20几岁,痴迷于学习吧-第3部分

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　　但是，销售人员只是拼命为了销售成功，没有想到要为回收赊销金而努力，所以，当听到对方解释后说：“请再等等，下个月一定付。”也只好回答一句：“明白了，那就拜托了。”然后简单地在确定栏中填上“○○公司预定下个月支付”就万事大吉了。
　　这样的应对，只能说是经济感觉为零。
　　对于这样的员工，你如果问他：“这个月的工资呀，有点突然，真是不好意思，可以等到下个月再发给你吗？”对方听了一定会脸色大变：“怎么会这样？！不好办呢。我有车贷要还，还得交房租呐！”在此之前，老板和财务主任应该已经这样脸色大变过好几回了吧。别人的钱就没关系，自己的钱迟发了就苦恼，这不是太自私了吗？
　　有这样一件事情。几年前有个自主创业的人，经过努力终于得以与索尼有了生意往来。
　　索尼公司在发付账通知单时，会事先记上扣除转账手续费的金额。但是这个公司的财务主任没有注意，就和平时一样扣除了600日元转账手续费后再转账，当然就产生了计算错误。
　　于是令人惊讶的是，那天傍晚很晚了的时候，索尼的负责人突然出现，说“还少了600日元。”更让人吃惊的是那个人还说：“现在就请交给我那600日元吧。”
　　这个创业者吃惊是因为索尼是世界闻名的大企业。这区区600日元不至于会影响到索尼的经营吧。但是，虽然只是600日元，可也是600日元呀。
　　高水平的公司职员，即使对经济学不甚了解，但却完全掌握了经济感觉。
　　

41　不是人事管理学，而是要成为“人间通”
■全才需有“调动别人做事”的能力
　　专业人才需要有独立工作能力，而全才则需要有调动其他人一起工作的能力。
　　在这种意义上来说，全才不是要上场的演员，而应该是一个导演。根据自己的意志让演员完成动作，导演必须要有这样的能力。同样，对一个全才而言，其终极能力的开发就要集中到如何调动周围人这一点上来。
　　即便是专业人才，越是往上发展，就越要求具备成为全才的那些必要条件。
　　比如说，一个身居研究所所长或研究开发部部长要职的人，是不可能去亲自摆弄试管来获得数据的，他有责任去指挥他的下属做出成果。因此，引进先进的设备，创造舒适的工作环境，也都是为了达到出成果的目的。
　　这是因为，如果没有成果，责任并不在他的下属，责任应该由没能让下属做出成果的上司来负责。虽然他拥有权力，但也必须负担相应的责任。
　　团队中有各种各样的人。每一个人都是“原材料”，在这种意义上来说，他们被称为“人材”（在英语中也是把能胜任管理职务的人称为“management　material”）。这些人材是具有可塑性的。他们会变成人“财（或者人才）”呢？还是会变成人“罪（人祸）”呢？这些都和全才紧相关联。
　　一个全才，最好是去学学人事管理，但是比这更好的是成为“人间通”。即，要在现实中去研究一个人到底在什么时候会干劲十足，在什么时候会全无斗志。就是看小说、看电影或者看比赛，也一样可以学习。前边提到的那些商务方面的书籍，一读之下，就能准确而愉悦地体会到人的心理活动。例如，城山三郎在他的随笔集《生活方式》（新潮文库）中就这样写道：
　　“要成为‘人间通’。做一个对人抱有兴趣并善于观察人的人。为此，还要做一个不断磨炼感受力，仔细倾听他人意见的人。”
　　“我主张，一个新的员工，无论别人是否关注你，都要全力以赴，充实地生活下去。如果这样，那些本来未曾关注过你的人也会从此开始关注你。”
　　稍微翻翻这本书，里面有不少的东西，值得还是二十几岁的你作为参考。
　　■要使人有干劲，全才就要发挥作用
　　“什么时候会产生干劲？”我曾经以参加我的学习会的200名商务人员为对象进行过调查，得到的回答如下：
　　①有干劲的时候
　　（1）投入到有兴趣的工作中的时候（做起来觉得有意思）
　　（2）自己起而挑战的时候
　　（3）对于体现自我价值有切身感受的时候
　　（4）有危机感的时候（到了背水一战的时候）
　　（5）有物质刺激的时候
　　（6）涉及晋升加级的时候
　　（7）觉得做了会有意义的时候
　　②失去干劲的时候
　　（1）对那项工作没有兴趣的时候（工作很无聊的时候）
　　（2）上头硬性强压工作的时候
　　（3）工作失去意义和价值的时候
　　（4）工作过于单纯、简单的时候
　　（5）没有紧张感的时候
　　（6）没有时间限制与任务的时候
　　（7）对于实现自我价值无望的时候
　　也就是说，当一个人觉得“只有自己才是主角”的时候，就会干劲十足。“全才是导演”，这种说法的确有它的道理。
　　在美国的商业社会也是如此。虽然不能否认在美国社会实力和能力受到最大的重视，但是人性发挥作用的事例也有不少。
　　以前，最优秀企业AT&T（美国电话电报公司）曾向它的3万名管理人员做过“成为上司的条件”的问卷调查，　“Likability”（受欢迎的人）高居榜首。这是一个由“like（喜欢）”与　“ability（能力）”组成的合成词，它告诉我们，只凭规则和理论是难以服众的，有人情味的人，才能鼓起别人的干劲。
　　

42　二十几岁时就一定要注意磨炼团队精神
■“团队精神”是全才的必备条件
　　“什么样的员工才是理想的员工呢？”
　　HORIPRO公司的堀义贵的回答很是耐人寻味：“是跟谁都合得来的独行侠。”
　　“得是有团队精神的全才。”因为我一向这样回答，所以听了他的回答，一下子就恍然大悟了：“说的也是呀。”
　　跟谁都合得来。但是，不要合群。因为一旦融入某个群体，就容易附和别人，这样，非但无法展示自己的个性，其他什么独特的见解和好的创意就别指望了。“革新总在少数派手中实现”，牢记这一铁则，就不会因为融入一个群体而高枕无忧，而只会让你觉得如坐针毡。愈是专家，愈是如此。
　　在研究开发、产品开发、市场销售等领域，即便你是一个经济学家、证券分析师这样的专业人士，即使你拥有卓越过人的专业知识，如果不具备协作能力，一切都将无从谈起。
　　某商社一位负责理财的专务董事，曾经因为一桩牵连到总理大臣的政界丑闻而被捕，据说，他是个天才型的专业人士，他和他的手下不过寥寥数人，却靠计算得出他们创造了相当于全公司数千人所能赚取金额的同等利润。
　　真是了不起的贡献！可是贡献不仅仅只是体现在数字上。很多贡献是数字无法体现出来的。
　　全才的工作就在于能持续给他的成员带去积极的影响，和作为专业人士发挥个人能力比起来，能够集中所有成员的力量并发挥出更具价值的能力，这样更容易得到好的评价。
　　成功并不一定与一个人的幸运有关，但是，至少那些成为企业高层人士的人是具有协作能力的专业人才类型。也就是说，在发挥自身专业能力的同时，提高全体成员能力的人，这一点毫无疑问。即使是两三个人的小集体，要做的工作与大公司毫无二致。只不过存在规模上的大小不同，就种类而言却完全相同。
　　所谓团队精神，就是为了完成更大的任务而灵活运用集体的力量。这种集体，“它的存在就是为了让一个由平凡人组成的集体去完成一项非凡的事业”，而无所作为的集体中存在的通病，就在于不能很好地发挥作用，结果变成了“让一个非凡者组成的集体去做一项平凡的事业”。拿日本象棋来说，就是把“飞车”和“角”这样的大棋子当成“步”这样的小棋子来用，而当“步”攻入敌阵以后又没有把它当“王将”来用（日本象棋中“飞车”相当于中国象棋中的“车”，“角”与“飞车”属于大棋子，可以自由移动。“步”相当于中国象棋中的“兵”和“卒”。当棋子进入敌阵以后就可以发挥与“王将”一样的作用。――译者注）。如果一个人的能力遭到埋没，那么这个人就会走向毁灭，于是，不知不觉地，人才就会被完全抹杀。
　　这虽然有点本末倒置、荒谬之极，但其实很少存在这种无所作为的集体。一个不能发挥个人能力的团队，根本就不存在其作为团队的价值。然而，在现实当中出现这种情况也情有可原。大多数情况下，是因为管理团队的人那里出了问题。换言之，就是这个人不具备管理团队的能力。
　　■山口百惠能成为不可替代的明星，原因在于她的团队精神
　　领导能力大致分为两种。
　　其一是指挥能力。即决定发展方向。指挥能力包括①设定目标能力；②为了达到目标而指明方向的能力：“我计划这样去做。”“你这样给我去做。”
　　其二是管理能力。即正如管理这个词的本义一样，一旦出现情况，就要去想办法千方百计解决。
　　该如何去做呢？为了达成一个目标，就要集中团队的所有力量，把矢量集中到一个方向上来。作为一个领导，为了不让成员采取无谓的行动，就要具体地告诉他“这就是你的目标”，并让他理解这个目标，然后给出意见以促使他达到这个目标。
　　在演艺界有位独具特色的明星，她就是山口百惠。我觉得她是最具代表性的专业演员，培养过她的酒井政利曾经披露过这么一段趣闻。
　　“松田圣子、中森明菜成不了山口百惠，是因为她们虽然资质足够，但是作为明星的自觉性和责任感却完全不一样。”例如，山口百惠觉得某首歌曲可能与自己的形象不相符合，但如果一旦大家一致决定并拍板定了下来，那么，她会立刻把它当作自己的作品，毅然决然地去唱这首歌。
　　这与其说是作为专业演员，还不如是作为全才的自觉性与责任感。如果她只是一个专业歌手，可能就会使使性子抱怨个没完，可是，当一个团队拍板敲定以后，就要以全才的职业意识去克服自己的那些想法。若非如此，则无论任何时候，你都是游离于团队之外的“客人”。
　　客人是不可能影响到客人的。更不可能期待他会为客人带来什么感动。
　　“山口百惠把自己演绎得淋漓尽致了。”她是一名专业演员，与此同时，她还是一位具有团队精神的专业演员，即职业全才。
　　

43　二十几岁就开始学习如何做上司吧
■20几岁时应该学会如何做上司
　　全才的终极目标是成为管理高层。在成为这种高级管理人员之前，二十几岁的你要学会如何做一个“上司”。因为，如果不善用人之道，就绝对成不了全才，即便是一个专家也不可能取得如何骄人的业绩。
　　但是，二十几岁精明能干的人当中，往往容易产生这样的一些想法：“带下属太麻烦了。”“有那个时间，还不如去多跑一家客户增加一点销售额呢。”这么去想便大错特错。理由有如下三点。
　　①如果不介意一辈子只做个小小的职员，那么无话可说，因为其结果就是不要出人头地。要想挑战有更新的工作，还是居高临下更有发展前途。
　　②因为日本的企业制度依旧年薪与职位成正比，如果不出人头地，你的收入不会增加。
　　③会失去最好的锻炼自身潜力的机会（这里指管理能力）。
　　在日本企业存在着这么一个有趣的现象，即不可能对一个优秀的销售员说：“单枪匹马地干出成果来吧！”“甭管那些新来的和下属们！”非但不如此，反而会被要求“该带带那些新来的和你的下属们了！”结果就成了既当裁判又当运动员的双肩挑员工了，一边要完成实际工作和自己的定额，一边又要带那些新手和自己的下属。
　　的确，在销售方面，因为“无下属，无上司，完全佣金收入”而创造销售记录的人大有人在。但是无论多么优秀的销售员，当他跳槽、自己创业或者因为什么事故导致无法工作的时候，公司就束手无策了。处理得不好，也许还会导致公司破产。
　　所以，比起只依赖一个顶尖的销售员，还是有好几个销售员共同完成工作的体制，更有利于公司安定。这是一个全才应该完成的工作。
　　然而，这里面还存在一个问题。无论多么优秀的销售员，虽然他学会了销售技巧，但是却没有学到如何去培养一个人。开口闭口“自成一派”、“独门绝技”，这样非但不能培养部下，有时甚至可能还会埋没了部下。
　　■“理”与“利”才是指导下属的秘诀
　　较之于公司的上下级关系，对于像SOHO（small　office　home　office。居家办公）这种小规模创业的人来说，管理的重要性更是他们所迫切需要的。
　　因为无论是大企业还是中小企业，即便上司如何无能，部下都会认真地听从他所发出的一道道指示和命令。
　　但是，如果在一个集体当中，完全不存在什么上下级关系，互相平等，情况又将如何呢？例如，像我从事这样的工作，又是怎样一番情景呢？
　　我自己的书绝对是我自己动笔写，但是，我在一年当中还要做出40～50册实业家、医生、会计、艺人们的单行本计划。此时会联系好所有的撰稿人，交待他们完成书稿的撰写。然后总是有人到了截止日期书稿还没有完成、或者本来可以写得更好一点却做得不是很理想，有时候甚至还会为此而捶胸顿足。这个时候，就要求我必须要有能若无其事巧妙管理他们的能力，或责备，或勉励，就如同一个上司对待他的下属一样。
　　不过，这里并不存在上下级之间的关系。彼此之间，说到底只不过为了将同一个项目向前推进的伙伴关系。
　　这时候，我就要拿出“理”与“利”来。
　　什么是理？比如说，一定有人对你这样下过命令：“请务必在月底之前完成！”如果没给你什么理由，那么在你而言不会有什么感觉。但是，如果你换一种口气：“这项工作由于什么什么目的必须尽快完成，请大力协助为盼。”将工作的名目、价值和意义等清楚地传达给对方，让对方的脑海里有一个具体的印象，有时候对方还会受到感动，更加积极地投入到工作中去。
　　对于“理”是否做出解释，虽然看上去不过是琐碎小事，却有可能会成为左右工作内容的重要因素。
　　船井幸雄（1933～　，日本大阪府人，毕业于京都大学农学部农林经济学科，为“株式会社船井综合研究所”创始人，现为企业经营管理顾问。――译者注）的调查数据显示：“以未解释工作意义而极不情愿工作时的效率为1。则领会工作意义后，工作效率会提高～2倍。而如果是自己策划的工作，则效率提高～倍。”他取数据的平均值，命名为“1比1·6比1·6的平方法则”，效率因为一时的心情而呈现出很大的差异。
　　我不仅用“理”，还用加上“利”，即传达给对方这样的信息：“这项工作有如此这般的价值。”“这件工作意义很重大，肯定会畅销！”这样一说，对方会一下子瞪圆双眼，接着就会努力投入到工作中去。
　　“理”与“利”，缺一不可。只是诉诸于理，也许会令对方束手无策，无所适从。虽说如此，如果一味以利相诱，则只会引来贪财之徒。
　　“对我没好处，才不做呢。”
　　“如果想要我来做，再多加点吧。”
　　如此一来，身边全是利欲熏心的人。所以，“理”与“利”，缺一不可。
　　第八章　　跳槽和创业，绝对要尝试
　　

44工作伴你一生，跳槽和独立创业也应考虑！
■要注意跳槽的时机
　　今后，一生中至少换两三次工作，将会变得司空见惯。也许到了那个时候，“从未换过工作”的话，搞得不好还会成为“你在哪都混不下去”的有力证明。
　　现在处于只要有地方上班就算谢天谢地的时代，但就在眼下这一瞬间，就不知道有多少人想要换一份充满活力的工作，或是因为条件优越而亟欲跳槽。
　　能够跳槽，完全要靠一个人的能力，这一点自不待言。
　　而且，跳槽与相亲相似，只有当“想要跳槽”的你与“希望跳槽过来”的对方公司双方意见一致，跳槽才能成立。也就是说，在你有受人赏识的能力，而对方目前（不是将来）迫切需要你的能力的时候才能成功跳槽。
　　即便你如何能力过人，如果对方“人手足够”，或者即使对方如何想要你过去，而你自己却完全没有跳槽的意思，那么跳槽也不能成立。
　　一切皆在时机。尤其是跳槽行为，它往往受到时机和运气的左右。
　　例如我有位朋友，在国外留学的时候就拿到了MBA，在一家大型金融机构上班，积极主动，精明能干。某外资企业以相当优越的条件向他发出了邀请。可他想着“还会有更好的机会”，就没有接受该企业的邀请。不久，又有其他的公司向他发出了邀请，但他同样没有接受。就这样，他所在的公司出现了经营危机，于是他着急了，转而向以前给他发出过邀请的公司推销自己。可是，因为这个公司已经找到可以替代他的人，结果“为时晚矣”，是他自己错过了高价推销自己的大好时机。
　　也许你现在正觉得“工作有趣得不得了！”，却突然向你提起跳槽、创业的话题来，很是唐突。可是，一旦你能顺利地完成工作，掌握了专业知识，其他公司是不会放过你的。这时，如果你发现现在你所在的这家公司已无任何发展前景，就要开始考虑跳槽和创业的问题了：“希望挑战更有活力的工作。”而不用去说“给这么少薪水真够呛”之类没水准的话。
　　■跳槽之前要这样下定决心
　　我自己也有跳槽的经验。跳槽的理由仅仅是想要磨练自己作为专业人才的能力。
　　这里不是我要自吹自擂，我很自负，觉得自己是集行家里手、全才和专家于一身的人物。但是在主持几百名会员的学习会，结识了好几位才华横溢的职员之后，才终于意识到自己不过是只“井底之蛙”而已。
　　这时，恰好有公司委托我执笔并由我署名的单行本。因此，一边上班，即一边做着工薪族，一边做着美其名曰“撰稿自由”“出版自由”的职业撰稿人的我得到这家公司的肯定，于是我毫不犹豫地跳槽到了这家公司。
　　这次跳槽是完全正确的选择。很多外资企业职员都希望得到这样一份可以署上自己名字的工作。它是作为公司职员的一枚勋章，也是值得大书特书写进履历表和资历书上的卖点，即作为公司职员的附加值。所以，当一个员工能够意识到“如果能成功完成这件工作，等于往自己脸上贴金”的话，即便年薪很低也会心情舒畅地全心投入到工作当中去。一切都是为了想要得到这枚可以署上自己名字的勋章。
　　在此，想要说明一下当你决定主动跳槽（并非遭到裁员后的求职）时应该注意的事项。最基本的一点就是“是否是值得赌上一生的事业”。详述如下：
　　资历能否得到利用？
　　能否适应不同的企业文化？
　　待遇（收入、职位）会有所提高吗？
　　从能力上而言，是否有信心工作下去？
　　有“终老于此”的决心吗？
　　如果对以上几点没有信心，就不要考虑跳槽。
　　有些公司职员从成功跳槽的那一刻起，就在考虑下一步该往哪里跳，最好还是不要这么做。也有人在二十几岁的时候就换了三次工作，这种行为也要反对。设身处地站在对方立场上想一想，无论哪家公司都不会接受一个临时栖身或者把他的公司当作中转站的人，都希望职员能以“终老于此”的心情鼓足干劲、努力工作。虽然一辈子当中换两三次工作无可厚非，但是如果换上五六次的话，就显得异常了。至多10年左右换一次工作比较好。
　　然后，就可以考虑不再有退休限制的独立创业了。
　　跳槽的决定性因素是资历的提高
　　（资料来源：《日本年轻职员　资历意识调查》，CAREER　DESIGN　CENTER公司type编辑部，2005年8月）
　　

45　为了确立学习方向，总结一下自己的工作经历
■跳槽首先看的是工作经验，其次是能力
　　我曾经受朋友、熟人之托，帮助过好几个人成功跳槽。
　　其中有这么一个例子。我曾试着帮助二十几岁的A君从一家处于中坚地位的出版社跳槽到某大型知名出版社。其实，当时已经十拿九稳可以进那家出版社了，因为我已经拜托过他们的高层。前往应聘的人有数以百计，通过书面材料审核之后还剩下100人，然后参加笔试和面试（通过人事部门负责人和主编的面试后，参加由董事长和各位董事进行的面试）。A君在笔试中考了个倒数第一，但还是是让他通过了。面试过程中的初试、复试、再复试几关均告落败，尽管如此，也全都让他一一过关。
　　选拔的结果，只有一个人正式通过。A君本来可以走后门进入公司，但他自己主动申请退出了，也许他是害怕在竞争如此激烈的公司会做不下去吧。我这边特意托了人，而A君自己却放弃了，虽然感到遗憾，但也只能就此作罢。
　　另外有位B君，在我的帮助下，他中途调进了这家出版社，他原来做编辑的那家出版社只不过是个靠接点零碎活儿维持的小规模出版社，考试的时候算是刚好通过，面试也是没出什么岔子顺利通过了。出版社方面里甚至还对我充满感激：“介绍这么优秀的人才给我们，可算帮了大忙了。”他现在依然活跃在这家出版社，可谓前途无量。
　　同样的条件，结果却如此截然不同。
　　跳槽并非只靠考试来决定，考试有时候只不过是一个形式而已。某大企业的人事负责人说过这么一番话：“虽然某个人的毕业学校是以前闻所未闻的大学，可我对他的营销能力感兴趣。这种流浪武士式的人才，在我们公司里还没有呢。”大加赞赏之下，像A君那样虽然考试成绩倒数第一，还有成绩平平而中途调入公司的情况便屡见不鲜了。
　　也就是说，跳槽不是以学生为对象，而是以那些已经有了工作经历的人为对象。所以比起成绩的好坏与否来，一般会根据过去的工作经历来判断一个人到底是不是可用之材。
　　A君也有工作经验，虽然他在表达自己的这些经历的时候稍嫌稚嫩，但是那些经历一定能对他的工作有用，所以我才用了近乎强制的方式想帮他进那家出版社。而他自己没有意识到这一点，可谓憾事一桩。
　　■即使没有跳槽打算，也要准备一份任职履历表
　　的确，并不一定考试合格就能实际完成好一份工作。因此，就需要有一份“任职履历表”。任职履历是一个公司职员自己的历史。到底在什么岗位做过什么工作？取得过怎样的成果？当在面试时考官了解到这些以后，你作为一个职员的能力如何就一目了然了。
　　仅仅写份任职履历一交了事的人，和那些想着“这一点可能会被问到，先准备一份标准答案吧”而认真做好准备的人之间，是存在差别的。尤其是在介绍自己的工作经历的时候，如果不能明确陈述你的辉煌业绩，就无法体现出你是他们的“急需人才”。这与A、B两君的不同结局如出一辙。
　　但是，应该注意的是，无论你在纸上堆砌多少华丽词藻，只要被人从不同角度一问，那层漂亮外衣就会荡然无存，只有真金才会依旧光彩夺目。我自己也曾经担任过面试考官，所以非常清楚这一点。
　　这里想奉劝一句，那就是不管你有没有打算将来跳槽，都要准备好一份任职履历表。这样，从成为职场新人那时开始，你的所有任职经历就能做到一目了然了。
　　“那个时候啊，虽然辛苦一点，可推销业绩上去了！”“虽然有这样那样的麻烦，但都被我一一克服了呢！”把这种关于过去的回忆按照时间顺序（或者事件顺序）整理一下，　“今后自己该做什么？”这种奋斗目标虽然还不是很清晰，但却会自然而然地浮现在你的眼前。当然，你也可以想像自己呆在现在的工作单位10年、20年后是一番什么情景，也许会使你有所触动“不能这样下去了！”而重振旗鼓、继续努力，或者也许更加坚定了自己“是不是该跳槽了”的决心。
　　然后，要看一下自己已经写好的任职履历表，想像一下自己是面试考官的话该会问到哪些问题，这样一来，就可以从自己过去的成功与失败当中，把自己擅长或者不擅长的领域，以及作为一名职员的长处和短处等看的一清二楚。
　　“这样下去，在这家公司肯定会行不通的。”
　　“现在还算不得专业人士，得再积累些经验……”
　　如果做出了这样的判断，那么不要垂头丧气，一定要抓住“这个机会”，因为要解决的问题已经明确，那就为了解决它而继续努力就可以了。
　　“这里要重新学习一下”、“这项技能要掌握好”――如果能够认识到这些，那么你的market　value（市场价值）就一定会有所提高。
　　任职履历表示例
　　任职履历表　　　　　　　　　　　　　　　　2006年○月○日
　　○○○○　　※盖章
　　●希望工种：营销
　　●应聘资格：毕业于A大学经济系经济专业。大学毕业后，进入○○不动产股份有限责任公司，被分配在营销部。主要从事以涩谷地区为中心的独户楼盘、高级公寓、普通公寓的中介业务和营销业务，工作经历3年以上。
　　●公司概要：总公司所在地／东京都新宿区○○○
　　资本金／6亿日元　　　　创办时间／1978年　　　　年销售额／1000亿日元
　　从业人数／4000人　　　主要据点／关东及东海地区
　　经营内容／住宅设计、施工、销售及不动产中介、委托代售
　　●在册时间：20○○年4月至今。
　　●任职履历：
　　20○○年4月　　就业于○○不动产股份有限责任公司。
　　在新进职员培训中学习商务礼仪、本公司业务及产品知识和营销技巧等。
　　20○○年5月　　分配至涩谷分店营销部第2科
　　负责以涩谷地区为中心的独户楼盘、高级公寓、普通公寓的中介业务。同时还通过样板房和销售中心向那些看过报纸广告、宣传单后有意购房的客户进行介绍、并在以上区域积极促销。
　　20○○年3月　　因为在分店业绩优秀，获得总公司表彰。荣获新人部门敢斗奖。
　　·客户对象／个人　　　　·客户人数／○○人
　　·年龄层次／男性○～○岁　　女性／○～○岁
　　·销售业绩／○○○○万日元
　　20○○年6月　　取得“宅地建筑物交易主任科员”资格证书。
　　负