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巅峰·马斯洛赋予伟大公司的魔力-第6部分
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在另一个极端的是“松散的认可文化”，它代表公司拥有强大的、非正式的认可机制，但缺乏正式的认可体制。这些公司可能向雇员提供一个校园气氛比较浓厚的环境，但公司的目标与雇员的行为之间常常有点脱节。事实上，由于对雇员的评估、整个公司的目标与奖励措施等正式的认可活动，不是他们优先考虑的事情，因此这类公司面临这样一种风险，即创造了非常快乐的文化，但缺乏执行经营策略的能力。
图5…1中列出了所有这3种认可文化以及你肯定不愿意看到的“忽略认可的文化”。
图5…1 采用非正式与正式认可机制的公司
让我们研究得更深入一点，以便了解你需要采取哪些措施才能改善你公司的非正式和正式的认可方法。
如果以雇员需求金字塔为导向，你的领导者可以就组织如何处理金钱、认可和意义等需求开展一场内部对话。如果公司能够始终如一地、以令人难忘的力度推行非正式的认可机制，那么他们的经理和雇员通常具有很高的情商系数。在这种企业文化中，对个人整体的认可是友好的和公开的。
要有效地发挥非正式的认可机制的作用，这种认可必须是：（1）真诚的和应得的，（2）特定的和个性化的，（3）定期提供的。许多非正式的认可机制就是要与你的雇员建立比较深刻的关系。提供明确的反馈属于有点亲密的行为，因此许多经理对它加以掩饰，或以难以理解的方式提供这样的反馈。他们会在冲出门的时候对某人说“干得好”，但没有眼神的交流，谁也不知道他们说“干得好”指的是什么工作。没有人解释雇员的行为如何产生特定的影响。如果经理在这个问题上稍微思考一下，他们就可能意识到，让别人清楚地了解认可的内容，会有助于雇员知道下一次该怎么做。
第5章 培养忠诚感（5）
在优秀的认可文化中，训练经理对这方面有清楚认识的方法，具有深远的意义。《西南航空模式》的作者乔迪·霍弗尔·吉特尔在书中概括介绍了西南航空公司采用的一种方法，其中的一个例子涉及到3组接受培训的管理者：
每一组有一个成员被蒙上了眼睛，并在要求下把一个球扔向垃圾桶。扔球的人不知道的是，第1个小组什么也不能说，第2个小组按照指示只说“干得好”或“继续努力，”第3个小组可以提供有关垃圾桶位置的详细信息。不出所料的是，第3个小组是最成功的。得到最佳指导的人说：“我等不及了，我想再一次轮到我。”主持人说：“哇，这与工作有什么关系呢？除了真正听到指示的人外，你认为我们在这里有多少执行具体任务的人什么指示也没得到，或只是听到‘干得好’呢？”
因此，你做得越明确和越直接，团队的成员取得进步的可能性就越大。
你如何给予反馈或表示认可呢？《1 001种奖励雇员的方法》的作者鲍勃·纳尔逊在这方面是专家，他调查了数千名雇员，发现将近90％的雇员认为，当面表扬对于他们来说是极其或非常重要的（与认为仅仅部分地重要或根本不重要的相比较）。按照相同的标准进行比较，书面表扬的得分勉强超过60％，通过电子邮件表扬略低于50％，通过语音邮件表扬只是对于26％的参加调查的人来说是极其或非常重要的。因此，在你的公司中，人们应该念这样的咒语：“无论何时，只要有可能，就亲自与你的下属沟通。”
认可活动不一定需要与奖励挂钩，但是如果你准备提供某些奖励，那么这种奖励最好是：（1）经过量身定制，符合接受者的品位或需要；（2）公开给予的，这样接受奖励的人就受到极大的尊重，并鼓励其他人以之为楷模；（3）便于接受者立即使用，这样可立即获得某种满足感。
为了推广非正式的认可活动，你可以采取的措施是无穷无尽的。在幸福生活酒店集团，我们有时可以采取所有以下措施和更多措施：
？安排把鲜花送到为完成某个任务而加班加点工作的雇员家里，以便对该雇员及其家庭表示感谢；
？在雇员准备去度假时出其不意地向他们提供一张支票，以便对他们的辛勤工作表示感谢；
？带资历比较浅的雇员一起去拜访某些重要人物，只是为了承认该雇员付出的努力；
？每天列出2名应该获得某种特别荣誉的雇员的名字，并使得这种做法变成惯例；把他们的名字带在手边，这样在你上下班期间，就可以聪明地利用这段时间，给他们打电话（或如果只能选择语音邮件，你就发语音邮件），对于他们取得的某种特定成就表示感谢。
至于正式的认可活动，关键是要确保有关内容不要失去时效。你们的年度颁奖晚宴是不是有点太好预测了？你们设置的奖项是否真正地涉及到组织的主要目标？你们是否利用同一批人安排同一套老掉牙的认可活动？在你的雇员看来，你们公司的新闻简报是否“在送达雇员手中时就已经过时了”？这样的话，你可能需要某种新鲜的血液带给你新的观点。
正式的认可活动未必意味着就是要举办某种重要的年度颁奖晚宴。直觉公司每年在对雇员的认可上花费的费用占薪酬预算的。他们以正式的态度对待听起来非常不正式的东西。人力资源部设计了许多花样或奖励项目，如经理们可以定期借助已预付费的周末郊游活动感谢他们的明星雇员。同样，欧特克（Autodesk）公司通过同事当场给同事发1 000美元奖金的形式给他们一个惊喜。像欧特克的同事给同事发奖金和直觉公司的许多奖励项目这样的认可活动，具有我刚刚介绍过的非正式认可活动的某些特点，但这些奖励项目的成本和范围要求组织表现出更加正式化、更加系统化的态度。
在正式的认可活动上，最好的方法常常只是意味着利用你已经掌握的某些工具，并使之变得更好。我有幸看到了西南航空公司面向整个公司的雇员出版的新闻简报《爱的字里行间》（Luv Lines），当时卡特里娜飓风刚刚让新奥尔良遭受了巨大的灾难。由于西南航空公司的雇员在新奥尔良表现出的英雄般的事迹，在广度上和深度上都是真正感人的，因此如果喉咙里没有一块方糖，我们是很难读完这份新闻简报的。在新闻简报中，他们专门用一个栏目的全部篇幅概括介绍每一个工种，如从事维护与工程工作的雇员和负责人员调配的雇员，并解释了这些雇员在灾难过后采取了哪些特别的措施，而他们的目的不仅仅是要帮助公司尽快地在本地恢复定期航班，而且还要回馈社会。笼统地向雇员表示谢意是一回事，让西南航空公司的所有雇员这样详细地了解每一个工种，就完全是另外一回事了。。 最好的txt下载网
第5章 培养忠诚感（6）
在幸福生活酒店集团，我们每年都通过假日晚会的形式营造巅峰体验，而在其他公司，这项活动常常是正式的，而且还是没有悬念的。我们的这种活动非常有趣，而且是非常感人的，因此我们每年都会邀请几十名以前在公司工作的雇员与我们这个“大家庭”的1 000名成员重新沟通感情。我们要表彰本年度在7个不同类别上创造出最优异成绩的雇员，而这种晚会最令人鼓舞的要素之一就体现在此时此刻。我们认真地认可所有候选人（超过100人）所付出的努力，他们的名字会出现在大屏幕上。最后的获奖者走上台来，这个晚上的最大赢家（非凡服务奖得主）会赢得一次去某个带有异国情调的地方（如巴厘岛）免费双人旅游的机会，并外加一周的休假。无论是晚间审计员，还是执行管家，或是温泉水疗中心的服务员，当雇员们看到他们自己的一位同事赢得大奖，使其有机会环绕世界半圈时，他们都会觉得简直有点不可思议。
在经济萎靡不振时，我们差不多要痛苦地取消这个重要的传统。事实上，许多与我们在旧金山湾地区竞争的酒店企业，为了省钱已经取消了假日晚会。但我认为在困难时期，这些活动增强了我们与雇员的关系。事实上在困难时期，推出认可雇员的活动与培育文化的活动，甚至是更重要的。
我们发现这种颁奖宴会有助于推动幸福生活酒店集团的文化发展，因此我们面向本地服务业推出了旧金山的第一个酒店英雄奖。在今年的活动上，来自旧金山各个酒店的最值得嘉奖的一线雇员，在数百名戴着黑色领结和穿着黑色礼服的同行面前，从市长和其他显要人物的手里接过奖品。我是在2003年提出这个想法的，当时由于旧金山的酒店市场出现急速下滑，在我们这个城市的最重要的行业工作的经理和一线劳动者，显然因此变得垂头丧气。另外，这个城市的许多酒店因即将开始的、充满对抗性质的工会谈判的前景，而变得烦躁不安和心烦意乱。可以影响任何企业、螺旋般地向下滑落的趋势，让人感觉它正在影响我们整个地区的经济。我们负责战略与发展的高级副总裁克里斯汀·斯特罗贝尔策划了“酒店英雄”颁奖典礼，她以我们成功举办的假日晚会的模式为手段，在整个城市培育出一项全新的传统，其困难程度不亚于在没有任何可供使用的启动预算的情况下，从零开始培育这种全新的传统。当应该受到奖励的应接服务员、酒吧服务员和客房服务员成为当晚的明星时，我开始感觉到油然而生的“爱的泡沫”，因此这项活动成为我个人每年所经历的巅峰体验之一。
另一种正式的认可制度是整个公司的年度目标，我认为大多数公司都可以让它变得更有趣。规定某些所有雇员都可以争取达到的东西显然是最好的办法，当然，要实现这个目标，我们常常需要在财务上出台某种激励措施。在幸福生活酒店集团，我们认为如果我们在完成目标的过程中加入某种戏剧性的成分，我们甚至可以做得更好。几年前，我与我们的总裁杰克·肯尼在假日晚会上，自愿在台上当场让人把头发剃光，前提是公司完成当年我们按照“我做得到”的工作态度设定的目标。虽然我的发际线越来越往后退，使得这一招不再有多少新意，但我可以告诉你，我们的雇员十分欣赏这种古怪的、为完成我们的集体目标而确定的回报方式。最近，当公司再一次达到了按照“我做得到”的工作态度设定的分数时，我、杰克和我们的首席运营官在夏季烧烤会上，装扮成戴安娜·罗斯（Diana Ross）和至高无上乐队（The Supremes）的样子，并演唱了《高山无阻》（Ain誸 No Mountain High Enough）这首歌。
从维珍公司（Virgin）的理查德·布兰森（Richard Branson）穿上婚礼礼服，到西南航空公司的赫伯·凯勒赫（Herb Kelleher）装扮得像猫王，CEO们继承了悠久的传统，在庆祝和认可整个公司所实现的某个目标时，“为了集体的利益而牺牲个人的利益。”80年代初，山姆·沃尔顿要求沃尔玛的雇员按超额8％的标准完成当年的税前利润目标。他说如果在公司雇员的帮助下，这个目标得以实现，他就会穿上草裙在华尔街上跳草裙舞。当他的公司完成了绩效目标时，这个来自阿肯色州的“好老弟”没有食言，在真正的草裙舞舞蹈演员、夏威夷四弦琴乐手和沃尔玛的一群雇员的伴舞伴奏下，他在美国纽约金融区的狭长街道上，向媒体炫耀地摆弄起了他的草裙。
第5章 培养忠诚感（7）
巅峰处方
要在公司中培育出认可文化，你能采取哪些措施呢？
1。 为中层经理们开办一个认可培训班。无论是他们在每个星期五列出的每周认可清单，还是帮助他们了解由他们随意支配的、各种各样的非正式的认可方法，你必须要让这种培训班在组织的内部深深地扎下根来。例如，在每个月的雇员大会上，我们酒店的总经理们会习惯性地、至少向大家朗读一封客人发来的、予以积极评价的信件。访问网址，考察一下鲍勃·纳尔逊的“面向经理的组织认可评估法”（ORAM），这是一个度量你的经理对组织的认可机制的信心和看法的工具，可以帮助你设置一条包含目前所处位置的基准线。
2。 为你的经理们设计一个标志性的方法，从而认识到真正“看清楚”你的雇员的重要性。如前文所述，西南航空公司采用了把眼睛蒙起来找垃圾桶的游戏。过去，幸福生活酒店集团利用了一种被称作“传递照片”的抢座位游戏，其中我们走出办公室，拍摄一组一线雇员的照片。然后，我们让我们的经理们在管理会议上围着桌子传递这些照片，一次传一张，直到音乐停止。接着，经理看看手中的照片，并向大家讲述这名雇员的故事，如他的个人生活、工作中最大的优点和缺点以及挫折与渴望。对于管理着几十或几百名雇员的酒店总经理们来说，这种加速认可雇员的过程是非常完美的。对于你的公司来说，什么是理想的、标志性的培训方式呢？你是否可以利用一本理想的主题书籍或一首理想的主题歌曲来团结和认可你的雇员呢？
3。 让所有经理学会如何让他们的认可制度具有个性化和如何量身定制这些认可制度。优秀的经理了解雇员的细微差别，他们的学习方法之一就是提出富有见解的问题：现在能发挥作用的认可或奖励措施有哪些，哪些措施是你不感兴趣的？如果你实现了自己的目标，哪些会是有意义的奖励，哪些会是一般化的奖励？你的哪些个人目标是我可能没有意识到的？要帮助你实现这些目标，我能做什么呢？你喜欢公开认可，还是喜欢非公开的认可？为了让你更愉快地向我提供反馈信息，让我知道自己是否有效地对你所做的工作予以了认可，作为你的经理，我能做什么呢？马克·吐温曾经写道：“一句令人愉快的赞美之词可以让我活2个月！”帮助你的经理认识到真正的赞美之词是你的雇员维持生存的营养物质。
4。 在对雇员进行评估时，正式地表达你的认可。许多经理和雇员惧怕绩效评估，但它们却真正让你有机会表示鼓励。最好的评估方法（假设你想留住雇员）会让雇员有“参与游戏”的勇气、感到得到重视和受到管理者的激励。计算你的直属下属的数量，估计你完成每一次评估的准备工作所需的时间（在长达几个星期的准备周期中，每一次评估的准备时间可能是5~10个小时），然后计算出你每年用在评估直属下属上的时间总和。你可能发现在许多最重要的活动中，你花费在这项活动上的时间在每年的工作时间上只占2％~5％，而这项工作将确保你取得成功，并确保你的雇员发挥出效率。我知道你可能不喜欢评估的准备工作和评估本身，但作为经理，你在这方面是最富有成效的。读一本有关评估的书，如《360度反馈的艺术与科学》。
5。 在对表现最好的雇员予以认可上，不要表现得太小气。我承认，我更善于表扬一线雇员，而不善于表扬与我关系最密切的人。在职务上与我关系越密切，我的期望值似乎就越高，我似乎就越会像对待自己那样，以某种置之不理的态度对待他们。这听起来很熟悉吧？假设最主要的竞争对手从你的公司挖走了3名在组织内部处于任何级别的雇员，哪些雇员会让你蒙受最大的损失呢？他们对有关的情况了解吗？我们会轻而易举地以先入为主的态度管理某些最需要的雇员，而且会轻而易举地认为表现最好的雇员绝对是快乐的，而且对薪酬非常满意。但是，你只需记住，研究显示，中等收入的雇员在接受一份新的工作时，他们的工资只比他们目前的工资高大约5％。真正引发差别的因素是他们感觉自己的所有才干和成就受到别人的重视，被别人所看到。
在你的公司中培育出认可文化，意味着你的雇员会更快乐、雇员的流动率会更低、生产率会更高。心理学家约翰·哥特曼（John Gottman）在其里程碑式的婚姻研究报告中指出，成功的婚姻关系对对方造成的正面与负面影响的平均比率是5∶1。有关商业社会的其他研究报告认为，在决定雇员生产率的因素上，这个比率是3∶1。如果在工作场所里，你更注重的只是在出现问题时提供反馈信息，而不是对进展顺利的事情予以赞美，你最后会看到公司的离婚率总是居高不下。
薪酬与认可是雇员需求金字塔的基础。但是，对于灵感被真正激发出来的雇员来说，他们的工作生涯蜕变为一种自我实现的体验，因此他们需要在所从事的事业中发现真正的意义。在下一章，我们将探讨如何在工作场所中注入意义。
第6章 培养灵感（1）
最后，除非生活是有意义的，否则享受美好生活是不可能的。同时，如果没有有意义的工作，享受有意义的生活是非常困难的。或许，你之后会拥有那一片难得的宁静，而这种宁静来源于你的认识，即你曾经为创造某项在本质上卓越的事业尽了一臂之力，而你的一臂之力对这项事业是有帮助的。实际上，你获得的那种满足感甚至可能是最深层次的：你知道此生此世十分短暂，但你没有虚度年华，而且这种满足感弥足珍贵。
—吉姆·柯林斯；《从优秀到卓越》
你有足够的运气发现你的使命吗？是否在某个时刻有人对你说：“醒醒吧，这就是你为什么来到这个世界、待在这里的原因”？通过观察其他人的生活方式，我发现了我的使命。
我曾在英国乡下学过几个月的大学课程。在学校放假的时候，我去德国旅游，期间搭了几天的便车。在德国西南部山区，我染上了消化疾病，使我痛苦不堪。幸运的是，我拦下了一辆车（这在德国的高速公路上不是那么容易的），司机送我到最近的村镇，并沿着一条隐秘的小路向下走，把我放在一家有3间客房、提供住宿和早餐服务的客栈里。我绝对不懂德语。旅馆老板玛丽亚懂一点点英语，但她一眼就看到了我身上代表痛苦的国际符号：冒冷汗和需要冲向最近的卫生间。
在没有拿到我的信用卡或看到任何形式的身份证明的情况下，她立即把我安置到一张舒服的床铺上，并通过手势对我说我要做的只是休息。我一定是睡了12个小时。不可思议的是，当我醒来时，床边摆着一碗热气腾腾的、用自家养的鸡做的鲜鸡汤。她怎么知道我什么时候醒来？在随后的两天里，我的生活范围被局限于床与卫生间这两点一线，但每当我醒来时，玛丽亚都会在我床边的桌子上摆上某些新的东西：用于止吐的德国塞尔特札矿泉水、一小束花和英文报纸。
后来，我有足够的体力绕着这个小客栈散步了，并用英语与玛丽亚断断续续地交谈，她满怀自豪地带着我略微游览了这个风景如画的村子。当我第二天身体几乎完全复原，准备离开时，我感觉就像要与家人告别一样。事实上，在离开时，我们都把我因她的热情招待而欠她一些德国马克的事实抛在了脑后。这不只是一次寄宿的经历，甚或疗养的经历，这是一种有关善意精神的声明，而这种精神被根植于服务业的基本前提之中。从玛丽亚温柔的笑容中，从她体贴入微的细小动作中，从她总体的人格中，我们可以清晰地认识到，她体验到了极大的满足感，这种满足感来源于她对远离家乡的弱者的照顾。
我曾把这个故事讲给我的几百名雇员和遍布全世界的几千名服务行业的学生。它有助于阐明我的信念，即这个行业存在某些高贵的东西。虽然自从我在命运的安排下在玛丽亚的客栈住了几天后，用了5年的时间才有意识地提出了一份开创我自己的酒店公司的商业计划书，但这段经历无疑在我的脑海里留下了一个无法磨灭的印象。
在工作中寻找意义，也就是在你的日常工作中和在公司的使命感中寻找意义，是任何人都可以在工作中表现出来的最不同寻常和最宝贵的品质之一。将为您服务公司（ServiceMaster）发展成世界级公司的威廉·波拉德在他的《企业的灵魂》中指出：“人们希望为事业而工作，而不只是为生活而工作。”
《灵感型领导力》的作者兰斯·萨克雷坦在书中写道：“在实践耶稣、佛祖、甘地、孔子、马丁·路德·金、特瑞萨修女和纳尔逊·曼德拉等人设想的愿景的过程中，什么使得追随者们以这样的热情奉献出毕生的精力呢？是他们获得了灵感的启发，而不是在动机上受到了激励。”他继续写道：“我们一直以来分不清什么是动机，什么是灵感。根据字典上的定义，动机（motivation）是‘提供动力；是劝诱、鼓动、驱使’—即我们对他人采取的行动。灵感（inspiration）明显不同于动机，这个词的英文来源于拉丁词根‘spirare’，意思是‘精神’、吸入神的气息、让神的气息具有生命力。根据字典上的定义，灵感是‘一种吸入的行为，就像空气被吸入到肺部一样；是注入具有鼓励或鼓舞作用的影响力；是赋予活力；是通过神、天才人物、思想或热情，达到刺激的目的；是通过神来影响人们。’”让我成为其中的一分子吧！
第6章 培养灵感（2）
虽然马斯洛在需求层次理论中主要关注的是人类的动机，但是他逐渐意识到，最深层次的动机位于金字塔的塔尖上，带有灵感的性质。在研究人们与工作的关系的过程中，他在某个阶段调查了几十名护士，并问她们：“你们为什么从事护理工作？”虽然最初的答案显得有点肤浅，但随着他深入挖掘，并提出这样的问题：“在哪个时刻你得到的回报是最大的？或告诉我你是否在某个时刻因美好的东西而落泪或狂喜得发抖？”他发现护士们表露出的巅峰体验实际上改变了她们的人生，最善于表露出巅峰体验的护士似乎最容易受到工作的“召唤”。
马斯洛写道：“人们不会长时间地遵从无关紧要的、以自我为中心的目标或接受自吹自擂的任务。许许多多的组织要求我们参与空洞的工作、对目光短浅的幻想抱以满腔热情、接受自私自利的目标、把我们的精力用在竞争性的活动上。给我们提供这份微不足道的工作的人希望我们不会注意到这份工作有多么乏味……当我们表现出反感情绪时，当我们把精力转向其他方面时，这表明我们需要对生命负责，对彼此负责。”
“有节奏感”的公司
虽然我将在本书的最后一章更深入地探讨这个主题，但我在这里要说的是，人们与工作之间存在3种关系：你要么有职业，要么有事业，要么有使命。有趣的是，在这些涉及到工作的观点中，每一种观点都与雇员需求金字塔上的不同层次相对应。只把工作视为职业的人，深陷于金字塔的“金钱”层或生存层。事业蒸蒸日上（类似于“职业蒸蒸日上”的东西是不存在的）的人通过在工作中得到“认可”，而在成功层上获得巨大的动力。然而，在长期追求事业的过程中，由于人们需要在一定程度上保持服从的态度，因此外部的奖励与认可作为激励因素会逐渐失去作用。越来越多的人认识到他们需要某些似乎更多地来自内部的东西，为他们注入能量。对于我们这些体验到工作就是使命的幸运儿来说，当我们在自身、公司或双方所做的事情中发现重大的“意义”时，其中的变化是一种自然而然的结果。在本章的其余部分，我将专门帮助你了解如何把远大的抱负与灵感合二为一，以便帮助你的雇员把他们的工作更多地视为一项使命。
灵感奇在可以撼动大山。当我在英国留学时，我曾经在亨利镇度过一段非常愉快的时光，这个小镇以一年一度的皇家划船比赛（Royal Regatta）而闻名于世。当注意到划手们步调一致的动作时，我感到好奇，一个被赐予了灵感、真正地把大家彼此连接在一起的团队，如何能够把船几乎抬出水面，使之在滑行时似乎轻如鸿毛？这可能就是我们称之为划船“队”的原因。令人感到不可思议的是，他们如何驾驭庞大的船体，并如何通过整个划船队步调一致的努力，为了一个共同的目标，使船体顺着水流毫不费力地滑行。这种高出水面流动或移动的状态在划船界被称为“节奏感”。促使公司内部产生“节奏感”的领导者会培养出更多达到自我实现境界的雇员，而且能够毫无痕迹地从竞争对手的身边滑过。
好的，我知道你可能在想：“这个被称作意义的东西只与少数高风亮节的企业或非营利组织有关。”我向你保证，在所有这些“啧啧称奇般”的、有关意义的论述中，斯坦福大学的工商管理硕士在这里是能够派上用场的。在幸福生活酒店集团的2 500名雇员中，以清洁卫生间为谋生手段的几乎占1/3。另一批人是夜间查账员，他们在大部分醒着的时间里审查财务数据，而与此同时，其他的人是在睡梦中度过整个夜晚的。搬运沉甸甸的行李包、在前台处理客人的“情绪包袱”、无休止地洗熨衣服—在我的雇员每天要做的事情中，这是非常重要的一部分。我们如何在这些应接服务员、前台接待员和客房服务员的日常工作中创造出高贵感和灵感呢？主教派牧师及《工作的再创造》的作者马修·福克斯指出，所有工作都包含苦差事；然而，一个工作与另一个工作的差别就在于，雇员是否在他们所做的事情中发现意义。在中国，最古老的、象征经商的符号，事实上代表着“生命的意义”，或“毕生的工作。”书 包 网 txt小说上传分享
第6章 培养灵感（3）
为什么意义变得更加有意义
在我开始开处方，告诉你如何在工作场所里创造更多的意义前，让我们简要地了解一下，意义对于我们中的许多人来说，为什么会成为一个比较大的问题。我认为相比一个世纪以前，意义之所以会在今天的工作场所里成为一个息息相关的和重要的话题的原因主要有3点：
1。 个人的蜕变是企业蜕变的前提。
2。 在我们的生活中，工作比以前拥有更大的支配地位，而且取代了以往在我们的生活中创造出社会关系和意义的某些社会结构。
3。 我们一而再再而三地看到，取得持久成功的公司在它们所做的事情中表现出了深刻的使命感和意义。
在21世纪，能维持现状的工作场所越来越少，改变现状的越来越多，而这个事实在某种程度上要归功于20世纪70年代的人类潜力运动。在六七十年代的剧变中，为了发现自我和自己的目标，年轻的一代持有不同的政见，妇女加入劳动大军，少数民族争取平等，无数的人四处�
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