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π型人-第2部分
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职场上的新兵或许也误以为单脚站立即可，忽略了锻炼另一只脚的必要性。
经济繁荣时，正是一展宏图的大好机会，倘若你希望奋力一搏、脱颖而出，就请勇敢地伸出另一只脚。
经济低迷时，倘若你希望战胜低迷、熬过职场寒冬，也请趁早在尚未倒下前，积极锻炼另一只脚。
寒冬，终将过去。埋在地下的种子，历经酷寒的考验犹能存活者，当徐徐春风吹起时，将绽放出芬芳美丽的花朵。
如同王永庆所说的：“人生是来旅行的。”——是在四季中旅行。
躲过裁员危机的职场竞争力（1）
——华尔街金童罗杰斯的投资策略
“宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。”——清代朱用纯
职场上的竞争无所不在，但聪明的人会为竞争预先做好准备。
不败的传奇人物
经济形势低迷，被迫放无薪假，无可奈何；被迫减薪，公司说情非得已。
随之而来的裁员危机，才是真的令人触目惊心。
唯一能确保自己躲过裁员危机的，就是你自身的职场竞争力。
请你的心稍微放宽一点，先来说说罗杰斯成功创业的传奇故事。
电影《夺宝奇兵》（Raiders of the Lost Ark）主角印第安纳·琼斯的寻宝剧情，过程高潮迭起、扣人心弦，成功淘金的冒险故事，让影迷津津乐道。
吉姆·罗杰斯有“华尔街的印第安纳·琼斯”之誉，亦被称为“华尔街金童”。 他是谁？
他是美国投资界的传奇人物。5岁开始做生意，高中毕业后进入耶鲁大学就读，获得学士学位后再至英国深造，尔后投身华尔街工作。
在20世纪70年代，他与索罗斯共同创立量子基金，靠着精准投资眼光及犀利操作手法迅速致富，获利超过40倍，在10年之内，就赚得一生享用不尽的财富。
率性的他在37岁就宣布退休，开始环游世界。
第一次的环游世界之旅，他骑摩托车横越六大洲，行经路途总里程数超过16万公里。第二次环游世界时，他打造了一辆特制的奔驰车，与未婚妻花费3年时间，游遍116个国家，总共行经245万公里，创下吉尼斯世界纪录。
对罗杰斯而言，环游世界之旅不是在消磨时间、虚耗生命，也不是为了尽情享受年轻时赚得的财富。这两趟环球深度之旅，让他建立起与众不同的国际观，得以前瞻性地洞察世界的未来变化。在行遍各国，了解当地风土民情、社会文化、经济脉动、政经环境后，他由“华尔街的印第安纳·琼斯”，摇身一变成为“世界的印第安纳·琼斯”，由“华尔街视野”的第一只脚，延伸迈出“世界视野”的第二只脚。
他也是标准的π型人。
两趟环球旅行后，他重返投资本业，创设自己的公司。
近几年，当投资界将“金砖四国” （巴西、俄罗斯、印度、中国）的概念炒得沸沸扬扬之际，他因曾经实际走访过这些国家，故独排众议，提出不同的见解。
他认为俄罗斯是空头市场，对印度亦抱持着怀疑的态度。因为前者虽然拥有丰富的自然资源，但基础建设落后，*复杂，较难支撑长期的经济发展。至于后者，官僚*及基础建设不足等问题，是经济快速发展的严重绊脚石。
他没有受到华尔街投资专家的影响，秉持个人独到的世界观，坚持走自己的路。 罗杰斯看好的是巴西及中国。
巴西是资源大国，拥有丰富的原材料及替代能源，故经济繁荣指日可待。至于中国，他认为基础建设及相关制度渐趋完备，知识与技术水平不断提升，故将成为世界经济舞台的明日之星。
罗杰斯纵横全球的世界观，突破了一般投资专家以美国为中心的狭隘概念，让他能以更恢弘的气度与胸襟，找到正确的投资方向，建立不败的投资策略。
他热衷学习中文，为两个宝贝女儿聘请中文家教，举家移民新加坡，这些计划与安排，都是为了投资中国资本市场所做的预先准备。
机会是不会凭空降临在准备不足者身上的。
企业及个人的五力分析
或许我们没有足够的经济能力，也缺乏充裕的时间，无法像罗杰斯一样环游世界，但仍应积极预作准备，等待好机会降临。好比王永庆的瘦鹅一般，只要咬紧牙根忍耐，熬过饥饿的寒冬，就有机会变成大胖鹅。书 包 网 txt小说上传分享
躲过裁员危机的职场竞争力（2）
哈佛大学的迈克尔·波特教授提出“五力分析”模型，后来广为企业界所利用，成为分析自身竞争力的重要方法。
一家企业可否创造最大利基、可否大幅领先同业，基本上取决于五大竞争力。
新加入企业——新加入企业将打破市场既有的平衡状态，激起现有企业与新加入者的相互竞争，并动用新资源以支援竞争行为。
现有企业——同一领域的企业熟悉彼此的经营模式，提供类似的产品或服务，故是站在第一线上直接竞争。
替代品——产品总是不断推陈出新，一旦新产品足以取代自家公司目前产品时，将对公司的永续经营构成严重威胁。
供给方——供给方的配合意愿会影响原材料的供给稳定度，而原材料的价格将直接影响产品成本。
买方——买方的购买意愿会影响产品销售的好坏，买方的还价能力亦会左右产品售价的高低。
借由波特的“五力分析”模型，可以清楚了解，如欲提升公司的竞争力，必须减少新加入者的参与、有实力打败现有竞争者、拉大与替代品之间的优势距离、确保供给方的稳定供货，以及提高买方的购买意愿。
以“五力分析”模型来分析个人的竞争力会是如何呢？我将它引申为下列五个方面：
新加入同事——若他具备你所没有的专长，而该专长又是公司迫切需要的，可想而知，他受到公司重用的机会将大幅提高。
现有同事——若现有同事的能力比你强，学历比你高，领域比你广，他的工作表现就会比你更引人注目。
替代方案——当经营模式或运营方向有所调整时，替代方案就会应运而生，例如利用网络、机械等高科技降低对人力的需求。
训练者——训练者扮演为市场提供人才的角色。找到一位好的训练者，可以帮助自己提升谋生技能及附加价值。
雇主 ——雇主评估你的本业知识及潜在能力，考量你要求薪资的合理性，最后决定你是否适合进入该企业。
依上述分析，你可以清楚了解，如欲提升个人的竞争力，必须拥有新进同事所没有的专长，具备现有同事难以匹敌的优点，拉大自己与替代方案之间的优势差距，寻找优秀训练者以培养自身技能，强化个人的专业知识，以提高雇主对你的聘雇及加薪兴趣。
π型人的竞争力
波特教授提到，有三个策略可强化竞争力：成本竞争策略、差异化策略、集中化策略，而π型人恰好可满足这三个策略。
成本竞争策略——π型人具备两项专长，熟悉两样技能，精通两个领域，所以公司聘请一个人，就相当于雇用了两个人，一份薪水可完成两份工作，故具有极高的成本竞争优势。
差异化策略——与一般求职者不同的是，π型人具有多项专长的多元能力，比仅具单一专长者更显突出，故成功显出差异化的效果。
集中化策略——π型人的学习并非是只求广度、不求深度的杂学，而是深耕两个领域，集中在两个专长上淋漓尽致地发挥，故可产生两倍以上的成效。
我将在第三章详细介绍如何成为π型人的方法。
罗杰斯的双视野，帮他建立起超越他人的投资竞争优势。
相信你的双专长、双学位、双领域，也会大幅强化你的职场竞争优势。
5。为自己加薪的第二成长曲线
——惠普总裁菲奥莉娜的历史专长
上班族的价值，非取决于老板的口袋深度。
上班族的价值，是决定于自己的大脑广度。
躲过裁员危机的职场竞争力（3）
跨界学习的风潮
台湾知名财经杂志Cheers做了一项调查。调查发现，在不景气的大环境中，有48％的上班族对自己的竞争力缺乏信心。为了强化个人信心，提升职场竞争力，有74％的上班族选择再进修，作为自我投资；而有72％的再进修者，其进修目的是为了提升个人的专业能力。
在这股进修风潮下，坊间各种专业训练班及补习班，如雨后春笋般大量出现。各大学的硕士进修班也纷纷大张旗鼓招募新生，鼓励上班族在职进修。
Cheers杂志中提到，21世纪决胜未来的重要人才，必须具备四种重要能力：跨界力、证书力、美学力、英语力。
第一项的跨界力，既是π型人的重要特质之一，也是突显其职场差异性的关键。
基于跨界学习的概念，许多已工作多年的在职者虽不是由商学院毕业，但在重返校园时，会选择攻读EMBA，以提升在经营管理方面的专业能力。许多在校学生，为了强化日后的求职实力，扩大未来的就业机会，也会加选辅修或双主修，以了解两种不同的专业领域，成为π型人的预备军。
在可预见的未来，π型人将是职场的明星主力部队。
惠普的π型人总裁
菲奥莉娜是全美五十大企业中第一位女总裁，曾经连续6年被美国《财富》杂志评为全美“最有权威的商界女性”。她曾领导的惠普公司，执全球科技业之牛耳。她曾被誉为美国10年来最成功的女性，也曾与eBay前CEO惠特曼及著名电视脱口秀主持人欧普拉，并列为全美十大企业女强人。
菲奥莉娜是个标准的π型人。
她在斯坦福大学主修中世纪历史和哲学，这是她专业领域中的第一只脚，与高科技产业毫不相干。大学毕业后，她转攻商管领域，在马里兰大学取得工商管理硕士学位，又在麻省理工学院获得商学硕士学位，为自己的专业领域伸出第二只脚。之后任职于AT＆T及朗讯公司，历经各项高级职务，最后成为惠普公司的总裁兼首席执行官。
无独有偶的是，台湾惠普公司前总裁何薇玲也是一位标准的π型人，更巧合的是，她大学也是读历史系。
何薇玲从台大获得历史学士学位后，到美国转攻第二专长——计算机，于旧金山大学取得计算机硕士学位，也为自己的专业伸出第二只脚。
她首先在美国科技公司担任程序设计师，负责编写程序，之后晋升为职业经理人。回台之后，在高科技界大放异彩，先后任职于升阳、迪吉多、康柏、惠普等大公司，主导康柏并购迪吉多、惠普并购康柏等重大事件。在两次大型并购案中，她以丰富的知识与雄厚的实力，顺利成为并购后新公司台湾区的CEO。
学历史对一位高科技经理人有何助益呢？
她认为历史学教的是完整的逻辑训练，老师教导学生由盒子外思考历史；在商业领域，则是由圈圈外思考现状，跳脱原有桎梏，反而更能海阔天空，为公司开创新局。
学历史让何薇玲以历史事件为师，借由既往案例汲取前人的宝贵经验，避免犯下同样的错误。
学历史的她也深谙待客之道。英国老板到访台湾时，她会事先阅读有关英国的书籍，以英式礼仪招待贵客；苏格兰采购主管来台时，她安排小啜苏格兰威士忌，聆听苏格兰音乐；与美国纽约总裁会商时，她为他庆祝美国国庆，并播放歌曲New York New York。的确，科技原本就来自于人性，而各种人性都记录在历史之中。
上班族的撞墙期
何薇玲某次接受台湾《天下杂志》专访，提及年轻上班族会遇到三个瓶颈的撞墙期，大部分发生在入职第一年、第三年及第七年。
第一年刚进公司，会因为难以跟上知识更新的速度，或无法适应公司快捷的节奏，出现撞墙现象。
工作至第三年，会因大环境的变迁，或受制于现实状况，而有力不从心或窒碍难行的感受，故萌生挫折感。
工作至第七年，会觉得在原单位已无法顺利升迁，环顾周围同事，不禁感叹一山还比一山高，故容易陷于落落寡合。
何薇玲鼓励遇到“撞墙现象”的同事要勇于面对现实，可选择再次进修或转换部门，建立起自己的第二专长或事业的第二轨道。
对学历史的她而言，计算机科学是其第二专长，除了专业领域外，她对琴棋书画亦是样样精通。她可在尾牙晚会高唱《茶花女》歌剧，擅长水彩画，也是意大利料理高手，在务实的科技产业工作之外，找到排遣压力的另一种平衡。
成长曲线的五大时期
让我们来看看一般上班族普遍的成长曲线：横轴代表年龄，纵轴则代表知识或技能数量的多寡。由图1…6可以看到基本上可分为五大时期：
无知期——嗷嗷待哺的婴儿，智力尚未发育完全，不具有吸收知识的能力，此时处于无知期，知识与技能几乎为零。
基础期——在小学开始识字及学习简单的科目后，于初中及高中修习语文、英语、数学、理化、历史等重要学科。此阶段为基础期，知识与技能逐渐累积。
成长期——继续升学进入大学或攻读研究所，学习专业领域的知识，在原有基础上再多加修炼精进。此阶段为成长期，知识与技能同时大幅增加。
缓升期——投入职场后，初期尚有机会接触五花八门的新鲜资讯及专业训练。然而随着工作经历增长，知识与技能却没有呈等比例增长，此时已进入缓升期。
饱和期——最后当你成为高级干部，对你而言公司已无任何新鲜事，也没有驱使自己学习新知识、新技术的动力，知识与技能停滞不前，故已进入饱和期。
一旦进入饱和期，意味着你已相当接近薪资的隐形天花板，调薪幅度将十分有限，可晋升的职缺也屈指可数。
越接近薪资的隐形天花板，意味着越接近最高薪资的撞墙阶段，公务员或许能以此薪资退休，但若是私企的上班族，遭到裁员的风险却会因而升高。
为自己加薪的第二成长曲线
那么如何突破原有的薪资隐形天花板呢？
我将原来的成长曲线称为第一成长曲线。倘若你在进入原有的知识与技能的饱和期后，有机会再行充电，开始接触新的领域，学习新的专业，培养新的技能，即可展开第二成长曲线，在第二领域中再度经历五个成长时期。
一旦进入第二成长曲线，就大有机会突破原有的薪资天花板，朝向更高职位与更高收入迈进，并挑战下一个更高层的薪资天花板。
当你熟悉第二领域、建立第二专长后，即可由I型人摇身一变，成为有两只脚的π型人，在第一领域游刃有余地工作，亦可在第二领域一展长才。
成为π型人后，你的三项自身价值将大幅提升。
知识价值
拥有第一专长人才所没有的第二专长知识，也具备第二专长人才所欠缺的第一专长知识。知识量是仅具单一专长者的两倍，自己的知识价值因而倍增。
工作价值
可独立处理第一专长人才的分内工作，亦可轻松应对第二专长人才的本职任务。在公司里，一人可做两人的工作，故自己的工作价值大幅提高。
跨界价值
拥有单一专长者，或许仅能在茶壶内打转，看不见茶壶外的天空。具备双专长者，则可于茶壶外检视茶壶内部及外部的世界，以客观角度评估茶壶内外，以创新思维改变原有环境，注入其他领域的活水及能量，以跨界的能力开创崭新格局。
我们未必一定要像菲奥莉娜、何薇玲一样修读历史。不过，参考历史上的名人故事，效法当代的成功人物，绝对是突破现状的捷径，也是让自己出类拔萃、超越他人的不二法门。
在第二成长曲线中不断前进，你的价值将持续增加，也会大幅提升自己的竞争力，出人头地的机会也将源源不绝。
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π型人的胜出之道 通关测验
请自我评估，若已达成，请打√；若尚未达成，请留空白。
当每道题目都能打√时，代表你已顺利过关！
请在读完本章后，进行第一次的复习及自我评估。
请在一个月后，进行第二次的回忆及自我评估。
请在三个月后，进行第三次的检讨及自我评估。
我了解仅有单一专长的I型人难敌经济大海啸，而具有双专长的π型人足以应对严峻考验。
我会不断加强自身的实力，期盼成为一个π型人，以增进老板及上司对我工作能力的肯定，并提升自己的附加价值。
我期望自己努力做个π型人，可具备双专长，可横跨双领域，可拥有双视野，可怀有双技能。
面临艰难环境的冲击时，会以王永庆的瘦鹅精神，把握成长的机会，努力充实自己，将来好成为大胖鹅。
上班时，愿意当个两脚并立的π型人，可扛起更多的重担，以获得晋升及加薪的机会。
我会努力把握机会进入第二成长曲线，以突破第一成长曲线的薪资隐形天花板，不愿只当个“坐以待毙”的上班族。
工作时，会充分运用自己双领域的知识，尽情展现双专长的实力，有效整合双专业的技能。
我会积极提升自己的知识价值、工作价值及跨界价值，避免成为一个没有个人声音及个人特色的职场工作者。
平时在工作中，会巧妙运用双领域的知识，使两者之间产生相互撞击，以激发智慧的火花及崭新的创意。
我不愿做个只偏重左脑或只偏重右脑的人，希望自己可以兼容并蓄，同时拥有左脑的理性及右脑的感性。
明白最有价值的投资就是投资自己。我会分析自身的优劣势，找到最大的投资利基，获得最大的投资回报率。
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成功就业的两大工作支柱（1）
——英特尔格鲁夫的成功之约
“如果你想要成功，就要开辟新的路径，这会比走已知的成功路径更好。”——洛克菲勒
π型人就是在走一条新的成功之道。
与成功有约
人人都诚挚期盼，能与成功有约。
史蒂芬·柯维曾被《时代》杂志誉为“人类潜能的导师”，并获选全美25位最有影响力的重量级人物之一，在成功学、领导学、人际关系领域享有盛名。
在他的《高效能人士的七个习惯》一书中提到，希望自己成功的人，应依照七大准则：
主动积极——要主动积极地攫取成果，而非停滞不前地等待成果。
以终为始——要设定终极目标，再全力冲刺，而非盲目地埋头苦干。
要事为先——应先区分轻重缓急，再集中精力处理要事，而非事事均全力以赴。
双赢思考——努力营造双赢的局面，而非仅注重一己之私利。
知己知彼——要考量对方立场，寻求相互理解及体谅，而非一味陈述己方意见。
综合成效——从不同角度探究事理，以产生跨领域、跨思维的综合成效，而非仅由单一角度及论点去思考。
精益求精——持续寻求进步的渠道，让自己得以不断成长，而非自满于目前的能力及知识水平。
这七大准则的最后两项“综合成效”及“精益求精”，正符合π型人的基本精神。
π型人横跨双领域，拥有双专长，可以更宏观的角度分析事理，可以更开阔的胸襟待人处事。π型人也不会因为拥有单一专长就感到自满，会持续努力精进第二专长，让自己的智慧及实力与时俱进。
格鲁夫的化工专业
即使你没看过芯片，相信在许多报纸杂志的广告上，也曾见过“intel inside”这句响亮的口号。
“intel inside”的标志是为了突显产品的可靠性，代表使用英特尔芯片能确保电脑正常运行。英特尔芯片与电脑的搭配，带给使用者高度信赖感及尊荣的价值感。
可与英特尔这三个字画上等号的人，就是格鲁夫。
他是英特尔三大创办人之一，曾历任公司总裁、首席执行官、董事长等重要职位，让原本一家小型半导体实验室，成功发展为全球最大的半导体企业及电脑CPU制造商。
格鲁夫出生于匈牙利，是犹太后裔，幼时曾罹患猩红热，导致听力严重受损，必须终生佩戴助听器。受到纳粹的*后，他以难民身份逃至美国。
在美国呼吸到自由空气的他，进入纽约市立学院化工系就读，总是紧紧把握每一分钟的学习机会，最大的奢侈是在地铁站享用一杯可口可乐。他认真研读化工系的每一门基础课程，以优异的成绩获得该校奖学金，并以第一名的骄人佳绩从化工系毕业。
之后他进入加州大学伯克利分校攻读化工博士，全心全意投入研究，完成学术论文，顺利取得博士学位。
格鲁夫在工程领域的化工学位，为他建立起π型人坚实的第一只脚。
格鲁夫的管理专业
毕业后，格鲁夫经过反复思考及评估，决定放弃进入贝尔实验室的机会，选择进入快捷半导体公司任职，成为这家小公司的第三号员工。因一号及二号员工只懂得研发工作，他便一肩扛起经营公司的重任，开始接触企管事务。
当时兴起一阵半导体的淘金热，新创的小型科技公司如雨后春笋般不断出现。这些公司拥有优秀的科学家与科技人才，以及卓越的技术，但在草创初期，大多欠缺完善的管理制度。
成功就业的两大工作支柱（2）
聪慧过人的格鲁夫在短时间内，就注意到三个潜在的管理问题。
员工向心力不足——硅谷众多的外在诱因使得年轻的工程师及研发人员，往往无法长期专心在一家公司工作。人才过度的频繁异动，造成管理上的严重困扰。
欠缺管理制度——工程人员在实验室内可天马行空地尽情发挥创意，但在实际生产线上必须讲求纪律与秩序。没有完善的管理制度，就无法制造出优良的产品。
公司成败取决于管理——制程良率会影响产品的成本，产品的品质会影响公司的信誉。一家管理不善的公司，绝对无法永续经营。
因原有公司的管理问题层出不穷，他便另起炉灶，与诺宜斯及大名鼎鼎的摩尔，共同创立了一家新公司——英特尔。
格鲁夫了解企业管理的重要性后，开始自我充电，每周研读一本与管理相关的书籍，自学重要的管理理念及策略，并以严格的纪律，自我要求执行既定的学习计划，并在工作中实践这些管理理念与方法。
他最喜爱的一本书是彼得·德鲁克所写的《管理的实践》（The Practice of Management）。由书中清楚勾勒出的高级管理者理想模式，他明白最佳的管理者应是三位一体，将旁观者、思想者与行动者合而为一。在三位英特尔创办人中，刚好诺宜斯是旁观者，摩尔是思想者，而他本身则是行动者，三人相辅相成、通力合作，共创半导体的黄金帝国。
格鲁夫认为管理是在受到上级主管指派任务后，将任务分割成小块，再将各小块分派给下级干部，让各级干部各司其职，最后再行整合，完成交付之使命。
他以化工的流程图理念，帮助自己思考新公司的组织架构；以归纳笔记的技巧，系统地规划公司未来的发展蓝图。
为了降低半导体元件的生产成本，格鲁夫采用化工标准作业流程的理念，鼓励员工撰写工作手册，巨细靡遗地记录各项工程细节。他将这些手册称为“英特尔汉堡”，如同麦当劳全世界各分店皆遵循一定的标准作业流程，以同样的方法制造口味一致的汉堡，大幅提高产品合格率并降低生产成本。
格鲁夫在公司内部积极实践各项管理策略，也提出独到的“策略转折点”、“建设性的冲突”、“高杠杆效率”等重要理念。
他还将个人的管理心得撰写成书，出版了《格鲁夫给经理人的第一课》、《游向彼岸》等管理类畅销书，成为名副其实的管理大师。
他曾被《时代》杂志选为年度风云人物——美国之梦的标杆，被沃顿商学院选为最具影响力的企业领导人，亦被美国管理学会选为“年度卓越经营者”。 格鲁夫在管理领域的丰富知识与卓越能力，为他树立起扎实的π型人的第二只脚。
π型人的胜出机会
格鲁夫的事业殿堂来自于两大支柱。化工领域的知识为他打造出第一根支柱，让他对生产流程、工程设计、原材料输送、合格率管控等，有清晰明确的概念。在管理领域的知识则为他架构起第二根支柱，帮助他从经营者的角度，通盘思考公司内部的企业文化、核心价值、生产管理、成本控制等重要课题。
“化工专业”及“管理技能”两大支柱，合力撑起他庞大的半导体事业。若他当初没有即时建立起这两大支柱，英特尔公司可能早就宣布破产倒闭，更遑论成为今日雄霸半导体界的科技巨擘。
读了格鲁夫的传记，得知他是化工界的前辈，我深感荣幸，因为自己大学也是毕业于化工系。到国外就读研究所时，我转为攻读无机材料，获得材料领域的学位。返台后，又回到化工系任教。
由于我熟悉化工及材料的知识与技能，也专精于这两个领域的研究与发展，无意之中，我也成了π型人。时常有学生问我，化工与材料的区别何在？我告诉他们：化工重视的是系统概念，材料重视的是物质概念。两者各有专精，亦各有不足。化工专长者容易“见林不见树”，而材料专长者容易“见树不见林”。希望“见林又见树”，必须融合两个领域，取长补短，才能架构完整的知识体系。
对化工的训练，让我具备了一般材料专家少有的整体系统概念；对材料的钻研，则让我具备了一般化工专家忽视的材料分析能力。
格鲁夫的杰出成就，绝对是化工人最大的骄傲。
或许你我在事业上的表现无法与他相提并论，但是他的双柱并立理念，可适用于各行各业，值得大家参考及效法。
多一根柱子，成功的机会将比别人高出一倍。
多一根柱子，找到工作的机会也会高出一倍。
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提升价值的自我成长规划（1）
——前台大校长陈维昭最有价值的投资
少小而学，及壮有为；壮年而学，及老不衰；老年而学，及死不朽。——德川家康
在平凡的工作中发现不平凡
遭遇经济低迷是很正常的事情。在不景气中，我们不能自怨自艾。做好自我成长的规划，才能让自己以最快的速度走出低迷的经济环境。
能成为台大医院的主治医师非常不简单，要成为台大校长更是难上加难。
以分割忠仁、忠义这对连体婴儿而享誉国际的前台大校长陈维昭�
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