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公司不教,但你要懂的人事管理-第17部分
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多数公司对销售人员实施基本工资加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是80％基本工资加20％的奖金，也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：
第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入=基本工资＋7％的利润＋0、5％的销售总额；
第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资＋9％的利润＋0、5％的销售总额；
第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入=基本工资＋10％的利润＋0、5％的销售总额；
销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。销售人员是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。随着我国经济的发展，传统的销售人员的薪酬制度已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬制度进改进就成为一种必然。因此，本文将从销售人员薪酬方案设计的理论入手，并对几种常见的薪酬方案进行利弊分析、比较，目的在于探求一种适合我国国情的，能使企业在不同环境下采用的针对销售人员的薪酬方案。
一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
大致分为三种 基本方案：
1、纯佣金制： 销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。 这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。
2、 固定薪酬制度：无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
怎样设计采购人员薪酬方案？
采购人员的薪酬方案绩效考核方案应该包括采购计划成本和实际成本差异率、采购订单按时完成率、采购抽检质量不合格率、供应商满意度几个方面的内容。
物料成本最少占总成本的65％以上，而这些费用金额都由采购部门负责购入，所以物料或设备无法以合理的价格购入时，那么会影响公司的经营，如果所购得的价格过高那么会直接影响到销售与利润，进而影响到市场，反之购的单价偏低其材料品质过差，会影响到市场的竟争，甚至造成公司关门倒闭。
采购人员的薪酬模式是底薪＋奖金，考核指标主要就是看销售额和毛利额、还有库存数量（缺货率）等。
采购员绩效考核方案应当设计KPI指标，包括：
1、采购计划成本和实际成本差异率：
实际发生的采购成本／采购计划成本×100％（=目标值，得100分；比目标值每降低 百分点，加分，最高 分；超出目标值的 百分点，不得分；介于其中按线性关系计算）、采购成本帐户及预算资料汇总2
采购计划按时完成率
采购计划按时完成金额／采购计划总金额
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高 百分点， 减 分，
3）比目标值低 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录、仓库收货入库记录和采购计划
2、采购订单按时完成率
采购订单项按时实际完成批数／采购订单项总批数
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高 百分点， 减 分，
3）比目标值低 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录及仓库收货入库记录
3、采购抽检质量不合格率
按产品抽检不合格数量／抽检总数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 分；
3）超出目标值的 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录和采购质检报告
4、供应商满意度
供应商满意度评分的算术平均值成本降低指标、交期达成指标、质量合格率指标、开发新客户指标、廉洁指标。
1）、供应商交货及时率及品质、服务质量（此数据来源为生产部门）；
2）、库存量是否在安全库存范围内或超出多少（适用于设置安全库存）；
3）、部门制定目标指标之完成情况；
4）、对供应商的检查状况等
怎样设计生产人员绩效工资方案？
计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。
生产一线操作人员绩效考核采用计件制考核，根据绩效工资参考值核算出每个工序标准工时内的计件单价，按机台、班组确定分配比例，按实际完成的劳动成果、数量、质量等计算其绩效工资。生产操作人员按月度进行考核，月度绩效工资=计件单价×生产量×分配比例一考核扣款年度绩效工资=绩效系数（f）×绩效系数值（n）×年度绩效分数营销人员的岗位技能工资仅仅是一个参考值，设定其岗位技能工资的目的是为萁设定福利工资作基础。
生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。
生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数
其中：
（1）工时完成率：对于直接生产人员
工时完成率=实际工作时间×0、91
（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0～1、2
计件工资制
1、计件工资制的定义
劳动过程也就是劳动的物化过程，劳动的最终成果表现为生产的产品数量和质量，因此，用劳动者生产的产品量，计量职工的劳动量简单易行，容易操作，且刺激性明显，这种将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。如果个人的生产任务不易计量，可以实行集体计件工资制。据统计，改革前的1978年，全民所有制单位职工工资总额构成中，计件工资仅占0、8％，到1992年，计件工资已占到8、9％。充分说明计件工资深受一些企业的欢迎。
2、实行计件工资的条件
实行计件工资需要具备三个主要条件，即工作物等级、劳动定额和计件单价。工作物等级是根据各种工作的技术复杂程度及设备状况等，按照技术等级要求，确定从事该项工作的工人应该达到的技术等级；劳动定额，是指在一定生产技术条件下，工人应该完成的合格产品的数量或完成某一项产的必要劳动时间的消耗标准，它是合理组织劳动和制定计件单价的基础；计件单价是以工作物等级和劳动定额为基础出来的单位产品的工资。
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第63章 怎样设计专业技术人员薪资方案？
所谓价值取向型薪资体系就是员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级得到薪酬待遇，这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系。
专业技术人员的薪资方案参照技能工资制制定，关于技能工资有三点说明：
1、职工现行标准工资每人下降半级后，对照新定级技能工资标准就近纳入。下降半级后的工资额在技能工资标准两相邻级别的级差额中线及以下时，则纳入下一等级，高于中线值时则纳入上一等级。
2、职工纳入的技能工资标准高于职工劳效评价中应知应会考试认定的本人技术等级的，给予半年考核期，期满经技术等级考试合格的承认纳入的技能工资标准；仍不合格的其高出本人技能等级的工资部分予以保留，待今后晋升技能工资等级时冲销。
3、实行岗位技能工资制后，继续执行正常的考核制度。按翼劳人企薪320号文件规定晋升技能工资等级。每个层次（初、中、高）的技术工人，在本层次规定的技能工资等级内升级，要经考核合格，才能升级，如由下一层次升入上一层次的工资等级，必须按照上一层次的技术标准进行考核合格的才能升级。本人技能工资已达到现任职务（工种）最高封顶线的，原则上不再晋升工资。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接包括四个方面：
1、每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；
2、专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；
3、职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；
4、职务薪资晋升职位等级薪资，指专业技术人员晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。
所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系。
价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。
怎样设计中高层管理人员年薪方案？
经营者年薪是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，特别是公司制企业委托代理关系的出现对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的中高层管理人员。
年薪制范例一：
第一条 适用范围 1、 公司董事长、总经理； 2、 下属法人企业总经理； 3、 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第二条 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1、 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2、 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第三条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
年薪制是以年度为单位确定和支付职工特别是高级管理员工薪金的工资制度。
经营者年薪是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，特别是公司制企业委托代理关系的出现对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。
国外年薪一般分为基薪和风险收入两部分，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票期权是长期部分。除年薪外，经营者的报酬形式还有预支年休金、福利津贴和职位消费。经营者的这些全部报酬通称“经理报酬”。在经理报酬中，基薪是固定收入，但要随市场竞争条件、生活费用、经营者的工作年限和工作表现进行调整；风险收入与效益挂钩；预支年休金、福利津贴和职位消费与经营者的贡献无关。
深圳的计算方法
深圳市1994年出台的年薪制方案中规定的计算方法
基本工资计算公式
基本工资=基本工资基数*＇1＋（本企业类别分——200/企业类别满分*55％＋（本企业级别分——150）/企业类别满分*45％）
公式中：
基本工资基数，1994年度（第一年）按试点企业上报的1993年度董事长、总经理平均工资确定，以后按物价指数、经济发展状况、职工平均工资等因素逐步进行调整。这一方案照顾了经营者的既得利益；
企业类别分和级别分是指，深圳市 1993年9月2日由市政府下达深发＇1993＇22号文件《深圳市属国有企业分类定级实施方案》规定，取消市属国有企业行政级别按企业经营规模、效益水平为基准对企业定级，同时，企业及主要负责人的工资待遇及微利商品房、常住户口指标、出国级别等都是重新制定了相应的挂钩办法。
确切讲，就是按企业规模大小确定企业类别，以效益高低划分企业级别，其指标均采用国际通用指标。这些指标有：
分类指标采用国际通用的资产（总资产、净资产）、税利（利税总额、上交利税）、销售（销售额、创汇总额）三大指标体系，其中资产占35％；利税占35％；销售额占30％。
分类定级标准
企业按照规模指标的得分分为三类，按照效益指标的得分及利润总额分为九类。
公式中，企业类别得分要减去200分，因为200分是代表二类企业中等水平的经济规模，减去200分可使类别分200分以下企业经营者基本工资相应降低；在级别分中减去150分是因为150分代表各类企业中等水平的经济效益，减去150分可使级别分150分以下企业经营者相应降低基本工资。
效益工资分两种情况
第一种情况是全部的市属国有资产控股的股份公司从1994年5月份开始施行经营者工资收入与企业类级挂钩办法，其效益工资的计算公式是：
经营者当年效益工资=经营者效益。。。。。。。。。。
什么是员工福利管理？
福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。
福利对组织的发展具有许多重要意义：
1、吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。
2、提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。
3、降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。
4、激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。
5、凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。
6、提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。
员工福利的概念和范围：
1、广义福利与狭义福利。广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金，以及社会保险之外的其他待遇。
2、法定福利与补充福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利包括：
1）社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。
2）法定节假日。按照1999年国务院令270号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，全年法定节假日为10天。
3）特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工资。
4）工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。
5）工资总额外补贴项目：
A、计划生育独生子女补贴；
B、冬季取暖补贴。
补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。
补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房；工作午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；职工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。
3、集体福利与个人福利。集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。
个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。
4、经济性福利与非经济性福利
1）经济性福利
A、住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。
B、交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班。
C、饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。
D、教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。
E、医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。
F、有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。
G、文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。
H、金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。
I、其他生活性福利：直接提供的工作服。
福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。
福利的构成一般包括以下几个部分：
1、法定福利
1）社会保险。企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。
2）法定假期。包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。
3）住房公积金。指企业及在职员工缴存的长期住房储备金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。
2、企业补充福利
1）收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。
2）员工服务计划。企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。
怎样设计员工保险管理制度？
员工保险管理制度的制定主要要考虑养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、意外伤害保险、生育保险和其他等方面。
员工保险管理制度范例一
第一条 投保范围
凡属公司正式聘用的员工（含钟点工），一律需要按政府有关规 定缴纳国家基本养老保险，其中：
1、本市户籍员工，如果在本市其他单位仍有缴纳国家基本养老保险的，凭其保险 手册（卡），可以不在公司缴纳保险。
2、非本市户籍员工，如在户口所在地未办理社会保险，一律在公司缴纳国 家基本养老保险。
3、退休返聘的员工，可以不缴纳国家基本养老保险。
4、本市以外合资企业的当地员工，可参加当地社保。
5、公司驻外机构的当地聘用人员，可参加当地社保。
第二条 缴纳标准
1、缴纳养老保险费以员工的月工资总额作为缴费工资。缴费工资总额不可 低于本市上年度城镇职工月平均工资的60％；不可高于本市上年度城镇职工月平均工资的300％。
2、本市户籍员工的养老保险缴费比例为员工缴费工资的17％，其中11％进入个人帐户，6％计共济基金。
非本市户籍员工养老保险缴费比例为员工缴费工资的10％，其中7％进 入个人帐户，3％计共济基金。
3、员工个人帐户积累额每年参考银行同期存款利率计算利息，利息全部转入 员工个人帐户中。
第三条 养老金的领取
1、有本市户籍的员工，达到国家规定退休年龄但不满缴费年限的（缴费年限累计 为15年），其个人帐户积累额一次性支付给本人，并从共济基金中支付一次性生活费；一次 性生活费标准：缴费年限每满1年支付给该员工1个月退休时本市上年度城镇职工月平均工资 。
2、有本市户籍的员工，达到国家规定退休年龄并且缴费年限累计满15年的，退休 时享受月养老金，月养老金的构成是：
基础性养老金＋个人帐户养老金
其中：基础性养老金按退休时上年度本市城镇职工月平均工资的20％计算；
个人帐户养老金按退休时个人帐户积累额的1/120计算。
3、达到国家退休年龄的非本市户籍员工，个人帐户积累额转入其户口所在地的社 会保险机构，或一次性支付给本人。
4、退休前调出或辞工离开本市的员工，个人帐户积累额按以下办法处理 ：当地有社会保险机构的，积累额全部转入当地社会保险机构；
当地没有社保机构的，积累额全部退还本人；
5、退休前出国或赴港、澳、台地区定居员工，个人帐户积累额全部退还本人。
企业员工保险管理办法
社会保险险种
第二条 离退休养老保险。
1、 公司各类职工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹；
2、 实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定；
3、 养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。
第三条 公司具有较好财务状况时，可为职工办理补充性养老保险，所需费用从公司自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。
第四条 医疗保险。
1、 当地有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体职工办理相应的手续；
2、 当地总工会组织大病、重病统筹时，公司应积极参加。
第五条 失业保险。
公司按政府有关规定，向当地失业保险办理有关手续。
公司按全部职工工资总额的 ％（一般为0、6％，最多不超过1％）缴纳失业保险费。
一、养老保险
1、本公司交纳的条件：
1）符合国家、北京市政府规定条件的员工。
2）凡是与本公司有劳动合同，并在劳动合同有效期间内，在本公司领取工资的在职在岗员工。
3）档案不在本公司的职工需持保险转移介绍信或原单位人事部门证明方能在本公司办理。
4）在其它单位或组织已交纳保险的聘用人员，以及在社会招聘的离、退休人员和其他不符合条件或不�
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