司、同事、下属的关系中自己需要具备的能力。特别需要注意的是要认识到自己已经不再是业务专家，而是“领导”，要开始思考在与团队成员的关系中自己应该做的事情。确认自己想做的事情和自己认为有价值的事情，正确地分析自身的意志与想法很重要。
　　领导的业务价值观
　　■　　业务是下属的。（领导是帮助下属创造成果的推动者与教练）
　　■　　组织优先。（代表公司的觉悟，坚持到底的想法）
　　■　　公司及下属的成功就是我的成功。（对下属的激励与敦促）
　　■　　明确行业的概念（本质、特性）。
　　■　　聚焦于核心。
　　■　　忠于企业。
　　成为理想领导的指南
　　■　　作为领导应选择引导而不是挑剔，选择称赞与激励而不是责备。
　　■　　避免直接处理业务，重点进行授权与下属培养。
　　■　　管理好自身与组织的时间。
　　■　　作为团队的领导，制定行动原则，制订具体实践计划。
　　宋博士　Real　Story
　　不是积金，而是积心
　　在三星的时候，我与一个刚调来的下属进行了一次面谈。
　　端起咖啡，我问金科长：
　　“金科长为什么上班啊？”
　　“啊？”
　　“你为什么要来公司上班呢？为了工资吗？”
　　“……”
　　“为了养活自己？不得不来？还是为什么？”
　　“……”
　　被我压迫式的提问问得没有退路的金科长反过来问道：
　　“那您为什么来上班呢？”
　　“我？呵呵……很好的提问，我为了幸福来上班。”
　　“那我也是为了幸福。”
　　“那么金科长，我们的目的看来是一样的。那你得好好地对待我了，我有你的人事权、考核权、业务审批权、经费报销权等权力。所以你想要幸福，就得对我好一些。”
　　“……好的，我知道了。”
　　看着表情僵硬的金科长，我紧接着说道：
　　“但是金科长，从现在开始我也会尽全力好好对待你。我会给你挑战机会，并全力帮助你成长。因为只有金科长得到幸福，我才会跟着幸福。”
　　瞬间，金科长脸上有了微笑。
　　“啊……宋常务……非常感谢您！我一定努力……”
　　组织内成功与幸福的主导权不在于我，而在于我的同事们。我想要幸福，我的同事们就一定要幸福。这就像跷跷板，想要自己跳高，就得先让对方跳得更高。
　　领导需要的是积心，而非积金。用心与下属交流，遇到艰难或紧急的事情，要保持耐心，持续进行引导。这就是领导的职责，即“领导之路”。
　　2业务价值（Work　Value）
　　确立领导的目标与业务价值观。
　　■　Mission：想做的事（Vision）与值得做的事（Value）当中必须做的事情。
　　■　业务价值观：除核心价值以外，额外需要的业务相关信念、姿态、意志等。
　　Idea　&　Reflection　Memo填写核心词汇，完成以下“我的Mission　Statement”。
　　Idea　&　Reflection　Memo根据“我的Mission　Statement”，树立行动原则。
　　Idea　&　Reflection　Memo以当前我和我的业务为基准，定义“我的顾客”。
　　Idea　&　Reflection　Memo整理当前自己的业务价值（Work　Value）。
　　

3　自我管理（1）
领导力是独处时也需要的成功习惯
　　K部长最近格外烦恼，因为自己身为领导踌躇满志进行的第一个项目迟迟不出成果。因为这件事情，K部长甚至有些抑郁，周边的人也不敢轻易接近他。
　　∷　领导过分的烦恼情绪就像定时炸弹，会让周边的人一直忐忑不安。
　　∷　只追求成果的领导不会去分析失败的原因。
　　∷　领导的消极习惯不仅会影响周围人的心情，还会影响自己的健康。
　　有效引导技巧
　　K部长的表情一直都非常严峻，所以下属们甚至同级别的同事轻易都不敢接近他。
　　团队中只要有一个人皱着眉头，其他人的情绪也会受到影响。何况是身为团队的领导，K部长的情绪对大家的影响也就更是不言而喻了。
　　踌躇满志推进的项目失败了，给K部长带来了极大的烦恼。为消除烦恼，他开始依赖烟和酒，但周边的人对项目的整体评价却是积极的。大家认为在项目推进过程中，团队成员之间有了相互了解的机会，分析失败原因的过程也成为了很好的学习机会。但K部长只看重项目的成果，自己产生了烦恼情绪。
　　领导需要积极的自我管理，避免因失败而烦恼，要学会运用乐观思维管理情绪。
　　K部长需要认识到管理情绪也是领导力，而领导力是从自我管理开始的。
　　领导要一直充满希望，因为充满希望的领导才会有积极的生活和永续的内在动力。
　　先让自己乐观，才能让工作更有效率，让团队有一个好的氛围。而与此同时，梦寐以求的“成果”也就会水到渠成。
　　我们大致可以把人分为3类，包括总是疲倦、满腹牢骚的消极批判型，没有任何追求的得过且过型以及凡事认真应对的积极型。如果要从这3种类型中，选一个人做你的下属，你会选择哪一类？当然会选择积极型。那么，你的领导又会选择什么类型呢？
　　我们有必要认真反思现在的自己是什么样的类型。
　　幸福方程式　1…10…100
　　想要幸福，首先关键在于自己。我们可以回顾一下自己在遇到问题时是积极的还是消极的。如果领导是消极的，积极的成果本身就很难被期待。领导的积极态度非常重要。
　　其次重要的是我们每个人周边的10个人。职场上司、几个同事、家人、朋友会组成这重要的10个人。与这10个人之间的关系如何决定了我们的生活是幸福、充满喜悦和欢笑、充实饱满的；还是相反，充斥着冲突、烦恼、痛苦和互相之间的伤害的。
　　另外，生活中的一些聚会是不是会来100多人？所以，积极的生活方式能得到1×10×100=1000的协同效应，而消极的生活方式却会一无所获。所有这些是从领导本人积极与否开始的。　电子书　分享网站

3　自我管理（2）
乐观思维
　　我们都知道乐观的人精神状态会比悲观的人健康。乐观的人会对所有事情充满自信；而悲观的人会埋没自己的才华和能力，抹杀自己的动能，导致抑郁并影响健康。
　　领导要时刻保持乐观，充满动力。这样下属才能在积极的氛围下有效率地工作，团队才能取得令人满意的成果。如果哥伦布没有乐观地认为大洋彼岸会有新的大陆，那会怎样？肯定会在漫长的旅途中放弃努力。
　　那么我们怎样才能摆脱失望和悲观的氛围，充满希望地生活呢？答案是我们需要持续培养积极乐观的思维习惯，努力杜绝消极想法。面对生活中遇到的种种问题，我们不应该选择屈服或者放弃。从说话的方式开始，我们应该努力让乐观变成习惯。我们会看到性格开朗的人一般也习惯于乐观的语言习惯。
　　当然，在充满变数的复杂环境中，领导遇到烦恼是必然的。现实总是要求领导进行选择与决策。烦恼情绪的确是痛苦的，但仔细观察自己的生活，我们会发现其实我们一直在不知不觉地走出烦恼。
　　这是理所当然的生存本能。但我们要注意自己为走出烦恼而做出的叹气、叫喊等过激行为会非常影响下属职员的士气。
　　2002年世界杯前，希丁克执教下的韩国队曾以0：5的比分输掉了一场热身赛。此时，面对舆论铺天盖地的质疑声，希丁克显得非常沉着，他选择了沉默并继续实现自己的计划。如果当时他选择与舆论对抗，或者对队员们的表现表示不满，韩国球员们对他的信任就会动摇，韩国队与希丁克也就会与后来的四强神话无缘。
　　想要成为优秀的领导，就应该避免使用“不可能”、“很难”、“怎么会这样”等语言，而是应该在内心中反复强调“再努力一把”的想法。
　　烦恼不仅会出现在职场，也会出现在家庭、朋友间的聚会上，甚至出现在专门为解决烦恼安排的场合。避开烦恼不会像想象的那么容易，因为工作和生活中面对的诸多问题必然会包含某种烦恼因素。所以烦恼情绪不是我们需要消除的，而是需要我们妥善管理的。
　　因为想要尽快解除烦恼，所以人们会依赖某些刺激。容易让人上瘾的酒精、赌博、毒品、性、购物等欲望会不断诱惑因烦恼而焦躁的人们。当然，我们也可以选择一些健康的运动和娱乐方式，但消除烦恼的效果却总是不尽如人意。外在努力的局限让我们开始重视对内心状态的调解。一句话“心静自然轻松”。
　　想要管理好自己的烦恼情绪，我们需要兼顾外在和内在的努力。让两个方向的努力得到相对的均衡也很重要。

3　自我管理（3）
乐观思维修炼：10种乐观的语言习惯
　　1。　关于未来，只强调乐观的部分。
　　2。　不去反复想过去的失败和阴暗面。
　　3。　主动引导对话氛围，引向积极和愉快的话题。
　　4。　保留缺点，主动强调别人的优点。
　　5。　话题的选择回避遗憾和伤感。
　　6。　深刻的话题尽量简单表述。
　　7。　对话过程中，时常主动引发笑声。
　　8。　尽量避免被带入悲观的话题。
　　9。　学会用不同的表达方式谈论失败或遗憾。
　　10。　主动培养幽默感，并以此作为自己的优点。
　　成为他人心中的榜样
　　当今社会的变化非常迅速，很多规则和方*从昨天的理所当然变为今天的无稽之谈。企业的变化更是比社会的任何其他类型的组织还要迅速。顾客们的需求越来越苛刻，行业内的竞争越来越激烈，领导们也就需要越来越敏锐了。想要及时应对变化，就只能持续不断地学习。但怎么学习呢？
　　不断培养自己的专业素质，成为该领域的“I型”人才固然重要，但学习各个领域普遍需要了解的知识也同样不可忽视。成为领导之前，如果将学习的重点放在了专业领域，那么在成为领导之后，就应该努力培养自己作为领导更广泛应用专业知识的能力，在组织成员们面对的各个不同领域需要决策时，给予支持和帮助，成为一个“T型”人才。时代在不断发展，我们也开始越来越多地需要全能“H型”人才了。所以想要成为领导和已经成为领导的人，也就需要学习比别人更多的知识。
　　领导力当中，下属的培养是不可或缺的部分。而下属的培养是从领导本人通过不断的学习和自我开发，成为发展中的典范开始的。领导本人不愿意学习，而只是要求下属尽快成长，这样的要求又会有多大的效果呢？
　　下属其实不是按照领导的言语来行动，而是根据从领导的行为当中看到和学习到的部分来行动。所以，领导应该努力塑造自己，成为下属们学习的榜样。
　　领导力开发的必备要素
　　1。　树立明确的自我愿景（梦想、追求、希望）。
　　2。　丰富的经验。
　　3。　从失败和逆境中学到的智慧。
　　4。　通过读书和人际交往进行的终身学习。
　　人脉也是实力
　　现代社会是网络社会。这里提到的网络是计算机网络，而想要取得成功还需要运用另外一个网络，那就是“人际网络（Human　Network）”。
　　因为在人与人之间的关系中，如果我们能抓住成功的机会，就能找到生财之道。“多个朋友多条路”，就是在强调人际网络的重要性。能将工作中的一面之交发展成为自己的人脉资产，这样的领导的成功是必然的。

3　自我管理（4）
年轻的职场人对计算机网络非常在行，他们通过计算机网络搜索需要的信息，并互相交换。“网民”和“网虫”的称呼被普遍使用，但却没有太多的人关注联系人与人的心灵的人际网络。
　　信息社会学家约翰？奈斯比特谈到了“High　Tech”和“High　Touch”的重要性。他强调信息化社会在需要尖端技术的同时，会越来越需要高度的感性能力。我们曾认为信息化社会需要的领导是能够连接信息与信息、大脑与大脑的人；但实际上信息化社会真正需要的领导是能够连接心灵与心灵，能够建立人际网络的人。
　　人脉关系不是需要的时候马上就能建立的。长时间地用关心和耐心对待他人，是建立人脉关系的秘诀。
　　建立人脉关系应重点关注人性化领域；过分关注业务合作，可能会导致关系建立的失败。所以，人脉关系可以说是连接人与人的心灵网络。能够和工作中认识的人维系好的人际关系，具备这样的智慧和感性能力的人会成为真正的全能专家。
　　人脉管理的注意事项
　　1。　需要梦想、汗水、好的习惯、自我成长与分享、坚忍的意志。
　　2。　需要定期的联系、聚会等具体的行动。
　　3。　要习惯微笑、倾听（认同）、称赞、关心（关怀）和幽默。
　　4。　要把自己培养为好的人脉关系对象，并学会与他人分享。
　　5。　要相信一次的缘分会成为一生的朋友。
　　6。　要用“目标”而不是“手段”维护关系。
　　7。　能帮助他人时要毫无保留、全力以赴。
　　宋博士　Real　Story
　　变平凡为非凡的习惯——读书
　　这是我自己的故事。每年年初我都会和我的团队成员们一起共享大家新年的愿望。
　　每个人发表自己的愿望时，我会仔细记录，等到年底再逐一给予反馈。和大多数人的愿望有些共性，我们团队也有很多人谈到为了自我开发希望能多读一些书。
　　制订计划要尽可能具体，尽可能量化。所以，我为我们团队制订的计划是“每人1年读100本书”。当然每个人读书的收获要和大家共享。
　　当时我们团队包括我共有20人。20人每人读100本，一年就是2000本，3年就会超过5000本。如果一个团队能吸收5000本书的新知识，就算团队成员都很平凡，取得的成果也必将是非凡的。
　　想要比别人更优秀，就不能仅靠业务中的经验。上班要认真工作，下班后的时间也要好好利用。所以我们说，想要预知一个人的未来，就去观察他在业余时间里都做些什么。
　　我经常会对我的下属们强调，要多读书，要多见人，要多去新的地方，要多参与，多体验。想要成为自己业务领域中的最佳，就要这样主动管理自己。我的办公桌上贴着这样一段话：
　　“如果肯定要做，就现在做；
　　如果肯定有人要做，就我来做；
　　既然要做，就全力以赴。”
　　3自我管理
　　领导力是独处时也需要的成功习惯
　　■　乐观思维
　　■　　成为他人心中的榜样
　　■　　人脉也是实力
　　Idea　&　Reflection　Memo进行自我管理相关的全面反省并制订实践项目。
　　Idea　&　Reflection　Memo我是积极的？还是消极的？
　　Idea　&　Reflection　Memo我是否做到了言行一致与率先垂范？
　　Idea　&　Reflection　Memo梳理一下我的人脉管理。
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4　创意性（1）
组织的创意性源于领导和文化
　　金主管最近只要一开会就会胸闷甚至肚子疼，因为开会时一提自己的想法，他的上司S部长就会批评他一通，说他的想法没有任何可行性。灵机一动突现的想法不让提，那就没什么可说的了，所以一开会他就紧张。
　　∷　只有想法没有计划，就会被当众责备。
　　∷　下属们都开始逃避新提案会议。
　　有效引导技巧
　　虽然金主管的想法新颖，但因为没有具体的执行方案，S部长在部门会议中对他提出了批评。结果，S部长的下属们都开始逃避提案会议，也害怕和他交流。
　　提案会议是收集团队成员新想法的场合，需要营造任何想法都会被尊重的氛围。
　　此时，领导的作用在于帮助下属更积极地思考并主动表达自己的想法。就算金主管提出的想法缺乏具体的实施方案，看不到可行性，也不应该责备，而是应该帮助他展开思路，制订可行的方案。
　　“金主管，这倒是很新颖啊。年轻人就是不一样！好想法多啊！我看你可以再具体地想想，看看能不能制订一个实施方案，下次会议的时候发表一下？”
　　个人的创意性源于专业性与感性，组织的创意性则源于领导力与组织文化。激励下属的思考和想象，最重要的技巧是倾听。再优秀的人才，不能激发他的创意力，也会有可能让他变成机械化工作的庸才。不要忘记，组织的创意力就是领导力。
　　不是不对，而是不同
　　具有多样化的能力、行为方式和价值观的人们在经营着各自不同的多样化的人生。
　　职场中的各个组织也是由多样化的人们共同组成并维系着的，但却有用模式化的思考方式抹杀个性的倾向。多样性的组织成员各自不同的行为方式看似会让组织散漫无秩序，但可以断言的却是，组织是依赖其多样性维持并发展的。曾任美洲银行董事的Lorraine　Stimmel曾这样强调多样性的重要：
　　“市场需要我们的多样性。尊重多样性不只是一个有效的经营政策所需要的，更是企业应遵循的原则。”
　　现在我们来观察一下周围的人们。他们在不同的情况下，会展示不同的行为，也会在一些特定的领域呈现出某种反复。有些人富有挑战性、爽直，有些人一直都愤愤不平。有些人一直都在默默工作，有些人却从来都安静不下来。
　　不过，这一切的标准是自己。在富有挑战性的人眼里，我可能是一个极其温顺的人，而对于那些满腹牢骚的人，我可能会是一个非常乐观的人。
　　认识到这些多样化的人们的特点并接纳他们，就可以减少组织内部的摩擦，得到更多的协同效应。

4　创意性（2）
同时，具有不同特点和优势的人们在按照多样化的方式处理业务时，有些方式在你看来可能会是低效率的；但对他来说，坚持适合自己的方式，可能才是最具效率和最值得期待成果的。
　　领导提升组织创意力的3个作用
　　1。　赋予动机：倾听的姿态，激励建设性的失败，避免习惯性的错误。
　　2。　提供机会：鼓励非正式活动，加强沟通。
　　3。　提供支持：系统的管理（与想法实施相关）。
　　以未来导向型问题意识强调5Why
　　未来的经营环境可以说是创意性经济时代（Creative　Economy）。追随他人的模仿经营不仅不能成长，甚至会无法生存。同时，只考虑眼前的问题，则会丧失对未来变化的主导权。
　　只有以阅读市场的洞察力，打破传统的创新思维，开创新事物、新领域的创意力为基础，比竞争对手更快地创造出差别化价值，才会有机会持续发展并收获成功。
　　停留在成功的过去或安于现状都没有办法取得更大的发展，要积极挑战他人未曾涉足的新领域，开创明显不同于现在的全新未来。未来导向型的问题意识和相关实践必将伴随着很多不确定性。因此，领导既要主动承担风险，又要具备坚信未来的信念和企业家精神。
　　梦想会实现
　　给梦想加个期限它就会变成目标，把目标具体分割就会看到计划，用实践履行这些计划，梦想就会成真。
　　——Grage　S。　rade　（Work*ART　创始人）
　　宋博士　Real　Story
　　认可不同，“错误”就会消失
　　先给大家出个问题，请在阅读下文前试着回答。
　　“野兔的反义词是什么？”
　　产业时代的领导们肯定会很投入地去想正确答案。“家兔”吧，应该是吧。他们会去想“野”兔的反义词嘛，当然应该是“家”兔。以同样的问题去问一群现在的孩子，并讲明答错也没关系，可以任意想象。孩子们的回答持续5分钟、10分钟也不会完。从“野”的反义词去想，答案可能会是乖兔、宠物兔、城市兔子、流氓兔；甚至会有孩子说是野狼或野狗；喜欢科学的孩子会说是人造兔、机器兔等。
　　有这么多的答案，我们却只会将思路限定在“正确答案”和“错误答案”上。
　　再问一个关于色彩的问题：“白色的反义词是什么？”
　　如果随便一想，会觉得问题挺简单的。对色彩长时间的了解，会让我们很快有答案，而且答案比较趋同——大概会是黑色或灰色。
　　那下面问题的答案又应该是什么？
　　黄色的反义词是什么？
　　红色的反义词是什么？
　　蓝色的反义词是什么？
　　你现在的上衣颜色的反义词又是什么？
　　接到问题的你可能会有些茫然，因为在过去的产业时代，我们已经习惯了二分法思考模式。但怎么可能所有问题的答案都只有正确和错
　　误呢？问现在的孩子们同样的问题，会得到什么答案呢？
　　孩子们会很轻松地回答：
　　“黄色的反义词可以是黄色以外所有的颜色。”
　　你可能会说这个谁不懂，但听到答案之前你一定是很茫然的。这说明接受差异，用新的方式思考对我们非常重要。特别是领导，要用真诚的倾听激励下属敢于大胆想象。倾听是创意领导力的基本。
　　我们很难在每天经过的路边发现金子。想要找到新的价值，就需要有人走那些没有人走过的路。现实中，我们需要有人愿意倾听那些奇怪的、看似不切实际的想法。这些想法往往就是新的思考方式，是创意力或创新思维的开始。我们需要反思，看看我们是不是还停留在20世纪的黑白伦理中，继续着二分法思考方式，被囚禁在“对与错”的判断中？
　　4创意性
　　组织的创意性
　　源于领导和文化
　　■　动机赋予：倾听的姿态，激励建设性的失败，避免习惯性的错误。
　　■　提供机会：鼓励非正式活动，加强沟通。
　　■　提供支持：系统的管理（与想法实施相关）。
　　Idea　&　Reflection　Memo我是否具备多样性和灵活性？
　　Idea　&　Reflection　Memo我是否具备未来导向的问题意识？
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5　追随力（1）
会被领导的人也会领导他人
　　B部长非常难堪，因为金代理拿给他的报告和部门会议中讨论的结果完全不同。这可是B部长明天上午要用来给外部合作企业代表进行演讲用的……明天的演讲怎么办是很大的问题，但更大的问题是如何处理金代理这种自作主张，无视组织决策的行为。
　　∷　培养就算决策结果和自己的意见不相符，也需要服从组织的勇气和姿态。
　　∷　面对领导的错误决策，需要果断直言，也需要自己用平时的正直、诚实、专业能力赢得的领导和同事的“基本信赖”。
　　有效引导技巧
　　金代理平常创意丰富、干劲十足，业绩也很不错。但相比业绩，他却没有得到上司足够的认可。为什么会这样呢？其实，金代理一直觉得自己比谁都优秀，觉得自己的上司B部长不理会他的想法而采纳别人的建议是绝对错误的决策。所以，他选择继续按照自己的想法做事，并自认为B部长看到业绩后也会认可他的选择。
　　金代理是被领导者（Follower）。想要成为一个好的被领导者，就应该主动为自己的上司提供更多的信息，做好辅助工作。如果不能说服上司按照自己的想法取得业绩，就应该服从组织的决策。这是被领导者应遵循的行为方式。
　　所有决策都不可能绝对正确。作为组织的决策者，B部长也不是根据100％充分的信息作决定。上司需要作出的是相对“最优”的选择，过程中下属需要做的就是提供尽可能充分的信息和更多的思路。而一经决策，下属就应在推进过程中全身心地帮助上司。私下里按照自己的想法进行，就算会得到很好的结果，也肯定不会获得上司的认可。
　　真正的被领导者，需要具备相关领域的专业性，以正直和信赖为基础，要敢于对同事和上司表达自己的想法；之后不管决策结果如何，也要按照正确的方式主动为组织贡献力量。
　　为领导提供信息
　　现代社会的领导需要具备不断收集优质信息，并将他们转化为自己的知识的能力。
　　所以，信息能力是领导必备的竞争力。
　　作为团队的新人，因为业务范围较窄，与业务相关联的领域也很明确，所以很容易收集信息并加以整理。但成为团队的领导后，业务的范围就会不同。如果说团队成员要思考的只有自己的业务和自我能力开发，那么作为团队的领导，就要思考如何带好这个团队，如何在组织内做好分工，让组织有效运作起来。因为领导有时也要做一些自身专业领域以外的决策，所以关于团队业务的所有信息都是有价值的。
　　不仅是关于自身组织的信息，领导还要熟知企业经营、经济、政治、文化乃至国际环境等领域的最新信息。他们追求的并不单纯是信息的量，领导需要的信息应该是被验证过的可信赖信息，是经过整理的相对差别化信息，而不是那些通过网络搜索所有人都能找到的信息。　txt小说上传分享

5　追随力（2）
领导要收集这么多领域的信息，时间绝对是不够的，所以此时被领导者的作用对领导来说就是至关重要的。如果被领导者能够系统化地收集有价值的信息，支持领导，那么领导不仅可以将这些信息作为生动的学习资料，而且可以根据这些信息在相关领域作出最佳的决策。
　　从一般社员到经营者，每个人都经历过与自己上司的矛盾冲突，严重者会因为这样的矛盾冲突离开公司。大部分这样的现象会被归咎为各自不同的品性、气质和他们之间价值观的差异。
　　但就这个问题，《哈佛商业评论》有不同的看法。它们认为不同的业务处理方式、各自对彼此不同的期待，特别是对轻重缓急的不同理解带来的想法差异会让冲突越来越严重。其实，既然我们在用比和家人相处更多的时间和同事共处，具有这样的紧密关系，那我们为什么不能主动分享这些关键信息呢？