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求职者的圣经·职场篇-第14部分
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这则故事告诉我们，作为一名领导人，他也许不一定要有很强的专业知识，但是要有利用好人才的能力，那么怎么才能成为优秀的领导人，下面几则寓言会给我们革命性的启示。
蜈蚣买汽水——不要从表面来看人才
有一群昆虫聚集在草堆里一起聚餐联谊，它们一边兴奋地聊天，一边开心地吃着可口美味的食物。不多久，它们就把准备的汽水喝了个精光。在没有汽水的情况下，大家口渴难耐，所以就商量要推派一个代表跑腿帮大家买汽水，而卖汽水的地方又离这里有一段很长的路程，小虫们认为要解决口干舌燥的急事，一定要找到一位跑得特别快的代表，才能胜任这样的任务。最后昆虫之王螳螂推选蜈蚣为代表，因为它认为蜈蚣的脚特别多，跑起路来，一定像旋风般的快。蜈蚣在盛情难却的情况下，起身出发为大家买汽水，小虫们放心地继续嬉闹欢笑，一时忘记了口渴。过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来 。情急之下，螳螂跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈蚣还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢！
这里的领导就犯了一个严重的错误，根据外表来判断人的能力。在实际中，看走眼的几率是相当高的，因为人们常常会对自己的直觉判断有一定的自信，而实际中像蜈蚣一样，外表似乎是可以胜任某事，或者是口若悬河，讲得头头是道，但是实际的工作能力却不一定行，录用这样的人就是领导被自己的个人好恶所迷惑和支配，所以作为人事主管，在初次录用人才的时候，要站在公正的角度，以事实来证明能力，最好是建立一套考查能力的标准办法，这样既可以避免主观判断的失误，又可以使真实有能力的人不遭遗憾。
弥勒佛和韦陀——要善于组合人才
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好管理账务，所以寺庙入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。结果，庙里一派欣欣向荣景象。
人无完人，在现代社会，人很难做到成为一个通才，能好好掌握一门技能就非常不容易，而作为领导，要善于驾驭人才，看到一个人的长处，应该把他安排在什么位置，尽量最大限度地去发挥他的才能。组建一个团体，就是说明这个团体里的人是相互补充的，大家各显神通，为了共赢的利益才会各尽其力，形成一种补充和制约，就像食物链一样，层层相扣，才能紧密地形成一个系统。所以说团体的力量是强大的，而作为领导就是知人善任，用一种高瞻远瞩的眼光把大家组合起来。
狗熊救火——给重要人才创造发挥才能的平台
一只狗熊正在草丛中睡觉，忽然森林起了大火，它急忙爬起来，准备救火，可是又不知道怎么去救。这时，一只松鼠告诉它水能救火，狗熊急忙捡起地上的一只罐头盒，到河边打水，可是当把这点水浇到火上根本无济于事，反而火苗更高了，狗熊急忙又打了一罐，因为走得太快，把水洒了一半，就这样反反复复折腾了一个多小时，最后狗熊累得趴在地上起不来了，森林也被烧光了。松鼠过来一看，狗熊居然用罐打水救火，立刻嘲笑不止，这水的作用还能发挥出来吗？狗熊有气无力地说：“吃一堑，长一智，我知道了，水是根本救不了火的。”
水当然是能灭掉火的，没有灭掉火，根本不是水的问题，而是灭火者的问题，有没有给水创造灭火的途径？在现代企业里，很多领导会抱怨高薪请来了人才却事事不为，或者做出的成绩平平，一方面可能是人才本身就没有什么能力，领导请错了人，另一方面领导也要考虑有没有给人才创造发挥价值的舞台。特殊的人才很多的时候是要遭到大家忌妒的，领导这个时候要给予必要而坚定地肯定。并且善于创造一种环境，能让人才最大限度地发挥其才能，用罐子装水，和用盆子，缸子装水，效果是不一样的，同样，给予重点人才多大的空间，他就有可能发挥多大的价值，所以领导要懂得放权，懂得去做快速地提升，不然这些都会是制约人才发挥其能的瓶颈。
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如何降低人才流失所造成的损失？
企业不得不接受这样的事实：无论做怎样的努力，企业的一些人才总是不可避免的离开。这是因为企业能够解决那些导致人才离职的原因，但是最终决定人才是否流动的是市场而不是企业，企业抵挡不了市场的力量，也不能使人才免受诱人的外部机会和招聘高手的引诱，而且由于现代社会的多元化与开放性，人们的思想正在发生翻天覆地的变化，不再拘泥于稳定的工作，尤其是人才。一旦人才离职，将会影响企业的正常运行，因此如何减少人才离职带来的损失，如何保障企业的正常运行，成了企业必须考虑的问题。除了紧急招聘外，尚有以下几种方法供企业参考。
建设第二梯队
正如一个球队，必须有几个候补队员，一个制度完善的企业，在关键的岗位也必须有这样几个候补队员，它不会因为一人的离开而影响企业的运作，企业中称为：第二梯队的建设。如在经理之下设有几个部门主管，这几个部门主管就是经理的后备人员，企业会在这几个部门主管中选一个作为重点培养的对象，一旦经理离职，这个重点培养对象就会成为新的经理，但是企业对这个部门主管的培养是暗地里的，不会让任何人知道，连当事人也不知道，因为一旦知道了谁是重点培养对象，其余几个部门主管会产生失落心理，而且会拉远重点培养对象与其他部门主管的距离，影响各部门之间的合作。
设定工作期限
一些公司要求某一职位的员工在一年或三年、五年后离职，这种方法看似很奇怪，但实际上非常有道理。公司不知道哪些员工会在什么时候离开，这样的情况导致一些工作经常会人手不足，最终导致工作延期和产生质量问题。既然不知道员工什么时间离开，不如规定员工离开的时间，变被动为主动，这样就可以针对他们在职的时间安排工作，也让企业有更充足的时间选定和培育下一批员工。
建立电子信息圈
企业员工之间的交流经常通过MSN、TM、EMALL等手段，企业可以建立电子信息圈，将员工在某一项工作上的交流过程保存起来，在员工离职的时候，电子信息圈将帮助企业避免员工离职带来的损失。广告公司的张朋新接手了一个项目，而原来负责这个项目的员工全部离开了公司，他说：“在项目文件中有这个小组的所有成员关于工作计划与工作进程的电子邮件，以及他们与客户沟通的电子邮件记录，读完了其中的60个邮件后，我已经弄清楚了这个项目的问题和客户的要求，并且知道了这个项目应该如何的开展下去，最后这个项目顺利的完成了，而且还得到了客户的称赞，这得益于企业建立的电子信息圈。”
与竞争对手合作
“同行是冤家”——这种观念妨碍了企业寻求与竞争对手的相互帮助，但是历史证明，“没有永远的敌人，只有永恒的利益”，合作，即使是竞争对手之间的合作，也是减少人才离职给企业带来损失的一条有效方法。
这种合作通常是以联盟的性质存在，它由某一公司发起成立，相同行业的公司加盟。当公司具备某方面技能的员工离职后，公司就可以通过这个联盟找到具备这方面技能而被迫离职或主动离职的人，然后向这位员工发起邀请，寻求合作。或者通过市场交换的原则，以“员工换员工”，用本公司富裕的员工换短缺的员工，同行企业达到互利的目的。
人才的流失，对企业来说是成本的增加，是任何企业所不愿看到的，以上的四个方法只是企业的应急措施，要减少企业的损失，企业要做的还是怎样留住人才，这才是企业稳定与发展的不二法门。
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一个人力资源部主任的抱怨
我有个做人力资源主任的朋友，前几日向我大倒苦水：别相信那些刚毕业的大学生，招多少走多少。这不，刚招的5个人一周不到就全*了。都是嫌工作苦，待遇低。我很纳闷，她们那个公司起薪1100元，在青岛这个城市怎么也不算太低啊？而且工作就是店面销售，不用风里来雨里去的，也不算太累。为什么几次三番的招人都会失败？她说，你没有去招聘是有所不知。
前几日，朋友在人才市场招聘时遇到一个应届毕业生，她在听了工资薪酬标准后，怒目相视地说，国家规定本科生工资不得低于多少多少，你们怎么能给这么低的工资？那个女生的条件朋友其实也不是很中意，竟被气得说出句：“既然国家有这个规定，您可以找国家为您解决工作，您！我们用不起！”。
我不禁笑骂她：怎么搞得像泼妇骂街一般？再说人家想多挣点钱，何罪之有？你不也是天天抱怨钱不够用吗？
“那要她值！”想不到朋友更加气愤，“现在的大学生啊，动手能力差，在学校生活单纯散漫，跟社会很多地方格格不入。一个新人刚踏上社会，就倚仗着学校里那些没有实用价值的知识，业务上的一切都要重新学习。前段时间，公司招了几个大学生，公司专门给提供的培训都没结束，却嫌起薪少半途就离开了。你要问我要高薪，这要看你的价值，不是你狮子大开口随心所欲。举个最简单的例子：一个销售人员一个月给公司赚10万，公司给你1万丝毫不多；一个月给公司赚99块，给你100都是多，这就叫物有所值。
现如今的大学生、硕士生遍地都是，公司每年也来不少，却很少有人干出成绩来，大部分都是心不在焉的混上几个月就跳槽了。其实我们公司的中层经理最高也就是个本科而已，甚至还有个中专学历的大客户经理呢，为什么？新来的就只会抱怨公司不委以重任，他们怎么就不想想，这些上司们哪一个不是从新人一步一个脚印的做到现在的？他们很少要求待遇，可恰恰是他们的待遇最好，为什么？因为公司知道他们是中坚，公司没他们不行，待遇要是不满意了，真要走一个，瘫痪的最少也是一个部门。那么多本科生、硕士生哪个敢站起来拍着胸脯说：我走了，公司哪部分就要瘫痪？不敢？那你还有什么抱怨的资格，整个一个多你不多，少你不少。
你也别说人家是资历老，你熬个看看，人家那叫拿着青春换明天，脚踏实地陪着公司从小做到大，当初赚的还没你今天拿的一半多，你要是也能坚持下来，绝对混得比他强，你信吗？信？！那不就结了！天上没有免费的午餐。也别说公司没有给你们发展的机会，哪个新人不是这山望着那山高，恨不得全去大公司。可是，真要让他们去，又有几个人真有能力迅速胜任职位？”
“喝口水，喝口水。”看朋友这么激动，我真担心她一口气没赶上背过气儿去。平静下来的她，最后给我来了个总结性发言：“做人力资源这么久，面对刚出校门的毕业生们一句话就打遍天下无敌手了——别问我能给你多少薪水，先告诉我你能给我带来多少利润和效益？真要有个新人敢告诉我，不要固定工资，以他为公司创造的纯利润30％做工资，我明天就让他上班，部门任他挑，一年给他十万我还当他是个宝，你信不信？”
送走了朋友，我感触良深：现在的大学生不像90年代初那么稀缺，再加上大多数人都缺少实践动手能力，在就业上的优势其实已经没有高级技工甚至体力劳动者那么明显。就业环境已经风云突变，如果还固守以前的观念，必定在竞争猛烈的环境中居于劣势。她的话应该引起新一届毕业生们的重视。
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世界王牌足球教练的致命错误
2007年9月20日，足球界传来令人震惊的消息，有着世界第一主教练之称的穆里尼奥突然被切尔西解雇。这位年轻帅气、战绩辉煌的主教练的命运，引起了亿万球迷的关注。众多网友为他的“下课”鸣不平。194场英超联赛，取胜129场，主场从无败绩；三年内，两个英超冠军、一个亚军和一个足总杯冠军……穆里尼奥交出的成绩单无疑是近乎完美的，他之所以被解雇，绝不只是因为成绩，而没有搞好人际关系才是他被解雇的最主要原因，这给打拼在职场的人们提供了前车之鉴。
恃才傲物，看不起领导
穆里尼奥语录里有这样一句话：“如果他（阿布拉莫维奇）在训练场边帮我出主意，我们恐怕会联赛垫底。”（If he helped me out in training，we would be bottom of the league。 ）——这位葡萄牙人恃才傲物，看不起领导，正是导致他下课的重要原因之一。
在职场中，你看不起同事似乎没多大关系，因为对自己的直接利益产生不了多大影响，但是，如果看不起领导，后果就严重了。《三国演义》中的杨修就是因为恃才傲物、自作聪明而犯了老板曹操的大忌，最终被老板曹操斩首。在任何企业中，或多或少都存在老板干涉经理的情况，毕竟老板要为他口袋里的钱负责。这就难免会出现外行管理内行的情况，但你可以委婉的表达一下你的意思，如果直接说领导不懂，那恐怕就因为“不懂”这两个字而被解雇的就是你了。
过于自我，不理解企业文化
谈到足球哲学时，穆里尼奥如是说：“我们踢得不够有观赏性？我不在乎，反正我们赢球了。”（Look； we're not entertaining？I don't care； we win。）——穆里尼奥认为在足球场上赢得冠军才是硬道理，但切尔西的企业文化是不仅要胜利，而且要赢得漂亮。
老板阿布自入主切尔西以来，投入了超过6亿美元的资金。他的目的是打造一支具有全球影响力和吸引力的超级球队，这就要求切尔西不仅要胜利，而且要取得漂亮的胜利。而穆里尼奥的足球哲学里没有“漂亮”两个字，他认为漂亮不重要，重要的是连续的胜利。在一个企业里，决定企业文化发展方向的只有老板一个人，当你的职业观与企业文化发生冲突时，那你的处境就很危险了。
过度张扬，为企业四面树敌
穆里尼奥一直以“狂人形象”著称，这使切尔西形成了在任何情况下都不放弃的顽强和霸气；使切尔西这支球队以超级顽强的精神和血性赢得了众多球迷的喜欢；使穆里尼奥本人成了世界上最有个性的偶像级主教练。但是过度的张扬同时也让穆里尼奥得罪了很多人。从英足总，到欧足联；从全世界的裁判，到全英国的记者……在穆里尼奥四面树敌的同时，切尔西队也遇到了很多困难。例如，一输球，全英国范围内的负面报道铺天盖地；裁判经常以制造对切尔西不利的判罚为乐；欧足联每年都让切尔西分进冠军杯的死亡之组……
客观的说，切尔西并不是一支有着豪门底蕴的球队。这样的一个企业要想取得世界范围内的成功，拥有广泛的人脉是必不可少的。这就需要主教练能够谦虚一些，低调一些，但穆里尼奥的性格决定了他做不到这一点。他的“狂人”形象，使得切尔西在发展的路上障碍重重，既然如此，他被解雇可以说是迟早的事情。
老板的人“一定要重用”
2006年夏天，切尔西老板阿布花重金买来了两位世界级球星，乌克兰人舍甫琴柯和德国头号球星巴拉克，准备委以重任。特别是“核弹头”舍甫琴柯一直就是阿布喜欢的球星之一。阿布曾多次表达对舍甫琴柯的欣赏，早在2003年，俄罗斯人就向AC米兰询价舍甫琴柯。舍甫琴柯也曾承认他与老板阿布有着不错的私人关系：“我早就认识他，因为他总是坚持邀请我来切尔西。”
而对于这两位老板的亲信，穆里尼奥却总以状态不好，还没有融入球队整体等理由放在替补席上。穆里尼奥忘了，在一个企业里，虽然管用人的是经理，但老板安排的人却是“一定要用”的。
综上所述，世界第一主教练的下课看似突然，其实也存在着必然。
曹操刺杀董卓缘何失败？
——协作与独立：职场中的两种工作方式及其联系
有人大谈独立工作、独当一面的重要性，而压低协作的作用，也有人重视协作而贬低独立承担某项工作的人，说那是“刚愎自用”、“自以为是”；不管是偏重独立还是看重协作，都是不可取的，有的人抱着“以不变应万变”的宗旨一味追求独立或者着重强调协作，等到没有把工作做好的时候就怨天尤人，其实他们没有掌握身在职场中如何掌握协作和独立，或者说他们没有一个有效的方法来处理什么时候该独立承担工作，什么时候该与同事协作。
三国时候的曹操，可以说是当时职场中一个懂得在什么时候主动独立承担某项工作的人。曹操还是校尉的时候，正值东汉末年董卓把持朝政的时候。董卓是一个非常残暴的人，是当时的“当权派”，许多人对董卓欺君罔上、大逆不道的横暴作为深为痛恨，于是朝廷有些人暗中组成“反董卓同盟”，准备伺机刺杀董卓。曹操主动向反董组织的老板王允请缨，由自己担任刺杀董卓的行动。曹操向王允老板分析了自己能够做好这项工作的有利条件，那就是他在董卓身边、董卓非常信任曹操，还打算向上级（汉献帝）汇报，提请封曹操为骠骑将军，作为自己的副手；因为信任，所以好下手。曹操又向王允说：加入反董同盟的同事，董卓只信任他一个人，所以还是自己行动比较合适，这样不会引起董卓的怀疑。在向王允老板要了一把无比锋利的七星宝刀之后，曹操就起行去刺杀董卓了。
当曹操逐渐形成了自己稳固的势力之后，开始征讨其他诸侯。当时与曹操作对的诸侯势力较大的就属孙权，而曹操是准备先灭势力较小的刘备。那时，诸葛亮刚刚应聘到刘备集团，还处在“试用期”，听说曹操要攻打刘备，诸葛亮主动找到刘备老总，陈述利害，请刘备派自己去孙权那里促成“孙刘联盟”，共同抗曹。刘备同意了。诸葛亮深知自己的长项是口才，在外交辞令上有非凡的造诣，所以有着敏锐观察力的他主动请缨，要拉一个强有力的盟军来保住自己赖以生存的刘备集团公司。诸葛亮不辱使命，最终促成孙权与刘备结盟，在赤壁一战，孙刘联军重创曹操，以后曹操再也没有回过气来。众所周知，赤壁之战奠定了三国鼎立的基础，诸葛亮也因此受到刘备重用。
当自己有充足的能力独立做好某项工作的时候，那么就放手去做吧，这会使领导知道你的强项在哪里，该如何使用你，对你赏识有嘉，也会使同事对你刮目相看。上述两个三国时候的历史事例就证明了这一点。当然，有的时候不能一味追求“独当一面”，因为协作在具体工作中也同样重要。
曹操赤壁兵败，孙权趁热打铁，亲率大军攻打原本被曹操攻下的重镇合肥。曹操不想让孙权夺回合肥这么一个经济型城市，在自己仓皇逃往南郡的同时，在合肥留下了三员大将：张辽、乐进、李典，抵御孙权。但正当孙权兵临合肥城下的节骨眼上，乐进、李典却起了内讧，张辽见两个同事为战略战术问题争的脸红脖子粗，这样不利于作战。于是，张辽打开曹操事先给他的锦囊，按照锦囊中的工作安排来部署各人的具体工作。原来曹操知道张辽稳重，所以让张辽镇守在城内；李典勇猛，所以让他打头阵引诱敌军；乐进办事仔细，所以让他设好伏兵。等到孙权攻击城门的时候，李典从后门绕到孙权军队背后，将孙权的注意力引过来，乐进再杀出伏兵，使孙权自乱阵脚，不得不往合肥城方向跑，待到快到城门的时候，张辽从城内杀出，与李典、乐进内外夹攻，大败孙权，保住了合肥。
张辽镇守合肥的事例说明人尽其才、共同协作的重要性，如果不是协同作战，很难说合肥不会陷落。在现代职场也一样，如果与同事们处理好人际关系，在具体工作上互相帮助、协调配合，那么工作效率会大大加强。
明朝嘉靖年间，戚继光抗击倭寇的战略部署就特别重视自己所率戚家军将领的协同作战和独立作战的结合。有时候协同作战变作独立作战，化整为零；有时候独立作战变作协同作战，化零为整。变通地运用协作与独立这两种职场工作方式是现代职场人需要面对的新课题。
刘邦是不折不扣的职场老手
现实中流行着这样一句话：天上掉馅饼——不是火坑就是陷阱。特别是在职场中，化装成“馅饼”的火坑或陷阱随处可见，更使人们相信“馅饼”不是那么好吃的。但职场的“馅饼”真的不能吃吗？答案是可以吃，而且可以大胆吃！只要你有足够的胃口，那从天而降的职场馅饼是来者不拒、多多益善的。也许有人不禁要问，不是说“天下没有免费的午餐”吗？其实不管是天上的馅饼也好，地上的馅饼也罢，都不是免费的，看你有没有吃掉它们的能力。只要你有智慧，吃掉职场中大大小小的“馅饼”是不成问题的。
刘邦一开始是个三餐不得温饱的小混混，没有什么大的本事，像“乡会职介处”这类职业介绍机构根本不愿意为刘邦这样整天游手好闲、无所事事的“混子”找工作，刘邦也对工作不怎么上心，大白天呆在家里睡觉，睡到中午就去找几个铁哥们喝酒到深夜，这就是刘邦的“工作”。在乡里头出了名的“无赖”刘邦，甚至因为在哥哥家混饭吃而被嫂子数次赶出家门。谁曾想到，天上掉馅饼，砸到了刘邦的头上。因为当时政府对内*盗匪、对外用兵作战，兵力消耗很大，于是向全社会征兵，有些兵不是经过正规训练就投入职场的，内中不乏像刘邦那样的“流氓混混”，所以很不好管理，直接管理兵卒的最小官职是亭长，有些亭长因为不堪“混混兵”的欺负而被迫辞职，造成亭长职位人才短缺。刘邦的朋友萧何在县里当书办，直接向县令推荐了刘邦。县令立即任命刘邦为“泗水亭长”。刘邦毫不推辞地干起了工作，发挥自己“笼络人心”的职场技能，使手下的兵卒惟命是从。从这一刻起，刘邦凭借自己的“人缘”，一步步升上了皇帝的宝座。
有时候老总并不会因为你生活中存在这样那样的问题就不用你，他们看重的是你能否会把工作做好、能否给公司创造更加丰厚的利润。刘邦的事例告诉我们，职场馅饼不是毒药，是营养品，有好胃口就放心大胆地吃吧。还有些时候，老总会故意放出一些美味的“馅饼”以测试员工的能力，其实你的能力老总早已了然于胸，这番测试只是确认一下，后面就是委你以重任了。如果你疑神疑鬼不肯吃这个馅饼，那岂不是辜负了老总的一番美意？岂不是耽误了自己的前程？你大口咀嚼、快乐下咽吧，因为这类馅饼不是每个人都会得到的。
李广缘何丢了饭碗？
现代职场中，人际关系无疑是职业人士力求处理好的与本职工作同等重要的一项内容。与同事的人际关系处理好了，你不仅工作起来得心应手，而且会获得老板和同事的一致好评，若处理不好工作中的人际关系，那么你在需要与别人协同工作的时候就会处处掣肘，甚至遭遇同事的白眼和老总的批评。
西汉武帝时候，卫青作为讨虏将军，经常带兵远征匈奴。有一次，匈奴左贤王发兵来犯，朝廷在对抗匈的战略战术问题上有颇大的争议，特别是对任命谁为主将的问题委决不下。这时候，汉武帝听从某些大臣的提议，决定让卫青担任主将，李广作为副将。可是还未等朝廷其他官员发表意见，李广却主动抢着说：“请陛下任命我为主将，保为陛下击败匈奴！”这么一说，不但把卫青得罪了，也把那些提议卫青作为主将的人得罪了，还把汉武帝给得罪了。
李广的军事才能可以说在卫青之上，可是他骄傲自满、特立独行，因为自己不合群的性格得罪了不少朝中大员，这样每当在朝廷要对外作战、汉武帝征求近臣的建议的时候，大臣们总是不推荐李广，使李广没有机会发挥自己的才能。卫青因为处事随和、为人谦恭，别人都乐得和他相处，从而在分派工作的时候，总给卫青留个好位置。卫青的名气便超过了李广。这次李广实在憋不住了，公然推翻皇帝的提议，坚决要求自己来担任主将。卫青是一个大度的人，他倒没什么。那些支持卫青、反对李广的人可不是个个都胸怀宽广，他们一听李广的话，都纷纷发言，要求将原本提议给李广的副将职位也给撤掉了。而卫青是汉武帝的姐夫，和皇帝的关系非比寻常，李广正是忽视了这一点，使得自己不仅丢了本来良好的工作机会，还得罪了包括皇帝在内的众人。换成现在的话说，就是既得罪了领导，又得罪了同事，得不偿失。
李广给我们的教训是，在职场中有时候要学会逆来顺受，尽管自己对某项工作的才能比同事强，也尽管你因为得不到顺手的工作而满腹牢骚，但千万要记住，一定要处理好职场人际关系，不可以得罪你的利益集团中的每一个人。后来，汉武帝还是坚持派遣卫青作为抗匈奴主将、霍去病做卫青的副将。因为李广的“冲”性格，最终使汉武帝作出决定，让他提前退休，回家养老。
李广的饭碗丢了，给我们深刻的启示；有的人获得了金饭碗，也会给我们启迪。三国时候的赵云是刘备集团的“五虎大将”之一，他相比其余四位虎将，最大的也是最受刘备老板赏识的就是他能始终处理好职场中的人际关系，使自己的军功相比刘备的义弟关羽、张飞还要多。
关羽虽为五虎将之首，可傲慢无比、目中无人，看不起新人。马超初到刘备公司的时候，刘备任命马超为骁骑将军，和关羽平级，关羽由此不服气，有事没事就找马超怄气，这样严重影响工作。还是诸葛亮居间调停，单独对关羽说，马超不如他，才使关羽的嫉妒之心稍稍消减一些。张飞脾气暴躁，动辄拿下属撒气；黄忠倚仗自己年纪大，就瞧不起年轻人；马超则只知道闷头工作，不擅交际。只有赵云懂得职场中的交际之道。
有一次，刘备要攻打曹操，原本是要赵云去�
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