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公司不教,但你要懂的人事管理-第30部分
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在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等，体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。
企业若聘用员工应当签定劳动合同，其身份为企业内部人员，应遵守企业各种规章制度，享受劳动福利。若临时特定项目，可签定劳务合同，双方地位是对等的。下面就来具体分析一下其中的不同：
劳务合同中劳动者不享有社会保险待遇
案例：宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费用去了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。
点评：在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系，劳动合同与劳务合同一字之差，在性质上却是相差很大的。劳动合同才受《劳动法》的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，劳动者是不能享受劳保待遇的。
国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同
案例：刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时刘小姐进公司时，是看到该公司在网上公布的招聘广告才去的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向海淀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。
点评：国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外服公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外服公司签订劳动合同，再由外服公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工没有通过外服公司而是直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷，在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。
退休后只能成立劳务关系
在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。不过新的《劳动合同法》做了通用的界定，凡是属于劳动者都应建立企业通员工的劳动关系，如果属于海外用工派遣或兼职，也做了明确规定。
事实劳动关系可以转化为劳务关系
案例：李先生与北京某有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去海淀区人民法院起诉公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，双方所产生的纠纷是劳动纠纷，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。所以请求驳回李先生的诉讼，转由劳动部门仲裁解决。海淀法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，以（2003）海民初字第599*号民事裁定书驳回了被告的管辖异议。
点评：事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，同时由于没有书面合同，单位同时也无法证明两者之间的具体的关系性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动的。不过在新的《劳动合同法》中有了明确规定，如果存在事实劳动关系，如果企业不签订劳动合同，那么企业就必须将受到惩罚，事实劳动关系已经建立。
以上四点，仅仅是劳动合同与劳务合同在实践中的一点点比较典型突出的区别。其实两者之间还存在有很多相互包容相互转化的关系。
怎样订立外派劳务合同？
外派劳务合同主要包括工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件等内容，特别值得注意的是不要与个人签订《外派劳务合同》。
与经营公司签订《外派劳务合同》、与外国雇主签订雇佣合同，其内容一定要和经营公司与外国雇主签订的《对外劳务合作合同》的内容基本一致。《合同》必须包含下列内容：工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、纠纷和争议处理、因工伤亡事故处理等。
特别要注意的是不要与个人签订《外派劳务合同》。经营公司不授权或委托个人代为招收劳务人员。务工人员在出国（境）前，应要求经营公司办好在国（境）外的合法工作准证，切忌不能以商务或旅游签证出境。
如果出现纠纷，主要有以下三种处理方法：
1、劳务人员与雇主发生矛盾，可以根据和雇主签订的《雇佣合同》向经营公司及经营公司在当地的代表反映，由他们根据和雇主签订的《对外劳务合作合同》与雇主进行交涉，或参与共同协商解决问题；也可与雇主直接进行交涉或向当地的有关部门反映。
2、劳务人员在与经营公司之间产生问题和纠纷时，要根据双方签订的《外派劳务合同》协商解决。无法通过协商解决的问题，回国后可向中国对外承包工程商会外派劳务人员投诉机构反映或通过法律程序解决。
3、如果通过自身或经营公司均无法的重大问题，要向我驻在国大使（领）馆或者代表机构反映，进行咨询或寻求帮助。
怎样解除劳动关系？
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种，根据相关法律的规定合理地解除劳动关系有助于保护双方的合法权益。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除两种。法定解除劳动合同主要是依据《劳动法》第24至32条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同；约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方即可依据约定条件解除劳动合同。
一、法定解除
1、双方协商解除合同
用人单位与劳动者均可依据《劳动法》第24条规定随机提出解除合同的要求与对方进行协商，协商的内容在不违背大原则的前提下，可以适当灵活。例如：解除合同是否需要提前通知，提前的时间可长可短，解除合同是否需要给对方赔偿等等，只要双方达成一致意见，就应共同遵守。采用这种方式解除合同，最好有书面协议，以备一方反悔后另一方口说无凭。
2、用人单位解除
对用人单位单方解除合同，《劳动法》共有5条规定，即，第25条、26条、27条、29条和28条。分别规定了即时解除、提前通知解除、不得解除和解除应当发给经济补偿金等方面的内容。
1）即时解除合同的情形
《劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着重说明几点：
一是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这实际上规定了用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条件的。这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其中应有具体的录用条件规定，以便于操作。
二是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，这里所讲的“严重违反劳动纪律”的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》（国发＇1982＇59号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。至于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中作具体规定，按照劳部发＇1995＇309号文件第31条规定，用人单位可以对被劳动教养的职工解除劳动合同。按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发＇1996＇209号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容教育的职工，企业可以依据《劳动法》第25条第一款第二项的规定与其解除合同。
三是“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，这里的“重大损害”应由企业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。
四是“被依法追究刑事责任”，具体是指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
2）提前通知解除合同的情形
这是《劳动法》第26、27条规定的内容。需要说明以下几点：
一是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。
二是对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发＇1994＇479号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为1——4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为5——10级的，方可解除劳动合同。
三是“劳动者不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。对这类人员可依法解除劳动合同。
四是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”这里的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。
五是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……”，这里的“法定整顿期间”是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间生产经营状况发生严重困难应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另外，《劳动法》第27条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。履行三项程序后，用人单位即可实施裁员工作。
3）不得解除合同的情形
《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。现就有关情况说明如下：
一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工不能依据第26、27条解除合同，应当依据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发＇1996＇266号）的有关规定给予工伤待遇，对被鉴定为7至10级的职工，合同期满，可以终止劳动合同，发给相应的工伤待遇。
二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的职工不能依据第26、27条解除合同。
三是女职工在孕期、产期、哺乳期内的，也不能依据第26、27条规定解除合同。
4）解除合同计发经济补偿金
《劳动法》第28条对用人单位依据第24、26、27条的规定解除劳动合同应给予劳动者经济补偿作了规定，这是《劳动法》侧重保护劳动者的具体体现之一。劳动部制定的配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发＇1994＇481号）对解除合同给劳动者计发经济补偿金作了具体规定。该办法规定的经济补偿金分为三种，即：赔偿性的补偿，医疗性的补偿和解除合同补偿。
赔偿性的补偿是《补偿办法》第3、4、10条的规定。内容是用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，或者支付劳动者工资低于最低工资标准，或者拒不支付加班加点工资的，除支付全额工资或补足低于标准部分的工资外，另加付支付金额25％的经济补偿金。
医疗性的补偿是《补偿办法》第6条的规定。内容是劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会鉴定为5——10级的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除或终止劳动合同的，用人单位除按工作年限发给经济补偿金外，还应发给医疗补助费，一般病症为6个月的工资，重病为9个月，绝症为12个月。
解除合同的补偿是《补偿办法》第5、7条和第6、8、9条的规定。内容分两类，一类是双方协商一致由用人单位解除合同和劳动者不能胜任工作被解除合同的，用人单位应根据其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。另一类是患病医疗期满被鉴定为5——10级，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除或终止劳动合同的，因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同须变更，而双方又无法达成一致，由用人单位解除劳动合同，以及因裁员被用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不受12个月工资限额的限制。
上述各种情形经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。解除合同的补偿中第二类情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
3、劳动者解除
《劳动法》第31、32条是有关劳动者解除合同的原则规定，分为即时解除和提前通知解除两类。
即时解除：劳动者即时解除劳动合同有三种情形：一是在试用期内，劳动者只要想离职，随时可以解除合同，不需要附加任何条件；二是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
提前通知解除：劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同，应当以书面形式，不需要其他附加条件。需要说明的是，劳动者以这种方式解除合同的行为，依据《劳动法》第17条的规定判断，是一种违约行为，应当承担违约责任。
二、约定解除合同
前面已经谈到，双方当事人可以在劳动合同中根据各自的情况，约定解除合同的条件。例如：有的用人单位与劳动者在法定解除劳动合同条件之外约定“乙方（劳动者）在合同期内，未经甲方书面同意，为其他机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬的”，可以按违纪由用人单位解除劳动合同。由于这一约定与国家法律规定不相抵触，所以一旦劳动者出现这种情况，用人单位即可依据此约定解除劳动合同。这就要求双方当事人应不断提高签订劳动合同的质量，使约定内容不断丰富。
什么是人员调配？
人员一旦进入组织，他们就可能要在组织内部流动（平级调动、晋升和降职），以适应组织的需要和满足自己的职业抱负。
人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括企业之间和企业内部的变动。
这里着重探讨在企业内部的不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。这种变更具有两个特点：第一，经过劳动人事部门认定并办理相应手续；第二，较长时间的职位或职务改变。
一、人员调配的基本内容
人员一旦进入组织，他们就可能要在组织内部流动（平级调动、晋升和降职），以适应组织的需要和满足自己的职业抱负。平级调动是一种平行的岗位变动，晋升和降职是组织内部的一种纵向流动形式。
二、人员调配的程序
凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行：
1、本人提出申请，填写调动审批表；
2、组织审核；
3、调出调人单位双方洽商；
4、调人单位发出干部调动通知；
5、办理调动手续。
劳动合同中如何约定商业秘密？
商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。对于商业秘密我国法律给予了相关的保护，侵犯商业秘密行为多为民事违法行为。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在敬业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
一、对商业秘密的法律保护：
侵犯商业秘密行为多为民事违法行为。把商业秘密纳入民事权利保护的范畴，并对民事诉讼法中的有关条款予以修改、补充。如，对涉及商业秘密的证据不得在公开开庭时出示；参加诉讼的人员在诉讼中了解的商业秘密负有保密务，不得扩大知悉范围。行为人侵犯他人商业秘密承担的民事责任主要分为违约责任和侵权责任。其请求权基础是合同或者侵权行为。
《合同法》第43条规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论会同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。”午后书社！
《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（1）以盗窃、利诱、胁迫或者其他正当手段获取权利人的商业秘密；（2）泄露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（3）违反规定或者违反权利人有保守秘密的要求，披露、使用、或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”
《劳动法》第22条和第102条对此做了明确的规定，《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
二、商业秘密约定范例：
1、乙方为掌握商业秘密的职工时，甲乙双方终止合同或乙方解除合同前______个月内，乙方同意甲方调整其工作岗位，工资标准随岗位变动而调整。
2、掌握商业秘密的乙方离职后，同意在_____个月内不到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。甲方将按照乙方离职前一个月的基本工资乘以竞业限制月数作为支付乙方的经济补偿。如果乙方未按此约定执行，甲方有权向乙方追回所支付的经济补偿金，并追究其法律和经济赔偿责任。
3、乙方在合同期内及竞业限制期内，不能向任何人泄露甲方的商业秘密及甲方所拥有的一切资料。如有违反，乙方应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
什么是员工流动管理？
员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。员工流动可以分为内部流动和外部流动两种形式。
所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。员工流动可以分为内部流动和外部流动两种形式。
员工内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换。1、有利于人员优势的整合和优化；2、有利于员工的发展；3、有利于业务发展的需要。
外部流动是指员工离开企业后在劳动力市场的流动，可以是行业内部流动，也可以是跨行业流动，还可以是跨区域流动。
合理的员工流动带来的好处应体现在以下几个方面：
1、合理的员工流动应有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强。
2、合理的员工流动应有利于提高员工的能力。
3、合理的员工流动应成为促进员工发展和提高的动力。
4、合理的员工流动应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。
员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动；另一种情况是再选择引起的流动。
补偿金和赔偿金的区别？
经济补偿金的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为；经济赔偿金是用人单位非法解除劳动合同的情况，带有惩罚的性质。更加强调用人单位一方存在过错，是一种赔偿性质的费用。
经济补偿金和经济赔偿金是不同的概念。
经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，在同劳动者解除劳动合同时支付给职工的经济补偿。它的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为，适用于用人单位与劳动者解除劳动合同（协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员）、合同终止。
经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，需要付给劳动者遭受损失的赔偿。它针对的是用人单位非法解除劳动合同的情况，带有惩罚的性质。更加强调用人单位一方存在过错，是一种赔偿性质的费用。而按照《实施条例》的规定，用人单位违法解除或终止合同，如果已向劳动者支付了赔偿金，就不必再向劳动者支付经济补偿。
一、经济补偿金
按照法律规定，劳动者应当获得经济补偿金的情况有很多种，读者所普遍关注的合同到期解除不再续约的情况，法律是这样规定的：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；
2、用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
3、用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；
4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
6、依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
7、法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一经济补偿金的年限计算是以《劳动合同法》开始实施的今年1月1日为起始点，即年内依法解除劳动合同，劳动者最多可获相当于一个月工资的经济补偿。而因为其他情形所导致的经济补偿金的计算时间则要分情况讨论。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、经济赔偿金
经济赔偿金则是用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同需要支付的费用，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿。经济赔偿金的起算时间是从用工之日起。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照有关规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照上述规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反法律规定与劳动者约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3、安排加班不支付加班费的；
4、解除或者终止劳动�
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