公司不教,但你要懂的人事管理-第31部分

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2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25％的经济补偿金。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的。用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《实施条例》第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同。依照劳动合同法第人十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”《劳动合同法》并没有明确规定用人单位在支付劳动者经济赔偿金后还是否需要支付其经济补偿金。《实施条例》对这——问题进行了进一步的规定，即用人单位支付了经济赔偿金后不必支付经济补偿金。

怎样制定员工晋升管理制度？

好的员工晋升制度可以提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

员工晋升管理制度范例1：

第一条　公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。

第二条　晋升较高职位必须具备以下条件：

1、较高职位所需技能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现良好；

4、完成职位所需要的有关课程训练；

5、具备较好的适应能力和潜力。

第三条　职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。

第四条　员工晋升分定期和不定期两种形式。

1、定期。每年　3月根据考核评分制度　（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。

2、不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

第五条　晋升操作程序

1、人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

2、凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

第六条　晋升核定权限。

1、副董事长、总经理特别助理由董事长核定。

2、各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

3、各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

4、普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

第七条　各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第八条　员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条　员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

第十条　本制度于制订之日正式生效。

员工晋升制度范例2：

一、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围：公司全体员工

三、权责

1、综合部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、副总经理、总经理负责对员工晋升的最终审核。

四、内容及程序

（一）员工晋升原则

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

（二）内容

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、　员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

（1）员工部门内晋升

是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

（2）公司员工部门之间的晋升

是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

2、员工晋升分为三种类型

（1）职位晋升、薪资晋升

（2）职位晋升、薪资不变

（3）职位不变、薪资晋升

3、员工晋升的形式分为定期或不定期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

（三）员工晋升依据

（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。

（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。

（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

（四）员工晋升权限

（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。

（五）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定人员专人带领或引导。

（六）员工晋升后，一个月内为试用期，期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。

（七）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。

（八）公司员工迟到早退二十次、旷工一次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。

五、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。

六、本制度的解释权在综合部，综合部有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。

七、本制度经部门经理讨论，董事会审批后立即执行。

怎样制定员工离职管理制度？

离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经部门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。

一、离职管理制度内容：

离职管理制度内容应当包括离职分类管理、离职面谈、离职交接、离职工资结算等。

二、离职分类：

1、合同离职：员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。

2、员工辞职：指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。

3、自动离职：指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但未获公司同意而离职。

4、公司辞退、解聘：

1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退；

2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通告。

5、公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予以开除。

三、离职手续办理：

离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经部门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。

普通员工离职，应提前15天提出申请。中级以上管理人员、项目主管及技术人员应提前一个月提出申请。

经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》，认真、如实填写各项内容。

工资的结算参照《公司薪酬管理制度》执行，由财务室进行核算。

四、案例：**有限公司员工离职管理制度

1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2、适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。

3、离职管理：

1）辞职

A、员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。

B、员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

C、辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

D、辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

E、辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

F、试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

2）辞退、除名

A、员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

B、辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

C、辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

D、员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

4、离职面谈：

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

1）审查文件、资料的所有权；

2）审查其了解公司秘密的程度；

3）审查其掌握工作、进度和角色；

4）阐明公司和员工的权利和义务。

5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

5、移交、监交：

1）员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

2）离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。

3）移交事项

A、现款、有价证券、帐表凭证

B、原物料、财产设备、器具、公章

C、规章、技术文件、业务等有关资料

D、其他应交办事项

4）监交

A、经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

B、主管级以下员工由直属经理监交。

6、薪资：

1）除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

2）员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

3）主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

4）经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

7、管理：

1）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

2）凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

3）在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

4）移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

8、附则：

1）公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

2）辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。

9、本制度解释权归于**有限公司行政人事部。

10、本办法自20**年*月*日起开始试行。

如何处理违纪员工？

开除违纪员工主要有三种处理方式：开除、除名、违纪辞退，这三种惩处方式各自又有联系和区别。

一、开除、除名、违纪辞退三种惩处方式的联系与区别

开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。

三者之间区别主要是：

1、作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。

开除是属于行政处分，而且是最严厉的一种处分。其处理时效为：从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。

除名和违纪辞退属行政处理，不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定，但原则要求应对犯错误职工及时进行处理，不得无故拖延处理时间。

2、作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。

开除处分适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：1）被判刑并入监服刑的；2）二次劳教被注销城市户口的；3）留用察看期间表现仍不好的；4）严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。

除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内（按自然年度计算）累计旷工时间超过30天的职工。

违纪辞退则适用于犯有《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条所列七项错误行为之一，且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工，他们所犯错误程度既够不上开除，也够不上除名。

3、作为惩戒方式，它们的实施程序不同。

开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长（经理）提出，由职工代表大会讨论决定。

违纪辞退，按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长（经理）决定予以辞退。

除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会意见后，由厂长（经理）作出决定。

另外，2001年10月6日国务院发布了319号令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国营企业处理违纪职工不能在依据该《暂行规定》。

二、解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退的联系与区别

解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退之间的联系主要是：它们都是解除劳动关系的一种方式；开除、除名、违纪辞退合同制职工时，可以采用解除劳动合同的方式，须在解除合同的通知书上注明：〃因违纪被开除或者除名、辞退而被解除劳动合同〃即可。

它们的区别主要有以下几点：

1、各种方式的运用主体不同。

解除劳动合同的方式，用人单位可以运用，劳动者也可以运用，双方还可以协商一致共同运用。而开除、除名、违纪辞退三种方式，只有用人单位才可能运用，劳动者没有这种权力。

2、各种方式的适用对象不同。

解除劳动合同的适用对象是用劳动合同建立劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动合同制职工。而开除、除名、违纪辞退的适用对象则是违犯劳动纪律的合同制职工和固定职工等。

3、各种方式的适用原因不同。

解除劳动合同适用的原因是多种性质的。有的是惩戒的，如：职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，而被用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，被劳动者解除劳动合同等情况。有的是非惩戒性的，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，而解除劳动合同的情况。还有其它一些原因，如职工在试用期内被证明不符合录用条件而被用人单位解除劳动合同的情况，既不是惩戒性的，也不是非惩戒性的，或者说既含有惩戒性的因素，也含有非惩戒性的因素。

开除、除名、违纪辞退适用的原因，则是单一性的，即属于惩戒性的原因。

另外需要说明的是，从发展的角度看，将来惩戒职工的手段可能会简化为只有违纪辞退和违纪解除劳动合同两种，更便于用人单位行使自主权，以及劳动争议的处理。然而目前还需要按现行的法规、规章办理。2001年10月6日，国务院发布了319号令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国有企业处理违纪职工除依据《企业职工奖惩条例》之外，主要就是依据《劳动法》第25条的规定，解除违纪职工劳动合同的方式。

员工晋升申请（审批）表怎样编制？

员工的晋升不仅是公司对员工个人表现和价值的肯定，同时也是有利于公司自身的发展，是一件双赢的事情。员工晋升时需要填写审批表和申请表。

员工晋升申请（审批）表是员工档案管理及绩效管理的重要组成部分，是员工在企业内成长轨迹的记录。员工的晋升伴随着员工薪资的调整，因此，在表格中除突出晋升前后的岗位变化之外，还应当体现晋升前后的薪资变化。

人员调动申请表怎样编制？

人员调动也是企业发展中必不可少的一个环节，只要做好人员调动的申请，就有助于企业的发展。

人员调动申请表主要体现了员工岗位或者是部门之间的调动，因此，需要明确调动人员的情况及调动的原因及被调动部门和调动部门权限审批人的意见。

人员调动审批表怎样编制？

人员调动不仅仅需要做好申请，也要做好审批的工作，这样才能让人员调动更加有序和规范。

人员调动审批表是员工调动的依据，因此，需要表格尽可能的全面体现调动人员的履历。调动审批需要经过原单位原岗位权限负责人审批，还需要调动后单位及岗位权限负责人审批，因此，需要全面、详尽。

员工离职申请表怎样编制？

员工离职应该要递交申请表，主要要说明离职的具体原因，此外公司也应该给员工离职通知书，正式表明离职申请已获通过。

离职申请表主要用于员工主动辞职的情况，因此，申请表应重点体现员工辞职的原因及各级领导的批示。

员工离职面谈的内容是什么？

离职面谈一般进行两次，本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走。

离职面谈一般包括以下内容：

1、对原来公司的意见。包括对公司制度（培训制度、薪酬制度、绩效考核制度等）、工作作本身、工作环境、上级主管及同事的意见；

2、探究离职的原因；

3、新旧工作的比较；

4、改进意见及结论。

对于人力资源部而言，有效的离职面谈结果分析能揭示出公司人力资源管理系统，甚至是组织管理系统方面所存在的问题，可以说对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些进行离职管理的人员。只有了解问题，才能采取措施加以纠正。

本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

离职面谈一般进行两次，第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

离职面谈记录

1、离职性质：①公司辞退　（　）　②主动辞职　（　）　③自动离职　（　）

2、离职因素

A、外部因素：1、安全　2、交通　3、经济　4、法律　5、求才市场竞争者　改进建议

B、内部因素：1、不满上司领导风格　2、缺乏升迁发展机会　3、薪资福利不佳　4、工作负荷过重压力大　5、工作内容不满　6、不受重视无法发挥才能7、住宿环境欠佳　8、伙食欠佳　9、同事关系紧张　10、缺乏培训，能力无法提升　11、工作氛围不满　改进建议

C、个人因素：1、家庭因素　2、身体特质　3、职业属性　4、个人成就动机　5、学习　6、结婚

D、其他因素

3、离职人员对公司评价：1、对公司发展信心　2、对业界地位的评价　3、对主管和同事的评价　4、对公司各项政策的评价

（若以上信息记录真实，请离职者签字确认）

您决定辞职的原因？（前景/上司关系/工作负荷/管理/薪酬/其他）

哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？

在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方？（制度/企业文化建设/工作流程等）

与您的新选择比较，对方有哪些更吸引你的地方？（薪酬/公司性质/规模/发展空间等）

您认为公司提供你什么样的成长机会或在公司哪些方面成长较快？

您工作中最具成就感/有兴趣是哪些？

你的理想的职业规划是怎样的，哪些方面是公司可以提供帮助的？

您的个人职业是怎样规划的，现在的职业阶段存在哪些困难和矛盾？

其他想要说明。

面谈结论总结

改善建议

离职交接表怎样编制？

员工离职时应该做好交接工作，这样有助于继任者开展接下去的工作，因此，填写好员工离职移交手续清单和交接表，站好在公司的最后一班岗。

员工离职应办理交接手续，包括：工作移交、实物移交、款项移交，因此在员工离职的时候应当有书面离职交接表，以便为接任工作的人员提供方便。员工离职交接表重点应突出工作移交、实物移交、款项移交的内容及交接人和被交接人签字，同时确保第三方人员在场，让监交人的签字。

【由文】