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管理中的心理学-第1部分
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作者：陆明
前言
管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
古人云：“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人=====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一些管理心理学的知识和技巧。
如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的；如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手；如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。
好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。错！我们出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理学知识，本书不同于一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密结合、版式分明有致，让您乐学其中！
最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予以体谅，并给予帮助、指正！
对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
古人云：“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人=====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一些管理心理学的知识和技巧。
如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的；如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手；如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。
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最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予以体谅，并给予帮助、指正！
对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
古人云：“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人=====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一些管理心理学的知识和技巧。
如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的；如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手；如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。
好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。错！我们出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理学知识，本书不同于一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密结合、版式分明有致，让您乐学其中！
最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予以体谅，并给予帮助、指正！
对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客观规律，管理一定有好办法。古人云：“人事之最难在于知人”。如何使员工充分发挥自己的积极性和创造性，一直以来都是企业管理的难题和研究重点。
心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新的动机，引起新的行为。因此，“需要”是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先就要研究和满足人的心理需要。
人的需要是多层次、多结构的。人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。
由于每个人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人尽其才，才尽其力。同时，管理工作还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提高对可能出现的行为的预见性和控制力。
人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，企业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正是我们出版这本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理论。这样不仅可以使管理者更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。
第一篇 自我的心理管理 做好心理准备
所谓心理管理即是人通过对自己心理的调节，力图保持某种乐观的情绪和积极向上的心态，自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自我和完善自我的过程。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行准备和提高，这样才能不断提高管理的水平，把管理工作做好。
心理准备就是在进行某项行为之前所做的心理管理，就是将自己的心理机能提高到和行为相适应的高度上来，以便行为的顺利实施。管理者在进行管理活动之前，首先应该从心理上对所要进行的管理行为做必要的心理准备，在自己的心里有一个预期和提前量，这样才能在管理的过程中将管理行为和管理思想真正贯彻到位。
做个无私的管理者
作为管理者，自身的素质和表现是很重要的，因为员工会将你的行为在潜意识里形成自己的行为标准。而一个管理者首先应该在思想上将所有员工装在自己心里，用一杆秤去衡量所有员工的表现。这就要求作为管理者应该是一个无私的人，一个会将所有员工平等对待的人。这是管理者必须要做的心理准备和思想培养。
一个管理者不可能离开自己的员工而独立存在。也就是说，在管理者完成自我的心理管理过程之后，他需要将自己的这个心理能力运用到具体的管理工作中去。比如，他要考虑如何把所有员工的心力集中到一起，调动和发挥每一个员工的积极性和创造性，共同协力完成共同的目标。因此，管理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上，而不是工作本身。尤其是对于中层管理者来说更是如此，因为他们比那些高层管理者更多地接触到员工。既然是与员工接触，管理者必须首先做到心底无私，在自己的心里将员工放在同一个水平线上。管理者的心既不能偏左，也不能靠右。如果一个管理者不能真正从心理上完成这样的自我管理，那么他就很难要求自己的员工，甚至引起他们心理上的反感。因此，管理者必须首先做到“心底无私”，才能赢得“天地宽”。
在工作中，往往为了工作的需要，管理者要抛开自己的心理偏向，比如手下得力员工的调动，就是一件让每个管理者头疼的事情。因为，本身得力下级就是管理者自己很器重和欣赏的，是从心理上得到认可的，他们的性格特点和工作方法自己都了如指掌。更重要的是，在长期的共同工作中，相互已经建立了心理默契和愉快的工作关系，甚至私下的交情也不错。现在要被突然从你的团队中调走，的确令人苦恼。但是为了工作的整体需要，那么此时就需要你首先从公司的人事部署、经营策略和本部门的工作方针考虑，明确自己的工作需要；再仔细分析下级的工作能力、性质、耐力和其他的潜质；然后，就是你运用自己心理管理能力的时候了，你就应该做出自己的选择，决定取舍。当然，你还必须和你的下级讲清楚，说服他们改变自己的心理趋向，这需要诚恳的态度和心理上的沟通。如果你真的做到了以上的心理准备，那么你就可以开门见山地去说：“这是出于整个公司和工作的考虑，尽管你一直工作很努力，工作成绩也很好，但你对本部门工作的熟悉正是你的优势，何况从整体上和将来的发展考虑，在别的部门更能发挥你的能力。”这虽然总是让人感到难堪，但你要知道，在公事上你应该是对公司负责，而不是对某个下级负责。这自然也与你的心理偏向和个人感情无关，你私下里可以耐心地向他做出更详细的解释，就不至于因此而影响相互的关系。
我们常说“公事公办”，说的就是这个道理。心底无私才是你赢得员工认可和尊重的前提。这尤其在你解雇自己得力和喜欢的员工时表现得更加突出。当然要做到公事公办并不是一件容易的事情，首先你要放弃自己已经形成的心理认同，进行自我的心理调试和管理，不让你的心理判断影响思想的理性判断。这可能很难，但你必须这么去做，因为，心理判断往往应该服从思想的理性判断。但如果你不能很好地做到，甚至公私不分，那你的下级也会效仿，从而导致公司秩序混乱。不仅如此，员工也会因此对上级产生不信任，并产生反抗的心理。尤其是那些富有正义感的员工，总会在这个时候挺身而出，那公司的情况就会更糟糕。
由此可见，管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，在内心不能掺杂任何私人感情。当然，从赏罚的角度来说，人们都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕惩罚，但赏罚分明可以让员工士气大增，更容易把精力投入到工作中去。这同样也是管理者进行自我心理管理必须经历的过程。
我们都熟知“孔明挥泪斩马谡”的故事，历来都被人们津津乐道，这可以说是赏罚分明的一个典范事例。看过《三国演义》的人都很熟知那段历史，当时，街亭是魏蜀两军的必争之地。蜀将马谡熟读兵书，深得诸葛亮的赏识，诸葛亮在心理上已经建立了对马谡的高度认同。当马谡自己力争为先锋去镇守街亭时，诸葛亮明白事关重大，让他立下了军令状，还任命大将王平做他的助手。但是由于马谡并没有完全理解诸葛亮的战略意图，加上他自己刚愎自用，不理王平等人的劝阻，弃城不守，舍水上山，犯了兵家大忌。结果，魏军将蜀军团团围住，切断其水和粮草的来源。蜀军大乱，在魏军强大的攻势下不可避免地溃败了，街亭战略要地失守。结果导致诸葛亮整个战略难以实施，丧失最佳的战略时机，一出岐山宣告失败。诸葛亮退回汉中之后，严厉追究马谡街亭失守的责任，最后以军法论处。
我们都能看到诸葛亮心里的难受和激烈的内心斗争，以及他有多么的不忍心，但诸葛亮更明白，如果不按军法从事，他将失去手下大将的人心，兴复汉室的理想就彻底成了一句空话。相信看过《三国演义》的人会有深刻的印象，诸葛亮犹豫，在中军帐反复思量，是有爱惜人才的因素，但他内心深知，这是必须要下的决心。其实，在这个过程中，诸葛亮完成了一次意义重大的心理救赎。他的内心斗争，也是原有的心理机制与自我心理管理能力的一次较量，这个较量的结果就是对自我心理管理的最好诠释。
诸葛亮赏罚分明的做法赢得了手下大将的拥护和诚服，也更加强了自己的威性。
一个聪明的管理者，或者说一个懂得自我心理管理的管理者，知道什么时候可以使用个人感情，更知道什么时候必须使用自我心理管理的能力来做出有利于事情向好的方向发展的心理取舍，那就是一碗水端平。
把握化敌为友的技巧
职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不能完全像战场，每个人都得有团队的概念，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常需要某个人的协助，而这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和放弃，是最笨的方法，这么做只会显示你的懦弱和无能。要化敌为友的确不容易，但不是不可能。
最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后才能对症下药，有针对地接触“敌人”的武装，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化敌为友。
当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为他是对你的关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论对错强得多。如果你能挖掘对方句句带刺的话里隐藏的积极因素，那么就会大大消除出现敌对场面的可能性，从而减弱攻击的心态。接着，你要有直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分析原因，自己先想想，是不是做了哪些事、说过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去找对方兴师问罪，只会更加激起对方的“反感”心理，让对方看你更不顺眼，激化矛盾。
抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么事，是否可以告诉我是什么问题。”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意较深，那你干脆直截了当地跟对方说：“我知道你对我似乎有些不满，我认为我们有必要把话说清楚。”实在不行，可以向对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。不过，如果以后你有任何问题，希望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视不管。这时你的心理优势已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌人”后，他会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，但是否你在心里更加注意对方呢？因为要知道他的行踪以便避开，要知道他有没有在背后说你是非。所以，如果你想化解仇怨，不妨先发出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？腼腆？躲避对视？还是怒目而视？只要不是最后一条，那就有戏。
如果你觉得这样直接向对方示好从心理上还难以接受的话，那你可以借助第三者。也许你很突然向对方示好，会让对方怀疑你的居心。不妨借和其他同事聊天的机会说她几句好话，或向知道你俩关系的人倾吐反悔之意，相信总能传到对方耳朵里。只要对方接收到你的信息，他肯定会产生相应的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，毕竟“人之初，性本善”，爱一个人比恨一个人舒服。所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说不定也甜在心里呢！如果是这样，你的“化敌”计划就大获成功了！
事实上，很多时候你和别人的关系搞僵，并不是涉及到什么原则性的问题，而更多的则是平常的一点一滴小事不注意造成的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制――小题大做，也就是在思想上和心理上把小事重视起来。
比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心理上被伤害，你心理本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，自然就和对方产生了对立情绪。其实，原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。而你如果不能及时调整自己的心理，用宽容的心来对待这件事，可能就会将事情的僵局在未出现之前就扼杀掉。但相反，只能是把关系搞僵。不如本着低调的心理，这样既会平息冲突，也会让他在体察到你低调的同时有所歉疚收敛。让人三分不为懦，愿意承认对方的长处，将为你赢得一个朋友。
许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告诉你，说明他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，不要说，她肯定在心里认定是你出卖了她，也肯定会在心里不止千遍地骂你。因此，用你的诚心换别人的信任，加强你们之间的友情，那么，你们的友谊会促进相互思想认识的统一。不随意泄露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。
大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业的管理者，在日常的管理中，凡事具有包容别人的胸襟，绝不能逞一时心理之快。只有这样，才能使各种人才齐聚你的麾下，将你的思想顺利贯彻下去。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽容，但对和自己顶撞的人有着心理本能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只要是对方本着对工作负责的心情和你发生冲突，那你就应该区别对待，你的宽容和大度会很快化解对方的怨气，使他们更加受到感动而加倍努力工作。
因此，作为一个管理者，不仅对于自己的忠诚者要包容，就是对于和自己有不同嗜好、主义或主张的敌对者，也要有包容的心。你会发现，包容是化解一切不快的最好良药。
今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，一定要勇于面对问题和挑战，但不要以其人之道还施其人之身。否则情况会更加糟糕。目前已不是可以独享功劳的时代，与别人分一杯羹，获得双赢的局面，才是现代职场人要学习的主要问题。
善用反对自己的人
宽容是一种良好的心理品质，能以大局为重，甚至对个人的暂时损失也不计较，这是豁达大度的表现。
有位心理学家曾说：“人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。“人生活在世上，不管多么富有，多么有权势，总有不顺心之事。当人内心矛质冲突或情绪危机难以解除时，机体内分泌功能就易失调，造成血压升高、心跳加快、消化液分泌减少等，还常伴有头晕、多梦失眠、倦怠无力、心绪烦乱等症状。这些心理与生理异常相互影响，形成恶性循环。
身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个看似很正常的事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，可能最常碰到的就是来自上级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。
想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有需要完善的地方，那这部正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的角度和心理来分析，对方之所以能提出反对意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。所以，你应该放宽的是自己的心态，平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心听听对方的意见，相信对你帮助一定不少。
因此，作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于使用反对意见的人。
在1968年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现的。尼克松在吹捧自己的“老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁：“在所有候选人中，尼克松当总统最危险。”还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人，因为他当副总统的经验很丰富。”总之，基辛格把尼克松算是骂绝了。但是，恰恰尼克松获得了大选的胜利，当选美国第37届总统。
尽管基辛格攻击尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。在他上任后，曾两次亲自约见基辛格，甚至会谈中忘记了午餐。通过交谈，基辛格改变了对尼克松的看法，更重要的是对其委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克松比1956年以来的所有总统候选人都好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心怀好感，同时认为他识人的眼力的确高人一筹。
这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政府一开局就赢得了喝彩，很好地提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛格的才能，同时也利用了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良好的开局。
作为管理者，应该不断地加强自身修养，使自己具有平易近人、心胸宽广、宽厚容人、虚怀若谷、与人为善的高风亮节。这样的管理者不仅能够对被领导者产生良好的心理影响，有助于在组织内部形成强大的凝聚力量，使人感到亲切温暖，心情舒畅地忘我工作。同时，对于领导班子群体形象具有示范作用。实践证明，主要领导者的开阔胸怀是凝聚整个班子的“粘合剂”；只有在领导班子内部创造和谐的民主气氛；领导班子成员之间才能开诚布公、推心置腹、互不设防地讨论和研究问题。
善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是《三国演义》识人用人的出奇之处。诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想推向完美无缺的境地。
气量也是一种力量。气量是一个人取得成功不可或缺的内在力量。拥有大气量者�
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