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追求效果第一的管理-第1部分
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追求效果第一的管理 前言
“有耕耘才有收获”，这是真理！
“一分耕耘一分收获”，这是谬误！
在现实中，不少中国企业是两分耕耘、三分耕耘才有一分收获，甚至耕耘越多，收获反而越少。为什么会这样？是“管理”在调节耕耘与收获的比例！
中国的父母对孩子的“耕耘”程度，是全世界绝无仅有的。但现实中无数活生生的案例告诉我们，恰恰是那些过分的耕耘，阻碍了孩子的正常发展。人格扭曲、个性乖张、兴趣狭窄、能力弱小等很多问题，往往不是父母们不“耕耘”或少“耕耘”所导致的，而是“勤奋耕耘”直接对应的必然结果。
中国的企业家常把企业比作自己的孩子，在这个“孩子”身上，不断重复着“三分耕耘一分收获”的故事：精力过度透支、资源过度开采、市场过度开发、产能过度扩张……结果呢？企业这个“孩子”长得并不健康。国家出台一部新《劳动合同法》，本是十分正常的事情，这么一点点小风，广东就有8000多家企业死亡；银行紧缩银根，本是金融界常见的举措，这么一点点霜冻，全国就有上万家企业卧床不起；大洋彼岸卷过来的一场金融风暴，无数企业随之灰飞烟灭……
于是，我从人力资源管理的现实问题出发，发表了一系列批判人力资源管理理论不当、生搬硬套、盲目操作的文章。随着探讨的深入，主要的问题渐渐浮现出来：人力资源管理理论本身具有缺陷，如果不从理论上突破，很多人力资源理论的管理活动都会在缺陷中遭受损失。
在大量管理现实问题的研究中，我提出了人能资源管理理论，依据这个理论去反思原来的问题，顿觉豁然开朗：原来，我们的人事管理、人力资源管理一直在管理的好多假象中折腾！
当我们通过人能揭示出管理的真相以后，再去反观管理活动的诸多“耕耘”，发现很多该耕耘的没有耕耘，而不该耕耘的或该少耕耘的，则过度再过度。管理没有抓住核心，事倍功半就是自然而然的结果。
愿本书的理论和实例带您抓住管理的核心，使“一分耕耘一分收获”变成管理的现实！
■管理究竟该管什么？
■管事？管人？管人心？还是其他？
■如何区分管理的高低优劣？HUMAN ENERGY MANAGEMENT
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我在管什么（1）
在人类世界里，人人都会扮演“管理者”的角色，所有管理者都为“管理”而忙碌，管人、管事、管物……那么，请静静地问自己：我在管什么？
如果你的答案是“管人”，那么，你为什么要去管人？你管好“人”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管人是优还是劣呢？
如果你的答案是“管事”，那么，你为什么要去管事？你管好“事”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管事是优还是劣呢？
如果你的答案是“管物”，那么，你为什么要去管物？你管好“物”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管物是优还是劣呢？
这些问题，你也许不止一次地思考过，一定有自己的答案，如果你已经找到正解或趋近于正解，那要恭喜你，因为客观事实是：很多管理者还没有找到正解，还不明白管理的真相！如此盯人
某小学进行篮球比赛，一班的5号队员投篮很准，二班的教练立即换人，把身材最高的2号队员换上去，教练嘱咐2号：“死死盯住5号，他在哪里你就要在哪里干扰他。”过了一会儿，二班的教练发现场上少了一名队员，一看，2号正在被换下场的对方5号面前死死盯着。案例分析：2号错了吗？2号是一个“管人”的，连人家换下场后还管着，这不是管得“很好”吗？小学生的错误一目了然，但是，看看我们周围的成年人，管理中类似的问题不是时刻都在发生吗？“管理最好”的子公司
某民营集团公司年终总结大会上，老板逐一对下属公司进行年度工作评价，当谈到Ｃ公司时说：“这个公司的管理工作是全集团做得最好的，所有公司都要学习他们的军事化管理经验。虽然管理很好，但业绩却很不理想，一直亏损，明年一定要扭亏为盈……”案例分析：“一直亏损”的公司，却“管理最好”，难道不自相矛盾吗？调查发现，这个公司负责人近似军阀风格的管理方式，把人管得“服服帖帖、规规矩矩”，初看起来，人被管“好”了，但创造力、凝聚力被管没了，亏损就成了顺理成章的事。这样的案例你的身边不是经常出现吗？
管人如此，管事不也是这样吗？5S的尴尬
广东某化工集团公司推行5S管理，行政副总经理成了最大障碍：他桌面文件乱堆乱放，但他可以用最短的时间找出需要的文件，开会时候临时需要一个文件，他可以准确地告诉秘书在桌面的什么位置、在哪一叠文件的第几页。按照5S整理得井井有条后，他反而很难找到需要的文件了。其他几位高层管理者也遇到类似问题，之后，几个高层一起反对，5S工作不了了之。书 包 网 txt小说上传分享
我在管什么（2）
后来换了一家顾问公司推行5S，不是强行搬来外来5S标准，而是根据他们的习惯，在考虑优化习惯的基础上制定5S标准，很顺利地推行了，且收到很好的效果。案例分析：5S的目的是提高效率、减少浪费（包括质量浪费），如果推行的结果却是降低效率从而增加浪费，推行的必要性是什么？按照通行标准，前一家推行5S的顾问公司看似把事管“好”了，后一家顾问公司看似没把事管得那么“好”，但“管事”的目的性结果呢？后一家顾问公司远胜于前者。
再来看看“管物”。零库存的泥潭
浙江某纺织企业，2007年接受了某成本“砍家”的高论，拿着多把“砍刀”狠砍成本，库存首当其冲。眼看着原材料价格节节高涨，行业内别的企业都大量库存原材料，其却依然坚持零库存。半年之后，发现在行业内根本就失去了价格竞争力，形势所迫，不得不放弃零库存。由于原来库存为0，所以就大肆进货增加库存，不料又遇到全球金融危机原材料价格直线下降，于是，企业陷入了亏损的泥潭……案例分析：零库存，多么具有诱惑力的“管物”境界啊！但管理结果却并不是管理者想要的，为什么？成本无罪，成本不是坏东西，无效成本和低效成本才是坏东西，不加区分地乱砍，必然要付出代价的。类似的案例在你身边会经常发生，因为现在的管理理论和管理实践并没有真正揭示管理的真相！
综观世界的管理界，最接近于管理真相的是“管理就是管人，管人就是管人心——帕金森（）”。一方面，人类社会的管理是为人类服务的，人是所有资源的主宰，只有通过人，自然资源才可以变成人类所需要的其他东西；另一方面，人是受自己的大脑（人心）支配的，只有管人心才能真正管人。
但是，管人心的目的是什么？如何评价管人心的优劣程度呢？“周老虎”究竟是如何出笼的？
2007年，陕西某县颁发了“谁拍到本县山中的老虎就奖励两万元”的文件。一位名叫周正龙的山民为了获得奖励，将老虎年画折叠后置于山中，拍摄出所谓的真老虎，创造了臭名远扬的“周老虎”，事情败露后山民因此而获刑。案例分析：从表面上看，“周老虎”的出笼过程已经被当地公安机关查得一清二楚。但从深层次看，其出笼过程却乏人问津。试想想，两万元就可以出笼“纸老虎”，如果是两千万元、两亿元呢？那就不是纸老虎而会出现真老虎，定会有人买老虎、偷老虎来放虎归山。在我们不耻于周正龙的时候，你是否想到：身边的周老虎、李老虎、王老虎其实是不计其数的，区别在于所造假的事件是不是老虎而已。
为什么会这样呢？答案很简单：人心驱动。但是，人心都被管到“没有老虎造纸老虎”的地步，为什么还没管好呢？个中实质是：管人心并不是最终目的。
当我们痛恨造假者、指责造假者的时候，其实更应痛恨和指责的，是我们的管理。管人、管事、管物是管理的假象，连管人心也是管理的假象，那么，什么才是管理的真相呢？人能：人的智能、体能、技能的有机结合体。
人能（Ｈuman Energy）释放产生“人力”（Ｈuman Force），人力做出人功（Ｈuman Ｗork），按做功目的分为有用人功和无用人功，有用人功创造出预想的成果。按照这个逻辑我们可以得出这样的结论：
管理，就是对人能、人能释放为人力、人力做功、有用人功转化为成果的系统控制。这就是管理的真相！
从这个角度来诠释上面的案例，我们会看出：
1。 案例“如此盯人”：2号在场外死盯5号，2号释放了人力，也做了功，但做的是无用功（对于比赛而言）。
2。 案例“‘管理最好’的子公司”：说明管理没有抓住管理的真相，管理的好坏是以人能、人力、人功、有用人功转化为人功成果的质量来评估的。服服帖帖、规规矩矩并不等于人能充分释放做功并转化为人功成果，相反，看起来没有那么服服帖帖、规规矩矩，只要人能提升、充分释放并做出有用人功进而转化为高质量的人功成果，这样的管理才是好的管理。
3。 案例“5S的尴尬”：5S的本质是好东西，当它阻碍了人能释放、阻碍了有用人功的时候，就不是好东西。
4。 案例“零库存的泥潭”：“零库存”是好理念，但当它影响了人功成果价值的时候，好理念也成了坏理念。
5。案例“‘周老虎’究竟是如何出笼的？”：调动人心是管理的好方法，但当调动人心往事与愿违的方向做功时，好方法就成了坏方法。
因此，管理的真相不是单一地管人，也不是管人心，更不是管物、管事，而是管人能是否产生了有用功。如图所示：
图1…1管理的真相示意图
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如何区分管理的高低优劣
按照接近管理真相的程度，管理者的高低也区别开来：
1。 “事在人为”，管理的目的决定管理的最终结果是“事”，但不管人、不管人心、不管人能的“就事论事”的管理，注定是管不好事的。所以，整天纠缠于烦琐事务而不懂得利用人能资源的经理，只能是三流经理。
2。 懂得管人的重要性，通过管人去管好事务，这样的经理已经走出烦琐事务而抓住了管理的重点，所以是二流经理。
3。在抓住管人这个重点之后，懂得了人是由人心控制的，只有管好人心才能真正把人管好，这样的经理抓住了管理的关键，所以称得上一流经理。
4。 人心是世界上最难管理的东西，即使抓住了这个管理的关键，也难以真正意义上地“管好”它。而锁定人能去管人心，就会发现很多“人心”的东西并不一定要管理。就我们以往的管理既管了一些本来没有必要管理的人心内容，又有很多直接影响人能、人力、人功的人心因素没有管到。锁定人能进行管理的经理，对人心（人）管理既有了实实在在的出发点，又找到了各种管理要素凝结的核心，这样的经理是超一流的。三流经理管事，二流经理管人，一流经理管人心，超一流经理管人能！
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为什么把人能作为资源如此好人（1）
某地有个虐待父母的青年人，邻居指责其“不是人”、“禽兽不如”。为了逃避劳动，本来体壮如牛的他却声称浑身是病。村委会会同公安派出所把他弄去体检，经过全面检查，医生告诉他：“你是好人，不是病人。”这青年人头脑还很好使，赖着医生把刚才说的写下来，出于促使其劳动的良好意愿，医生写下了“李××是好人，不是病人。”青年人拿着这张医生证明，把“不是病人”几个字涂掉后，对父母讲：“你们别折腾了，看看，折腾的结果是进一步证明我是好人。”村委会把他安排到附近一个砖厂工作，没几天就因过分懒惰被开除了，他居然拿着医生证明质问负责人：“你们为什么要开除好人？”案例分析：① 明明是“人”，邻居为什么要说成：“不是人”、“禽兽不如”？
因为邻居的评价是依照人的“社会属性”来评价的。
② 明明是虐待父母的“犯罪嫌疑人”，医生为什么说他是“好人”？
医生是依据人的生物属性来评价的。
③ 砖厂为什么开除他？
因为砖厂是依据人的资源属性来评价的。即使他有优质的体能，涂改医生证明也说明他有正常的智能，因为“态度”低劣，导致了其人能质量的低劣。
一、什么是“人”
人，是社会性高等动物。
“人”，具有多种多样的属性，从不同的属性出发，就会得出不同的结论：从生物属性来进行定义，人就是高等动物；从化学属性来进行定义，人就是以碳、钙、铁、氧、氢等主要元素及一些微量元素组成的有机整体；从物理属性来进行定义，人就是一个独立的自动控制机器……
所有属性的有机统一，就构成了人的社会属性。
人类社会的“人”，必须、也只能依据社会属性来定义，否则就会产生错误，定义出来的“人”就一定会“人”将“不人”。图2…1人与人能资源
二、人，不是资源
人类早就认识到自身的“资源”属性，奴隶社会已经把人当成资源进行买卖了。*在《资本论》第一卷里这样表述：“奴隶只是会说话的工具，牲畜是会发声音的工具，无生命的劳动工具是无声的工具，它们之间的区别只在于此。”“会说话的工具”不就是资源了吗？书 包 网 txt小说上传分享
为什么把人能作为资源如此好人（2）
但是，“人”是社会的主体，人类社会把人当成资源既是对社会的反动，也是对人性的抹杀。
在人类社会，只要按照社会属性分析他是“人”，你把他当成人他是人，你把他当成资源他依然是人。当我们以人的分属性（比如资源属性）取代人的社会属性的时候，“人”的内涵已经发生了质变。如果这个世界的主宰不是人而是牲畜，那么，在这种社会里把人类当成资源就顺理成章，就像人类对待牲畜资源一样。“人力资源管理”理论来源于美国，它是“经济原教旨主义”的必然产物。在经济原教旨主义者的眼中，人在经济面前仅仅是资源而已。自从“Ｈuman Ｒesource”翻译成“人力资源”引进中国以来，由于一些人并没有真正弄清楚人与人的资源属性的关系，不管是学术层面还是操作层面，都陷入首鼠两端的误区。■强调“人”的时候就否定人的资源属性，强调资源属性的时候又把“人”当成了资源。
让人困惑的描述
有专家这样描述：人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一，人力资源既是人类社会的主体，又是人类社会的结果。（《管理理论与实务》，清华大学出版社出版，赵丽芬主编）案例分析：人类社会的主体只能是“人”，“资源”怎么会成为社会的主体？人类社会的活动结果只能是为了“人”，“资源”怎么会成为“人类社会的结果”？之所以出现这样的错误，是因为混淆了“人”与“人的资源属性”。不难看出，在作者的认识中，人就是人力资源，人力资源就是人。
三、人力，不是资源
中文中的“人力”有两种含义，一是“人”，即劳动力；二是“人的力”，即Human Force。
按第一种含义，走入把“人”当成资源的误区。按第二种含义，“人的力”并不具备“资源”应有的特性，它是人能这种资源释放做功的中间环节。
比如：人们把“电力”当成资源，但“电力”的含义是“电”，并不是“电的力”。电是资源，“电的力”是电这种能量资源释放的产物，不是资源。因此，人们买卖电是以电能为计算依据而非“电的力”。不同单位、不同用途，等量的电能并不能获得等量的“电的力”。
四、人能的本质是资源
人之所以活着，全靠不断开发、利用自身的人能——智能、技能、体能。当个体体能为零的时候，个体就成了尸体；当智能为零或趋近于零的时候，人就成了“植物人”。
从某种意义上讲：所谓人生，就是“以能为己”的一个过程！用自身的智能、技能、体能，为各种需要服务——精神和物质需要——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要……
在满足人的各种需要的过程中，人能自始至终是“资源”。有付出才有回报、有耕耘才有收获，不付出自己的人能资源，就不可能满足自己的需要。即便是“望梅止渴”，也需要付出智能去想象、付出体能去调动唾液，即使是用社会所不容的坑蒙拐骗、杀人越货等恶毒手段来满足需要，也同样要付出智能、技能、体能。
五、只有把人能作为资源，才能真正“以人为本”
无论从哪个角度看，“人资源”或“人力资源”的理论和实践，都与“以人为本”格格不入。一旦把人或人力当成“资源”，以人为本——要么是一句空话，要么就自相矛盾。员工的质疑
某生产线员工因为路上堵车而迟到，工厂因此而扣了他的工资。员工不服，找主管理论：“公司大张旗鼓地讲以人为本，迟到不是我造成的，扣工资能体现你们说的以人为本吗？你们根本就是说一套做一套。”主管很气愤：“你迟到十多分钟，生产线就延迟了十多分钟开工，扣你那点工资能弥补吗？我没把全部损失算在你头上，就已经很以人为本了，你居然还有意见。”案例分析：员工迟到，其人能并没有被利用，当然不应该获得相应的报酬，因为迟到影响组织做功，自然该追究责任，这本身就属于“以人为本”的内涵。
当我们把人能从人身上抽象出来以后，在遵循人能资源自身规律的前提下，“以人为本”既便于理解，也便于操作，可有效避免认知上的混乱和误解。可以这样讲：只有把人能作为资源并遵循人能资源自身规律，“以人为本”才能从理论和实践中找到正解！那么，人能与人能资源的定义是什么？
人能与人能资源
人能，就是人的能量（Human Energy）。主要有三种：体能（Physical Energy）、智能（Brainpower）、技能（Skill）。
从本质上看，技能并不是一种独立的人能，它是体能和智能互相结合的产物。因为这种结合具有长期稳定性、具有独立的特征和特性，人们才把它视为一种独立的人能。
人能资源就是人的能量资源（Human Energy Resource），这个概念是从使用人能的角度提出的。
从使用这个角度来看人能，三种人能虽各有其独立的特征和特性，却以有机整体的形态依附于人身。
没有体能就没有智能和技能。现代科学研究发现，维持大脑一天的运转，大概需要一根香蕉的能量，但那一根香蕉本身是无法支持大脑运转的，它需要转化为人的体能之后才能驱动大脑的运转。
没有智能就没有技能，具备的体能也不能开发利用。试想：一个智能为零的植物人，技能从何而来？如何开发利用其体能？
没有技能，体能和智能难以发挥作用。说话、走路、有意识的行为等人类基本的生存活动都是技能，缺乏了这些，再好的体能和智能也无法开发利用。
进一步研究发现，开发利用人能资源还有一个非常重要的因素：态度。因为人能是依附在一个个独立的人身上的，个体的态度直接决定着开发利用的难易程度。
为了便于理解，我们做如下比喻：
人能资源是一种溶液，它的溶剂是人的态度，溶质是人能，而人能是体能、智能、技能的化合物（不是混合物），人的躯壳是这种溶液的容器，人的灵魂是容器和溶液的总控制器，容器、溶液、灵魂的有机整体就是“人”。
图示如下：
图2…2人的属性示意图据此，我们可以得出四点结论：
一、评价人能的优劣是评价“化合物”的整体质、量和结构，而不是评价某种元素的质、量和结构。化合物中的元素质、量固然重要，但某一元素的优质并不代表化合物整体的优质。单就“结构而言”，同样的碳元素可以构成金刚石也可以构成石墨，人能的结构也是这个道理。假如爱因斯坦现在还活着，超常的智能仍然依附在他身上，但体能趋近于0，无体能支撑说话，无体能支撑手、脚做出动作，那么，其人能（化合物）的质量怎么可能高呢？
二、这是一种特殊的“溶液”，从形成、提炼、储存到开发利用，始终是溶液状态，人们难以把溶剂和溶质分开。一方面，人获取智能、培养技能、锻炼体能受到个体态度的制约，个体态度拒绝的，就会视而不见、充耳不闻，个体态度钟爱的，就会孜孜以求。另一方面，智能、技能、体能的质量和结构变化会促使态度的改变。
在开发利用人能资源的时候，人是否把智能、技能、体能释放出来，释放多少、释放到什么程度，都始终由个体态度控制。
三、再好的溶质如果没有与其匹配的溶剂，溶液的质量也难以优良；同样，再好的溶剂，如果没有与其匹配的溶质，溶液的质量也照样难以优良。有人出工不出力，有人高能低力，有人出力不出“功”，这些现象都是溶剂（态度）质量低劣所导致的；有人好心办坏事，有人好高骛远，有人力不从心，这些都是溶质（人能化合物）质量低劣所导致的。四、现实中评价人能资源（溶液）的优劣，是从使用中与工作的匹配来衡量的。与人能（化合物）匹配度高又与工作内容匹配度高的态度，就是好态度，就是高质量的溶剂；与态度（溶剂）匹配度高又与工作内容匹配度高的人能（化合物），就是好的人能，就是高质量的溶质。人能与态度的溶液与工作内容匹配度高，这样的人能资源就是高质量的人能资源，拥有这样高匹配度人能资源的人，就是人才。放对位置，人人都是人才。放错位置，人才也是蠢材、能人也是庸人。
人能的来源
一、体能的来源体能来源于三个方面：遗传基因、营养摄取和后天锻炼。
二、智能的来源
智能来源于三个方面：智商、学习、经验。
智能——智商：
学习的正解应该是“处处留心皆学问”、“读书是学习、使用也是学习，而且是更重要的学习”。准确地讲：人的一切获取信息、交换信息的活动，都是学习。眼之所见、耳之所闻、肤之所感……都是学习。改革开放后的第一代民营企业家，十之*没有大学学历，但他们“学习”所收获的东西，岂是大学几年可比的？在世界政治家群体里，“治国安民”的智能大都是在实践中获得的，从学校、书本里走出的政治家少之又少。
在此方面，我们的误区很多也很严重，最典型的就是：学习等于读书，学习等于学校教育，学习就是听课……
学习影响到获取及储存智能的结构和含量。
智能——经验：
什么是经验？《现代汉语大词典》给经验的定义是：作名词的时候是指“由实践得来的知识或技能”，作动词的时候是指“经历、体验”。我们这里的“经验”是指“经历和体验”，“由实践得来的知识”我们归为“学习”的范畴，“由实践得来的技能”我们纳入“技能”。
经历：经过的历史过程。它有时长（时间长度）、环境、内容三个要素，“经历”的三要素：时长、环境、内容。比如“外资企业三年财务主管经历”，外资企业是环境、三年是时长、财务主管是内容。
体验：通过亲身感受来认识事物，重在“认识事物”。由于个体的差异性，同样的体验可以带来不同的认识结果。同样的事物，不同的亲身经历的人会有不同的感受、不同的认识。所以，经历相同的人绝不意味着有相同的体验，相同的体验也会导致不同的经验。看看现实，几乎所有的“招聘条件”都在错把经历当经验。“同等职位五年以上工作经验”、“两年以上外资企业工作经验”……里面的“经验”并非经验，指的不过是经历而已。而应聘成功后，工作需要的并不是经历而是经验，这时候才发现“招错了人”，检讨起来，描述招聘条件时已经潜伏着发生错误的可能。
从本质上讲，经验也是学习的过程。但从对人能的影响来看，它与“学习”有着重大区别。学习就像是光合作用，产生“能”并储存“能”，而经验则像地质运动，既可以把含能的植物变成石油，也可能变成煤，还可能变成化石或消逝于无形。
三、技能的来源
《庖丁解牛》中记载的那位庖丁的解牛技能，是智能加上体能就可以解释的吗？神奇叫绝的微雕技能、一针中的的中医针灸技能、不留痕迹的字画修补技能……哪一样是智能与体能混合就可以解释的？现在，中国“保护非物质文化遗产”的呼声此起彼伏，“非物质文化遗产”的具体内容里，大多数都属于技能的范畴，一些高超的“民间技能”已经失传或即将失传，现存的很多都到了需要政府出面拯救的境地。其根本原因，就是我们没有把技能当成“技能”的结果，以为只要有智能和体能就可以了。
技能来源于三个因素，智能、体能、“化合反应”。需要明白如下三点：
1。 不是所有的智能都会进入技能；
2。 不是所有的体能都对技能产生作用；
3。 化合反应需要反应物，这里是指智能、体能；需要反应环境，这里指作业环境，包括工作内容、性质、组织文化等。有压力，是指工作任务和自我需要；有催化剂，是广义上的激励，包括获取更多报酬、享受工作乐趣、获得组织奖赏、实现自我价值等。在这样一个“化学反应”里，一些智能和一些体能凝结成为技能。人的工作内容常常可以细分为诸多项目，因此人可以生成多种类别的技能。
根据以上分析，我们可以对“三能”的来源勾勒一个简单的模型：图2…3三能来源示意图
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人能的结构（1）
一、人能的整体结构：人能立方一个正常的人，都是同时具备体能、智能、技能的，任何一能为0的人都是不存在的。脑死亡的人被称为“植物人”，其智能趋近于0或等于0，在以“脑死亡”为判断标准的国家里，已经把这类人视为死人。生活中那些能够治疗或最后康复的“植物人”，其实并非真正的植物人，他们的�
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