聆听智慧-第3部分

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　　u 为优秀人才搭建成长平台
　　u 更激情，更自由
　　正言“以人为本”
　　“以人为本”是一个古老而又时尚的理念。早在2000多年前，我国春秋战国时期的齐国政治家管子就曾提出，“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固。”如今，“以人为本”的理念几乎无所不及，渗透至社会经济生活的各个层面，可以说已经到了无所不包、无所不及的状态。然而，这反倒使人越来越糊涂且困惑——究竟什么是“以人为本”？
　　万科认为，“人才是企业之本”；麦当劳认为，“勤奋的员工乃公司之宝”；联想提出，“办公司就是办人”；长虹提出，“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；格兰仕明确表示，“人气，企业最大的财富”；TCL提出，“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”……洪亮的口号和全员皆知的理念就是“以人为本”的表现吗？“以人为本”就是不要规则、不要制度吗？“以人为本”就是顺从人性吗？……
　　“以人为本”亟需正本溯源。
　　【嘉宾简介】
　　张志学
　　北京大学光华管理学院组织行为与人力资源副教授、副主任，美国西北大学凯洛格管理学院争议解决中心案例中文版协调人。1998年在香港大学获得社会心理学博士。1998年至2001年间，应邀独立主持华为技术有限公司的四项人力资源课题，与公司同仁合作开发的员工素质模型和基于素质模型的人员招聘和培训体系已经在华为公司广泛地应用。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………一个既古老又时尚的话题………
　　………“以人为本”的三个误区………
　　………标准化流程反人性？………
　　………独裁是不是“以人为本”？………
　　………“以人为本”不等于保护弱势群体　………
　　………股东满意、客户满意、员工满意，到底哪个满意更重要？………
　　………“以人为本”要懂艺术………
　　………自我管理＝真正的“以人为本”………
　　………“以人为本”，如何落实？………
　　………“以人为本”的本质——体验价值………
　　链接：
　　以人为本　文化汇才
　　——诺基亚的人力资源管理
　　u 顾客＋员工=以人为本
　　u 尊重个性的“诺基亚化”培训
　　u “IIP”计划提升绩效
　　u “薪”心相通留人才
　　u 文化汇聚人才
　　走近华为
　　——华为的人力资源管理
　　华为公司创立于1988年，是全球通信业具有领导地位的供应商之一，从事通信设备的研发、生产、营销和服务，在电信领域为世界各地的客户提供创新的、客户化的网络设备、服务和解决方案，实现客户的潜在增长，持续为客户创造长期价值。截至2005年10月，华为在国际市场上覆盖了90多个国家和地区，全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
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用人篇（2）
华为的历程，已经成为中国企业发展的一个传说，一段史诗。当人们谈到华为时，往往立刻想到《华为基本法》、华为人不可思议的市场开拓能力和对企业执着的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
　　【嘉宾简介】
　　吴春波
　　中国人民大学公共关系学院组织与人力资源研究所所长、教授。中国著名人力资源管理专家。1995年至今，一直担任华为公司高级管理顾问，参与起草了“华为公司基本法”等重要管理文件。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………把人力资源决策贯彻到底………
　　………考核出来的文化………
　　………干部管理“四象限”………
　　………反对改革：只改良，不折腾………
　　………不谈职业生涯，不讲“以人为本”………
　　链接：
　　“土狼”的智慧
　　……华为的人力资源管理
　　u 人力资源组织基础
　　u 人与岗位的匹配
　　u 狼群训练营
　　u 效率优先、兼顾公平
　　u 帮助员工提升职业化能力
　　

留人篇（1）
让激励走向个性化
　　——惠普的激励之道
　　1939年，在美国加州帕洛阿尔托市（Palo　Alto）爱迪生大街367号的一间狭窄车库里，两位年轻的发明家比尔。休利特（Bill　Hewlett）和戴维。帕卡德（David　Packard），怀着对未来技术发展的美好憧憬和发明创造的激情创建了HP公司，开始了硅谷的创新之路。
　　今天的HP是面向个人用户、大中小型企业和研究机构的全球技术解决方案提供商。HP提供的产品涵盖了IT基础设施、全球服务、商用和家用计算以及打印和成像等领域。截至2005年10月31日，在过去的四个财季中，HP的营业额达867亿美元。在美国财富500强中名列第12，全球财富500强中名列第28，是全球最有价值品牌第13名。
　　从2001年开始，中国惠普连续三年获得北大管理案例研究中心和权威媒体《经济观察报》评选的“中国最受尊敬企业”殊荣。
　　【嘉宾简介】
　　汪宁红
　　人力资源管理专家，现任中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理、惠普商学院特约讲师。1996年加盟惠普公司，在人力资源规划、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………员工激励的三个误区………
　　………薪酬：不可或缺的激励因素………
　　………多样的激励方法和艺术………
　　………谁是员工激励的第一责任人？………
　　链接：
　　惠普之道　以人为本
　　u 招聘：成熟　务实
　　u 培训：从战略到产业
　　u 激励无处不在
　　u 全球企业文化的典范
　　成长在GE
　　——通用电气的职业规划
　　GE的历史可追溯到伟大发明家托马斯·爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年，爱迪生通用电气公司和汤姆森－休斯顿电气公司合并，成立了通用电气公司（GE）。而今，GE已发展成为一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，GE的产品和服务范围广阔，从飞机发动机、发电设备、水处理和安防技术，到医疗成像、商务和消费者融资、媒体以及高新材料等，客户遍及全球100多个国家，拥有30多万员工。在中国总投资已超过15亿美元，建立了40个经营实体，拥有11；000多名员工。
　　GE是道琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。1999年至2002年，连续四年在《财富》“全球最受推崇的公司”评选中名列第一。2004年，再度名列榜首，并在《商务周刊》“全球股票市值最大1000家公司”评选中名列第一。
　　【嘉宾简介】
　　程　　静
　　人力资源管理专家，现任通用电气（中国）有限公司组织发展与人才战略经理。在人力资源规划、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。
　　梁开广
　　美国弗吉尼亚州欧多明尼大学工业管理心理学博士，上海希典管理咨询有限公司（C&D）董事总经理，中国企业领导研究论坛（CLC）执行主任。此前，曾担任美国人事决策国际公司（PDI）上海代表处首席代表和上海分公司副总经理。在美国学习和工作过七年，赴美前曾长期任教于中国人民大学劳动人事学院。在国内外发表过十多篇学术文章，并主编出版了《中国企业领导研究论坛论文集》。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………个人与企业的博弈………
　　？ 谁是职业规划的主角
　　？ 你唱戏　我搭台
　　？ 人才投资的困境与对策
　　………职业辅导的三个对象………
　　张建国：在员工职业规划方面GE还有哪些具体思路和做法呢？
　　程静：我们是创造一个发展的平台，提供相应的体系、工具和引导方式来帮助员工设计自己的职业规划。比如，在我们的培训体系中，新员工在培训的不同阶段都有很重要的一块，就是职业辅导。我们的职业辅导针对三个不同的对象具有三个不同的版本，一个是针对员工的，一个是针对职业经理人的，另一个是针对人力资源经理的。
　　？ 员工：职业辅导善用内部网
　　？ 经理：用开放的心态培养下属
　　？ HR：职业规划从招聘做起
　　………GE的人才梯队建设………
　　？ 主力队员与板凳队员
　　？ 用专家，不用“万金油”
　　？ 切勿拔苗助长
　　？ 业绩、品牌与曝光
　　？ 平衡事业与家庭
　　………规划跟着文化走………
　　链接：
　　大道无术
　　u 诚信＋变革：GE公司的方针
　　u “商务理事会”：突破想象
　　u “不是第一，就是第二”
　　u 六西格玛…DMADV招聘程序
　　u “4E＋1P”招聘新招
　　u FMP：青年训练营
　　u 活力曲线
　　u 　“克劳顿村”：企业界的哈佛
　　u 　“静默沉思”法为员工减压
　　文化的力量
　　

留人篇（2）
——万科的企业文化
　　万科成立于1984年5月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公开上市的企业之一。至2004年底，公司总资产亿元，净资产亿元。目前万科业务已经扩展到21个大中城市，并确定了以珠江三角洲、长江三角洲和环渤海湾区域为中心的三大区域城市裙带发展以及其它区域中心城市的发展策略。从成立至今，万科以其锐意进取和坚韧不拔的意志一直领跑房地产行业。在中国500最具价值品牌评选中，万科以超过第二名房地产商130亿元的巨大优势无可争议地成为了“中国房地产行业的第一品牌”。
　　二十年来，万科一直秉持着对城市负责、对后代负责的理念，凭借着一贯的创新精神及专业的开发优势，树立了优秀的住宅品牌，为客户提供理想人居，并为投资者带来稳定增长的回报。她的理想是：从生活细节出发，提供体贴周全的服务，创造优质的居住环境，与客户共同建立一个能展现自我品味的理想生活。而在背后支持她迅速发展的，是其独具特色的人力资源管理体系。
　　【嘉宾简介】
　　解冻
　　万科企业股份有限公司副总经理。曾于中国深圳彩电总公司深圳RGB电子有限公司工作，1992年加入万科企业股份有限公司，历任公司人事部经理、人力资源部总经理、人力资源总监、公司监事等职。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………店存百年　尽在文化………
　　………文化落地　巧用制度………
　　………传播文化　多讲故事………
　　………企业文化　功利难免………
　　………文化不适缘于行为、思维方式差异………
　　………文化推动　HR大有可为………
　　链接：
　　感受万科人力资源管理
　　u 从“原始共产主义”到“健康丰盛人生”
　　u 海纳百川　兼容并蓄
　　u 地产业的黄埔军校
　　u 追求卓越，享受成长喜悦
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变革篇（1）
理性变革　感性突破
　　——组织变革与人力资源管理
　　随着全球一体化步伐的加快及贸易投资壁垒的消除，并购已经趋向大型化、跨国化、跨行业化。与以往大部分为较大规模企业兼并较小规模企业不同，大量同行业巨头之间的并购整合和不同行业领头羊之间的合并层出不穷，甚至以小吃大的并购现象也时有出现，惠普收购康柏，AOL（美国在线）与时代华纳的合并，TCL与阿尔卡特的联姻，联想收购IBM的个人电脑业务等等。
　　在风起云涌的并购浪潮中，越来越多的企业认识到了并购后整合战略的重要性，特别是随着信息技术的发展和知识经济时代的来临，公司的并购环境和竞争趋势也发生了显著的变化，战略并购逐步占据主导地位，通过并购获取技术、人才等知识资源成为并购的主要导向，越来越多的并购企业开始关注人力资源整合，通过对过去人力资源整合实践的分析找出有效的整合对策成为他们工作的重点。
　　【嘉宾简介】
　　石滋宜
　　亚洲著名管理咨询、培训大师，东京大学工学博士。现任北京市管理科学院首席顾问、全球华人企业顾问中心董事长、全球华人竞争力基金会董事长。曾任GE公司高级经理、亚洲生产力组织理事会主席。1990年以来，在大陆、台湾、香港以及其他国家和地区的许多政府和企事业组织中承办组织变革、组织学习、领导力、策略执行力、企业文化等管理教育训练和专题讲座，并担任多家政府及企事业组织的顾问；与北京市管理科学院共同推广“总裁学苑”　（）学习网络，综合其四十余年企业经营与顾问辅导及管理教育训练经验，以每日的“石滋宜观点”专栏文章，为组织学习提供了丰富的素材。著有《石滋宜短打》、《爆炸性变动》、《世纪变革》、《学习革命》、《E流企业》、《经营DNA》、《竞争力》、《CEO智慧》等系列专著。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………变革，一个永恒的主题………
　　………　让变革走向成功　………
　　………组织变革中的HR经理………
　　？ 变革，HR应怎样做？
　　？ 让HR笑到最后
　　？ HR经理的自我挑战
　　链接：
　　并购中的人力资源整合
　　u 沟通实现1＋1＞2
　　u 关键人才保留策略
　　u 文化整合：修正精神层次的共同追求
　　u 薪酬调整：因“事”制宜，把握要害
　　企业国际化中的人力资源管理
　　——上海贝尔阿尔卡特的国际化之路
　　法国阿尔卡特致力于为电信运营商、因特网服务提供商及企业提供通信解决方案，满足它们向其客户或员工实施语音、数据和视频应用的需求。阿尔卡特依托其在固定和移动宽带网络、应用及服务方面的领先地位，帮助合作伙伴和客户打造用户核心宽带世界。阿尔卡特2004年的销售额达到了123亿欧元，业务遍及130多个国家。2005年3月《财富》杂志公布了全球最受赞赏的公司，阿尔卡特名列其中。
　　上海贝尔阿尔卡特股份有限公司（ASB）是中国通信行业第一家外商投资的股份制企业，法国阿尔卡特拥有51％的股份，中方拥有49％的股份。它是由原上海贝尔转股改制后，与阿尔卡特在华主要业务于2002年5月合并而成。目前上海贝尔阿尔卡特拥有6000多名员工，销售额和员工人数在阿尔卡特集团均占到占10％，在整个集团也是属于较大的企业。与全球信息技术同步的研发实力是上海贝尔阿尔卡特的核心竞争力之一。作为阿尔卡特集团全球三大研发支柱之一，上海贝尔阿尔卡特拥有上海和成都两个研发中心，2005承担阿尔卡特集团全球20％的研发任务。
　　上海贝尔阿尔卡特成立之初，面临着巨大的内外部挑战。内部要尽快重组、整合原来分别代表典型国企文化的上海贝尔和全球性跨国公司文化的阿尔卡特这两家公司的资源和文化；与此同时外部环境对新公司也不太有利，通信行业处于全球性的不景气时期，公司未来发展前途未卜。上海贝尔阿尔卡特的人力资源部门在应对这场挑战中付出了极大的努力，三年多来的事实也证明了他们的努力是卓有成效的，上海贝尔阿尔卡特正在快速成为一家国际化公司。
　　【嘉宾简介】
　　范　　星
　　资深人力资源管理专家，上海贝尔阿尔卡特股份有限公司（Alcatel　Shanghai　Bell）人力资源部资源管理总监，阿尔卡特（Alcatel）亚太区全球绩效管理项目和全球招聘管理项目负责人。在人力资源规划、招聘、绩效管理与职业发展，尤其是全球人力资源体系构建等方面积累了丰富的经验，并具有较深的造诣。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　企业国际化面临的瓶颈　
　　……上海贝尔阿尔卡特的国际化之路…　…
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变革篇（2）
？ 国际化人力资源管理的三大特色
　　？ 国际化人才的选择标准
　　？ 国际化人才的培训与开发
　　？ 国际化中的人力资源总监
　　………国际化应注意的四个问题………
　　？ 国际化不拒绝本土化
　　？ 国际化应淡化民族性
　　？ 行业不同国际化应区别对待
　　？ 人才类型及文化背景不同　国际化进程不一
　　链接：
　　平衡在变革中
　　u 培训体系日臻完善与专业
　　u 刚柔并济的激励之道
　　u 整合中重塑企业文化
　　HR如何做好业务伙伴
　　——从飞利浦人力资源共享中心谈起
　　皇家飞利浦电子公司是世界上最大的电子公司之一，创立百年来一直锐意创新，为世界贡献了录音卡带、CD、可重写DVD、100赫兹彩电等众多发明。作为一家快速增长的高科技公司，飞利浦在显示、储存、无线互联及数字视频方面拥有先进的技术和强大的优势，是这些领域的全球领导者之一。世界上每年有约250万利用X光设备进行的心脏程序运用飞利浦的技术。世界上每7台电视机中就有一台用飞利浦的彩色显示器件，而全球60％的电话都含有飞利浦的产品。世界上有30％的办公室采用飞利浦照明产品，飞利浦还同时为世界上65％的主要机场，55％的足球场和30％的医院提供照明。
　　作为世界上最大的电子公司之一，飞利浦早在1920年就进入了中国市场。从1985年设立第一家合资企业起，飞利浦就秉承扎根中国的长期承诺，将照明、消费电子、家庭小电器、半导体和医疗系统等五大业务全部带到了中国，将世界领先的技术、产品和服务同步带到了中国市场。目前，飞利浦已成为中国电子行业最大的投资合作伙伴之一，累计投资总额超过34亿美元，在中国建立了35家合资及独资企业，在全国设有60多个办事处，共有19；000多名员工。2004年飞利浦中国的整体经营业绩将近90亿美元。
　　飞利浦还致力于实施人才本地化策略，为中国人才的培养和发展建立了系统的计划和机制，培养和发展本地人才的领导力和管理水平；赞助支持清华大学、中欧国际工商学院、中国人民大学、复旦大学、上海交通大学、东南大学等高校和商学院，培养优秀的技术人才及管理人才，并为其提供施展才华的广阔空间。
　　【嘉宾简介】
　　吴懿沁
　　人力资源管理专家，现任飞利浦（中国）投资有限公司集团人力资源部招聘服务中心总监。在美国从事人力资源管理工作多年，2005年加盟飞利浦。在人力资源规划、招聘、薪酬福利、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
　　张建国
　　著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
　　………一个飞利浦，一个HR共享中心………
　　………以客户为导向的HR内部外包………
　　………“共享中心”对　HR的新要求………
　　………深入一线　了解业务………
　　链接：
　　精于心　简于形
　　——飞利浦的人力资源管理
　　u 飞利浦风范
　　u 创新、协调的A级人才战略
　　u 战略阶梯计分卡　——飞利浦持续增长计划
　　u 具有“多米诺骨牌效应”的轻资产战略
　　u “多管齐下”的高效留人计划
　　封面封底内容
　　（前勒口：图书简介）
　　感受名企　聆听智慧
　　知识经济时代，“企业的竞争就是人才的竞争”，这已成为全球企业的共识。读完此书，您会发现：
　　¨ IBM不拘一格的招聘理念与科学规范的招聘程序、宝洁占尽先机的校园招聘策略与人才培养之道以及联想人才选拔的“三心”和“赛马”论，将帮您解开困扰已久的选才心结。
　　¨ 微软“一切从战略做起”的人才开发实践、华为绩效管理中对人才的历练及专家对“以人为本”用人理念的正本溯源，会给您的用人之旅指引航程。
　　¨ 通用电气与员工一起成长的职业规划之道、惠普物质非物质并重的个性化激励艺术及万科通过改变人才行为与思维方式来统一组织文化、进而留住人才的做法，能为您的留人之惑点亮心灯。
　　¨ 上海贝尔阿尔卡特国际化进程中的问题与应对之道、飞利浦人力资源共享中心（HR　Shared　service　centre）的开创性探索与实践及亚洲著名管理大师石滋宜博士“理性变革、感性突破”的深刻论断，在实现组织战略和让变革走向成功的现实难题上，将带给您全新的思维启迪。
　　聊天中闻锵锵碰撞，谈笑间现真知灼见。在HR专家轻松随意的聊天中，您将能尽情地感受世界名企，聆听管理智慧。
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程建岗：何处寻求大智慧
九年前，著名的经济学家吴敬琏先生写过一本书……《何处寻求大智慧》。在他看来，大智慧就蕴含在活生生的历史和现实之中，通过研究、观察、品味、倾听和探究，我们就能发现它。
　　因此，当我拿到由中华英才网《HR经理人》杂志社编著、中国人民大学出版社出版的《聆听智慧》一书时，便被它深深吸引……对于人力资源管理者来说，从哪里寻求大智慧？这本书给了一个很好的答案。
　　其实智慧就在历史中，就在实践里。所有看似偶然的成功，其背后都有必然的因素在起作用。这种因素就是对规律的遵守，对环境的适应，以及将规律在不同环境下进行有效运用的创造性实践。当然，智慧不会自动获得。它需要发掘、发现、领悟和领会。
　　《聆听智慧》一书，恰恰就是通过〃锵锵三人评〃这样一种深度对话的方式，引领我们对诸如惠普、宝洁、通用电气、IBM、微软、诺基亚、阿尔卡特、飞利浦、联想、华为、万科等一系列国内外成功企业的卓越实践和非凡智慧进行深度挖掘和探究。每次对话都是在业界精英、企业领袖和资深学者之间展开。正是在这样一次次的深度会谈和思想交锋中，我们清晰地〃看到〃了知名企业人力资源管理实践的操作方法、指导思想、运作理念，更进一步地了解了这些成功实践有效应用的企业环境和前提条件，领会到了其背后所反映出的基本规律。这种思辨式的交流方式，让大家不仅知其然，更能知其所以然。可以说，《聆听智慧》给我们打开了一扇通向人力资源管理的智慧之门。
　　那么，这本书能给予管理者哪些智慧呢？我感觉至少有以下四个方面：
　　第一，用鲜活的企业案例告诉我们什么是商业社会中的基本思维逻辑。
　　中国社会是从传统的农业社会脱胎而来的，真正的市场化过程还不足二十年，小农经济和权谋文化下的思维模式还困扰着企业的人力资源管理。我们其实还没有真正学会如何在阳光照亮的体制下，通过平等的对话和谈判来解决问题。而这恰恰是现代企业及其员工必须具备的素质。市场经济追求的是平等主体之间的互利双赢。而所谓的双赢，从某种意义上讲，就是双不赢……没有一方会有绝对的胜利。双方都要学会在并不完全符合自己的理想预期，却是大家都能接受的状况下达成一致，这样事情才能运行下去。
　　而这种现代商业社会中的企业管理智慧在《聆听智慧》一书中俯拾皆是。翻开其中的《企业国际化中的人力资源管理》，翻开《办公司就是办人》，我们都能听到这样的智慧之音。
　　第二，澄清了企业人力资源管理中一些最基本的理念。
　　著名经济学家曼昆在他的《经济学原理》中开门见山地说道：〃科学的本质就是科学的方法。〃而在IBM的招聘观念中，我们将深深地体会到一个优秀企业是怎样以科学的精神、科学的态度以及科学的方法来从事招聘工作的。当然，招聘不仅是〃科学〃，也是〃艺术〃。而通过对IBM招聘经验的解读，我们也会了解到如何在科学的前提下有效地发挥艺术的创造，且会由此懂得，当我们建立起对规则的尊重和敬畏时，艺术的发挥将更加有效。
　　第三，让我们对人力资源管理工具的使用有了更深入的认识。
　　在和神州数码副总裁王平生先生的对话中，彭剑锋教授就对〃胜任力素质模型〃的建立进行了深入的剖析。一针见血地指出传统模型建立方法存在的弊端和不足，并进而结合自己的管理咨询实践提出了非常具有启迪意义的三项改进建议。这些无疑为企业人力资源管理实践活动提供了非常有益的指导和帮助。
　　第四，对人力资源管理者的自身成长提供了良好的启迪。
　　比如，王平生先生提出的〃人力资源管理工作就是要从一身毛病的人中培养出优秀的领导者和管理者来。〃就是在告诫新生代的人力资源管理者，做事不能搞完美主义，这确实是难得听到的肺腑之言。而遍布全书的这种忠告和心得无疑对每位成长中的人力资源管理者来讲都是难得的至理名言。
　　另外，由于每次对话都选取不同的专题，嘉宾又来自不同的行业，所以，通读全书之后，读者可以更有效地博采众长、为我所用。
　　当然，管理是科学，也是艺术。大家处境不同、经验不同，对书中的观点难免仁者见仁，智者见智。但是，争鸣是次要的，更重要的是我们能够有机会和智慧的头脑在一起，给思想一个交流、沟通、对话的平台。我想，《聆听智慧》一书的核心价值就在于此。
　　【本文作者为清华大学人力资源管理协会常务理事、北京博目企业管理顾问有限公司执行副总裁、高级管理顾问】
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刘秋廉：感受名企　聆听